Par la sentence n° 150 déposée le 16 juillet dernier, le Conseil Constitutionnel a déclaré inconstitutionnel l’art. 4 du décret législatif n° du 4 mars 2015, n° 23, de façon limitée à la partie « d’un montant égal à un mois du dernier salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ pour chaque année de service ».

La question de sa constitutionnalité a été soulevée par les Tribunaux de Bari et de Rome, respectivement par ordonnance du 18 avril 2019 et du 9 août 2019, dans le cadre de procédures portant sur le caractère illégitime des licenciements communiqués en violation des règles de procédure, notamment de l’art. 7 de la loi n° 300/1970.

Selon le tribunal de renvoi, le licenciement communiqué en violation des prescriptions formelles (i) entraîne le non-respect de dispositions impératives, visant à garantir le principe de droit « audiatur et altera pars », et (ii) constitue dans tous les cas « un acte illicite qui doit donner lieu à un dédommagement « approprié et personnalisé », même si forfaitisé ».

Le Conseil Constitutionnel a souligné, en reprenant les principes exprimés dans sa précédente sentence n° 194/2018, que le mécanisme de quantification de l’indemnité appliqué seulement aux licenciements pour vices de forme « ne fait qu’accentuer la marginalité des vices de forme et de procédure et en dévalue encore plus la fonction de garantie de principes de droit fondamentaux, visant à protéger la dignité de la personne du travailleur ». En effet, ce critère mathématique ne semble pas « adapté à la finalité de dissuader les employeurs d’effectuer des licenciements entachés de vices de forme ».

En outre, l’ancienneté de service « néglige l’évaluation de la spécificité de chaque cas concret » et est inappropriée pour exprimer « la vaste gamme de variables touchant directement la personne du travailleur ». Par conséquent, elle ne présente pas un lien raisonnable avec l’absence de valeur du licenciement entaché de vices de forme et de procédure, que le législateur a voulu sanctionner et qui ne peut se limiter au simple calcul arithmétique de l’ancienneté de service.

Pour le Conseil Constitutionnel, donc, dans le respect de la limite minimum et maximum établie par le législateur, le juge saisi, pour déterminer l’indemnité, doit tenir compte, tout d’abord, de l’ancienneté de service, qui constitue « la base de départ de l’évaluation ». Dans tous les cas, le juge ne peut faire abstraction de l’application « avec une appréciation motivée de façon adéquate » d’autres critères, qui concourent « dans un objectif de correction » à rendre la détermination de l’indemnité conforme aux particularités du cas concret. Parmi ceux-ci, sont mentionnés la gravité des violations, conformément à l’art. 18, sixième alinéa, de la loi n° 300/1970, le nombre des salariés, les dimensions de l’entreprise, le comportement et les conditions des parties, rappelés par l’art. 8 de la loi n° 604 de 1966. 

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La Cour de cassation, par un arrêt n° 26029 du 15 octobre 2019, confirme à nouveau que l’on doit considérer annulable le licenciement, dans le cadre d’une procédure collective de réduction du personnel, d’un salarié protégé, si au moment de la cessation du rapport, le nombre restant de salariés protégés s’avère inférieur au quota de réserve. La Cour précise, en outre, que les conséquences dudit caractère annulable du licenciement doivent être assimilées à celles applicables en cas de licenciement illégitime pour violation avérée des critères de sélection. L’affaire sur laquelle la Haute Cour a été amenée à se prononcer concerne un salarié embauché dans le cadre de la réglementation relative au placement obligatoire et qui avait été licencié à l’occasion d’une procédure de licenciement collectif. Les juridictions territorialement compétentes de premier et second degré appelées à trancher sur la demande du salarié visant à obtenir la déclaration du caractère illégitime du licenciement avec les conséquences qui s’en suivent en droit, y avaient fait droit, condamnant l’employeur à réintégrer le salarié dans son poste de travail et à lui régler une indemnité en dommages et intérêts égale à 12 mois de la dernière rétribution globale de fait. En particulier, la Cour d’appel de Rome avait confirmé la décision de première instance partant du principe qu’il n’avait pas été contesté qu’il s’agissait d’un salarié embauché à titre obligatoire, ainsi que du fait, non controversée désormais et revêtant la force de la chose jugée interne, dans la mesure où l’employeur n’avait pas rapporté de preuve contraire à ce propos, qu’au moment de la cessation du rapport le nombre restant de salariés protégés s’avérait inférieur au quota de réserve. La société employeur s’est pourvue en cassation à l’encontre de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Rome, invoquant un moyen unique. L’employeur a soutenu ne pas avoir choisi le salarié handicapé pour le licencier de manière anticipée, mais qu’il avait appliqué une clause de la convention syndicale qui prévoyait la sous-traitance du service dont il relevait, et qu’il avait, de toute façon, proposé au salarié de le relocaliser dans le même site de production avec les mêmes tâches que celles qu’il réalisait auparavant, dans les locaux de la société à laquelle le service avait été sous-traité, offre laquelle le salarié a refusée. La Cour de cassation, pour rejeter le moyen de cassation soulevé par l’employeur, reprenant les dispositions de l’article 10, paragraphe 4, de la loi n° 68 de 1999, au sens duquel le licenciement prévu à l’article 4, paragraphe 9, de la loi n° 223 du 23 juillet 1991, à savoir le licenciement pour réduction du personnel ou pour motif objectif justifié, prononcé à l’égard d’un salarié embauché à titre obligatoire, peut être annulé si, au moment de la cessation du rapport, le nombre restant de salariés embauchés à titre obligatoire s’avère inférieur au quota de réserve dont il est question à l’article 3 de ladite loi, précise ce qui suit.

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La Cour de cassation, par son arrêt n° 21438 du jeudi 30 août 2018, s’est de nouveau prononcée sur le cas du licenciement pour suppression de poste. En particulier, un travailleur avait fait recours, entre autres, contre le licenciement lui ayant été infligé en demandant son annulation car considéré une mesure de rétorsion et, par conséquent, le paiement en sa faveur de l’indemnité substitutive de réintégration, correspondant à 15 mois de sa dernière rémunération globale effectivement perçue, et l’indemnisation du dommage, soit 14 mois de sa dernière rémunération globale effective. En reformulant la sentence de premier degré, sans reconnaître toutefois sa nature discriminatoire, la Cour d’Appel a estimé le licenciement illégitime, vu que la société n’avait pas prouvé, à son avis, les raisons pour lesquelles le choix avait porté précisément sur le demandeur et non pas sur d’autres employés qui exerçaient les mêmes fonctions et avaient une ancienneté inférieure dans l’entreprise. En estimant que les prérequis du régime de protection réelle n’étaient pas réunis, la Cour d’Appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité à hauteur de 6 mois de la dernière rémunération globale effectivement perçue par le travailleur. En formant un pourvoi en cassation contre cette décision, la société a entre autres invoqué qu’elle avait prouvé dans la phase sur le fond que (i) la clôture du service auquel le travailleur était affecté avait été nécessaire pour faire face à une crise économique et (ii) que pour la poursuite de l’activité, elle avait privilégié l’utilisation de produits semi-finis, sauvegardant ainsi un autre secteur. Par conséquent, à son avis, les employés affectés à ce secteur ne pouvaient pas être licenciés, tandis que le travailleur concerné n’avait jamais exercé son activité dans ce secteur et ne possédait pas les compétences nécessaires. La Cour de Cassation a estimé que ce motif était inadmissible, partant de l’hypothèse que les juges du fond avaient affirmé « qu’il y avait eu une simple réduction d’activité » et que la société « avait estimé utile de privilégier certains secteurs d’activité sans en supprimer d’autres ». La société déplorait également la violation et la fausse application de l’art. 5 de la Loi italienne n° 223/1991, car le licenciement n’était pas dû à une réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, mais à la suppression d’une branche d’activité, la seule à laquelle le travailleur était affecté. La Cour de Cassation a rejeté même cette motivation. Sur ce point, rappelant ses précédents, la Cour de Cassation a avant tout souligné que le motif justifié de licenciement repose sur l’évaluation de l’employeur, sans que le juge puisse se prononcer sur le choix des critères de l’entreprise en vertu de l’art. 41 de la Constitution italienne. La Cour de Cassation a ensuite rappelé que le licenciement pour motif objectif justifié est considéré légitime si les conditions visées à l’art. 3 de la loi italienne n° 604/1966 sont remplies, à savoir : a) la suppression du service /poste auquel le salarié est affecté (la suppression de toutes les fonctions lui ayant été préalablement attribuées n’est pas nécessaire); b) la référence de la suppression à des projets ou choix de l’employeur – ne pouvant être remis en cause par le juge en ce qui concerne les aspects de cohérence et d’opportunité, à condition d’être réels et non simulés – visant à avoir une incidence sur la structure et l’organisation de l’entreprise ; c) l’impossibilité de réinsérer le travailleur pour lui confier des fonctions différentes. La Cour de Cassation observe, par ailleurs, que la charge de la preuve quant à l’existence de ces conditions requises incombe à l’employeur, qui peut remplir cette obligation en ayant également recours à des présomptions. De plus, il est exclu que l’obligation d’allégation des postes pouvant être pourvus puisse incomber au travailleur. Toujours selon la Cour, lorsque le motif objectif justifié s’identifie dans une nécessité générique de réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, ni le critère normal du poste à supprimer car n’étant plus nécessaire, ni le critère de l’impossibilité de repêchage (car tous les postes sont équivalents et tous les travailleurs sont potentiellement licenciables) ne sont utilisables. Malgré cela, le choix de l’employé à licencier n’est pas remis à l’absolue discrétion de l’employeur, étant limité, non seulement par l’interdiction d’actes discriminatoires et par les règles de correction et bonne foi conformément aux articles 1175 et 1375 du code civil italien. Sur ce point, la Cour de Cassation a souligné le fait que la jurisprudence s’est posée le problème de définir concrètement les critères permettant d’estimer le choix conforme à ces principes, en parvenant à la conclusion que, même face à la diversité des régimes respectifs, renvoi doit être fait aux critères énoncés à l’art. 5 de la loi italienne 223/1991 pour les licenciements collectifs lorsque l’accord syndical n’a pas indiqué de critères de choix différents. Par conséquent, selon la Cour de Cassation, les critères de charges familiales et d’ancienneté de service peuvent donc être pris en compte dans le cas en question, car les nécessités technico-productives et organisationnelles n’ont pas d’importance, compte tenu de la substituabilité entre les salariés. En d’autres termes, selon la Cour de Cassation, même si en présence de plusieurs postes disponibles, lorsqu’il n’est pas possible d’adopter le critère de l’impossibilité de « repêchage », le patron doit identifier le travailleur à licencier selon des principes de correction et de bonne foi. Et ces principes peuvent être considérés respectés si l’employeur aura tenu compte des critères utilisés dans le cadre des licenciements collectifs (charges familiales et ancienneté de service) lors du choix des personnes à licencier.

L’arrêt n° 21667 du 19 septembre 2017, de la Cour de Cassation a affirmé que l’exercice d’une activité professionnelle pendant un congé maladie par un employé malade ne justifie pas toujours un licenciement sans préavis. En tranchant dans ce sens, les juges de légitimité ont rappelé l’orientation jurisprudentielle selon laquelle l’exercice d’une activité professionnelle durant un congé maladie constitue un illicite disciplinaire dès lors (i) qu’il laisse présumer l’absence de maladie ou bien (II) menace ou retarde la guérison et, par conséquent, le retour au travail. En se référant précisément au cas en question, la Cassation a précisé que le comportement de l’employé malade – consistant dans le fait de s’être rendu avec sa voiture dans les locaux commerciaux de son fils pour y effectuer des activités physiques, comme celles relatives au déplacement de petites charges ainsi que la manipulation d’un rideau de fer – n’a pas constitué pour lui une violation des obligations de correction et de bonne foi auxquelles il doit se soumette afin de ne pas retarder la guérison et ce, parce que l’activité extra professionnelle de l’employé malade était tellement modeste qu’elle pouvait être exercée sans porter atteinte à l’état physique et, donc, sans pouvoir repousser inutilement les délais de guérison avec, par conséquent, l’illégitimité du licenciement opéré à son encontre.