La Cour de cassation, par son arrêt n° 19655 du 10 août 2017, a validé le choix d’un employeur ayant licencié un salarié dans le but d’augmenter l’efficacité de la gestion et la rentabilité de son entreprise, même si celle-ci ne connaissait pas de situation de crise. En l’espèce, l’employeur décidait de fermer un service à la suite de la perte d’une commande spécifique, dans le but de conserver le niveau de profit de son entreprise. Ce choix, selon la Cour chargée d’examiner l’affaire, ne peut être mis en discussion. Le licenciement qui en a découlé, selon la Cour, est réputé légitime dans la mesure où il porte sur des raisons inhérentes à l’activité de production, à l’organisation du travail et à son bon fonctionnement. Ainsi, après avoir constaté l’effectivité de cette réorganisation et la suppression de poste qui s’en est suivie, le licenciement doit être considéré comme valable. Il s’agit d’une décision qui s’inscrit dans le cadre d’un courant jurisprudentiel (voir sur ce point les arrêts n°25201/2016, 25197/2013, 7474/2012 et 15157/2011), même si les juges ne sont pas unanimes (voir l’arrêt de la Cour de cassation n° 14871/2017 selon lequel pour être qualifié de licenciement économique, en plus de la réorganisation de l’entreprise, il convient de prouver la nécessité effective d’abattre ses coûts pour faire face à des situations défavorables).

Dans son jugement n°15204 du 20 juin 2017, la Cour de Cassation est intervenue en matière de licenciement disciplinaire ordonné à un dirigeant sans la mise en œuvre préalable de la procédure visée à l’article 7 de la Loi 300/1970. La Cour Suprême, rappelant certaines décisions récentes, même dans les Chambres réunies (Cassation n°2553 du 10 février 2015, Cassation  Chambres Réunies n°7880 du 6-30 mars 2007), a précisé que « les garanties procédurales énoncées à l’article 7 de la loi 300/1970 sont l’expression d’un principe de garantie fondamentale générale visant à protéger toutes les hypothèses de licenciement disciplinaire », qui s’applique à toutes les relations de travail salarié, sans distinction entre les employés concernant leur emplacement apical.  Une interprétation différente contrasterait avec les intervention du juge suprême, car elle ressusciterait « une notion ancienne et désormais usée du dirigeant, entendu comme l’alter ego de l’entrepreneur » et violerait le principe « audiatur et altera pars », comme garantie indéfectible du travailleur.  Par ailleurs, comme l’affirme la Cour, les dirigeants rentrent expressément dans le catalogage de l’article 2095 du Code civil et, en tant que tels, ils participent à la discipline dictée pour le travailleur salarié en règle générale. À défaut d’activation des garanties procédurales énoncées à l’article 7, les conséquences en termes d’indemnisation seront celles dictées par la négociation collective pour le licenciement sans justification (condamnation au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité supplémentaire).