En cas de licenciement pour un motif objectif, bien que l’on ne puisse nier de manière préventive que l’obligation de repêchage puisse atteindre une limite dans le fait que la personne qui va être licenciée, n’a pas la capacité professionnelle requise pour occuper le poste différent, même inférieur, cela doit résulter de circonstances objectivement constatées et prouvées par l’employeur.
À travers l’ordonnance 31561 du 13 novembre 2023, la Cour de cassation italienne a déclaré, conformément aux principes déjà établis par cette dernière en la matière, qu’en cas de recours contre un licenciement pour suppression du poste d’emploi, lorsque, dans la période qui suit immédiatement le licenciement, l’employeur a embauché de nouveaux employés, même en vue de fonctions différentes, le juge est tenu de vérifier si le travailleur licencié était ou pas en mesure d’effectuer les fonctions susmentionnées, même si celles-ci relèvent d’un niveau contractuel inférieur, aux fins de toute réaffectation à ces fonctions, dans le but de préserver l’emploi.
Cette vérification doit être effectuée non pas de manière abstraite mais concrète, en tenant compte des allégations spécifiques formulées à cet égard par l’entreprise et des niveaux de classification tels que régis par la convention collective applicable.
Comme on le sait, l’obligation de repêchage est celle pour l’employeur, consistant à vérifier, avant de procéder à un licenciement pour motif objectif justifié, s’il est possible (dans les limites que nous examinerons ci-dessous) d’employer le travailleur à d’autres fonctions.
Cette obligation est le résultat d’une élaboration juridique et vise, en équilibrant les intérêts de l’employeur consistant à créer une organisation efficace et celui du travailleur consistant à conserver son emploi, à garantir que le licenciement constitue le dernier recours, compte tenu également de l’importance attribuée au travail par notre Constitution (Cassation civile italienne, chambre du travail, 3 décembre 2019, n° 31520 ; Cassation civile italienne, chambre du travail, 13 juin 2012, n° 9656).
Selon une jurisprudence constante, l’obligation de repêchage n’existe pas pour les travailleurs classés dans la catégorie des cadres, car elle est incompatible avec le poste de direction caractérisé par un régime de libre résiliation (voir entre autres, Cassation civile, chambre du travail, 6 décembre 2022, n° 36955 ; Cassation civile, chambre di travail, 11 février 2013, n° 3175).
Sous l’empire du précédent libellé de l’article du texte de l’article 2103 du code civil italien (qui autorisait le ius variandi horizontal en référence aux « fonctions équivalentes aux dernières effectivement exercées»), l’extension de l’obligation de repêchage était initialement limitée aux seules fonctions équivalentes. Par la suite, à la lumière de certaines exceptions ayant trait à l’interdiction de rétrogradation prévues dans des cas particuliers par des dispositions normatives (notamment l’article 42 du Décret législatif italien du 9 avril 2008, n° 81 pour l’hypothèse du travailleur jugé inapte aux fonctions spécifiques), une nouvelle orientation jurisprudentielle s’était développée selon laquelle, en l’absence de fonctions équivalentes, l’employeur, avant de procéder au licenciement, était tenu de proposer au travailleur, afin d’obtenir son consentement éventuel, l’affectation à des fonctions inférieures, sous réserve que celles-ci relèvent des compétences de ce dernier, les coûts liés à la formation professionnelle ne devant pas être mis à la charge de l’employeur (voir entre autres, Cassation civile, chambre du travail, 3 décembre 2019, n° 31520, cit., à propos d’une affaire dans laquelle l’ancien libellé de l’article 2103 du code civil italien était applicable, ratione temporis ; Cassation civile, chambre du travail, 23 octobre 2013, n° 24037).
De toute façon, la jurisprudence a toujours été – et demeure – sans ambiguïté en considérant que l’obligation de repêchage se rapporte uniquement à la structure organisationnelle déjà existante, n’impliquant pas pour l’employeur l’obligation de créer un poste alternatif ad hoc.
Le nouveau libellé de l’article 2103 du code civil italien (tel que modifié par le Décret législatif italien du 15 juin 2015, n° 81) autorise le ius variandi horizontal pour les fonctions relevant du même niveau et de la même catégorie juridique que les dernières fonctions effectivement exécutées (premier alinéa). Il permet également d’assigner des fonctions rattachables au niveau d’encadrement inférieur, sous réserve qu’elles appartiennent à la même catégorie juridique, en cas de modification des structures organisationnelles de l’entreprise affectant la position du travailleur (deuxième alinéa).
Tel que le souligne la jurisprudence, il est clair que « l’aggravation de l’obligation pesant sur l’employeur en ce qui concerne l’impossibilité de repêchage même pour les emplois les moins élevés, déterminée par l’entrée en vigueur de l’article 2103 du code civil [italien] ne peut pas être considérée comme absolue » : l’obligation devrait être limitée aux « fonctions disponibles, c’est-à-dire qui ne nécessitent pas de formation appropriée », car « l’obligation d’assigner au travailleur des fonctions nécessitant une formation adéquate reviendrait en fait à imposer un coût économique supplémentaire à l’employeur » (Tribunal de Rome, arrêt du 24 juillet 2017).
Par conséquent, toutes les fonctions inférieures de l’organigramme de l’entreprise ne sont pas mises en évidence, seules le sont celles qui sont compatibles avec les compétences professionnelles du travailleur ou celles qui ont déjà été réalisées, simultanément ou précédemment (Cassation arrêt n° 31521/2019).
En fin de compte, la jurisprudence majoritaire a évité d’attribuer au troisième alinéa de l’article 2103 du code civil italien, selon lequel le changement de fonctions doit être assorti, le cas échéant, du respect de l’obligation de formation, d’une valorisation étendue de l’obligation de repêchage au point d’obliger l’employeur à fournir la formation nécessaire afin que le travailleur puisse être utilement employé à d’autres fonctions afin d’éviter le licenciement.
À cet égard, il convient de noter une récente décision du Tribunal de Lecco qui s’est partiellement démarquée de cette orientation, en considérant que, bien qu’il n’existe pas d’obligation générale de former le travailleur de manière professionnelle, dans le cas où son professionnalisme deviendrait obsolète en raison d’une restructuration de l’entreprise, l’employeur, en application du principe d’équité et de bonne foi, doit également évaluer l’impossibilité ou du moins le caractère non économique de la reconversion professionnelle avant de procéder au licenciement (Tribunal de Lecco arrêt du 31 octobre 2022).
Dans le contexte de cette évolution normative et jurisprudentielle, la charge de la preuve pèse toujours sur l’employeur. L’employeur doit donc joindre toute la documentation et les éléments factuels nécessaires pour corroborer sa thèse et, par conséquent, démontrer que d’autres postes n’étaient de toute façon pas en place ou que, suite à une proposition de placement différent, c’est le travailleur lui-même qui a renoncé aux nouvelles fonctions appartenant ou non à la même catégorie légale initiale.
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La Cour de cassation italienne, chambre du travail, avec l’arrêt n° 35066 du 14 décembre 2023 a confirmé que même le comportement en dehors du travail du salarié peut irrémédiablement endommager le lien de confiance entre les parties s’il reflète, ne serait-ce que potentiellement mais de façon objective, la fonctionnalité de la relation et compromet les attentes d’un futur accomplissement en temps opportun de l’obligation de travail, en relation avec des tâches spécifiques ou la particulière activité.
L’affaire sur laquelle la Cour a été appelée à statuer a pour origine le licenciement pour juste cause d’un salarié, chef d’équipe aux tâches de coordination, qui avait entretenu, à différents moments, des relations en dehors du travail agressives et, qui plus est, violentes à l’encontre de deux collègues femmes, leur démontrant qu’aucune limite ou discipline ne le concernait, même au vu du rôle joué. De l’avis de la banque employeur, ce comportement avait été sérieusement préjudiciable auxdites collègues et à la banque elle-même.
De l’avis des juges du fond, qui ont confirmé la légitimité du licenciement, le comportement reproché au travailleur constitue un cas de harcèlement au travail et, en tant que tel, est à même de justifier la sanction du licenciement.
Le travailleur a fait appel devant la Cour de cassation italienne en invoquant, entre autres raisons, une application incorrecte de l’article 2105 du code civil italien, car son comportement doit relever de la sphère privée (ou plutôt au dehors du travail) et, par conséquent, d’une part, il ne peut pas avoir de pertinence disciplinaire et, d’autre part, il n’est pas à même pour déterminer une atteinte prouvée au lien de confiance, car il ne peut pas remettre en question l’exécution correcte de l’obligation du travail du salarié.
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À travers l’ordonnance n° 35527 du 19 décembre 2023, la Cour de cassation italienne s’est prononcée sur le licenciement d’une mère salariée prononcé en raison de la cessation d’activité de l’employeur suite à la déclaration de faillite, en le déclarant nul et non avenu et en condamnant l’employeur à réintégrer la salariée et à lui verser une indemnité pécuniaire.
En l’espèce, la salariée a été licenciée par l’administrateur judiciaire – peu après son retour du congé de maternité obligatoire et avant que son enfant n’atteigne l’âge d’un an – parce que la Coopérative, son employeur, avait été déclarée en faillite.
L’employée a contesté le licenciement devant le Tribunal d’Arezzo, affirmant qu’il était nul et non avenu parce qu’il avait été annoncé dans l’année de la naissance de son enfant. Le Tribunal a fait droit à la demande de la salariée, a déclaré le licenciement nul et a ordonné à l’administrateur judiciaire de réintégrer la salariée, outre le paiement d’une indemnité proportionnée à son dernier salaire.
La Cour d’appel de Florence, à la suite de la procédure engagée par l’administrateur judiciaire a confirmé le jugement de première instance.
La Cour de cassation italienne, saisie de l’affaire, a examiné la notion de « cessation de l’activité d’entreprise » figurant à l’article 54, troisième alinéa, lettre b), du Décret législatif italien 151/2001 comme l’un des cas de dérogation à l’interdiction générale de licenciement des mères qui travaillent dans la première année de la naissance de l’enfant.
En particulier, la Cour a évalué l’hypothèse dans laquelle l’exercice provisoire de l’activité commerciale n’a pas été ordonné par le jugement déclaratif de faillite, ni autorisé ultérieurement par le juge délégué, dans un contexte où, après la faillite, « il avait été démontré que les activités de liquidation n’avaient pas commencé et que, au contraire, des activités conservatoires étaient en cours en vue d’un transfert à des tiers (raison pour laquelle une sélection du personnel à maintenir en service était en cours) ».
Selon la Cour, l’examen de la législation sur les faillites et de celle contenue dans l’article 54 fait ressortir que le jugement déclaratif de faillite implique la cessation formelle de l’activité d’entreprise (à l’exception de l’exercice provisoire autorisé), alors que le concept de cessation qui sous-tend l’article 54 a une portée différente.
Selon la Cour, l’exception à l’interdiction de licenciement dictée par la « cessation de l’activité » ne joue que dans les cas où toute possibilité de continuation ou de persistance de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit, est exclue, et ce en raison de la protection prééminente des droits de la mère travailleuse à l’égard des droits patrimoniaux, qui sont sauvegardés par la par condicio creditorum (au stade de le faillite).
Rappelant ses précédentes décisions en la matière, la Cour, dans l’arrêt commenté, précise que l’exception prévue à l’article 54 doit être contenue dans des « limites précises et circonscrites » et que « compte tenu du fait que l’extinction de la relation est un événement extraordinaire ou nécessaire », elle ne peut être interprétée de manière extensive (Cassation. N° 13861/2021). Par conséquent, la Cour conclut que l’exception à l’interdiction de licenciement fonctionne sous les deux conditions suivantes : (i) que l’employeur soit une entreprise et (ii) qu’il y ait une cessation d’activité, la charge de la preuve incombant à l’employeur.
En l’espèce, compte tenu du fait que l’activité de la coopérative en faillite ne pouvait être considérée comme ayant cessé, le licenciement de la salariée n’a pas été jugé conforme aux principes de droit susmentionnés et, pour cette raison, a donc été considéré comme illégal.
Dans les secteurs public et privé, tous les travailleurs devraient avoir accès aux informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe
D’ici le 7 juin 2026, les États membres de l’UE doivent mettre en œuvre la directive européenne 2023/970, qui introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence et d’égalité salariale et qui est entrée en vigueur le 6 juin 2023.
L’objectif du législateur européen est de réduire l’écart salarial par l’introduction d’obligations spécifiques en matière de transparence salariale.
Selon les considérants de la directive, en effet, au sein de l’UE, les femmes gagneraient, en moyenne, 13 % de moins que les hommes pour les mêmes tâches, et cet écart découle « d’un manque de transparence dans les systèmes de rémunération ».
Si l’on entre dans le détail des dispositions de l’UE, le champ d’application de la directive englobe tous les employeurs, publics et privés, et impose des obligations de transparence salariale dès la phase de sélection.
En particulier, en ce qui concerne la phase de pré-embauche, les employeurs sont tenus de fournir aux candidats à un poste des informations détaillées sur les niveaux de salaire spécifiques pour un emploi donné. En outre, les employeurs ne pourront pas demander d’informations sur les salaires actuels ou passés des candidats et des candidates.
D’autre part, les employeurs sont tenus de permettre à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses d’accéder à des informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe.
D’autres obligations d’information et de transparence sont également prévues en ce qui concerne les informations sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes identifié par catégories de travailleurs et ventilé selon les composantes fixes et variables de la rémunération. Ces informations doivent être adressées à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses, à leurs représentants et, sur demande, à l’inspection du travail et aux organismes de parité.
En vertu de la directive, ces sujets ont le droit de demander des éclaircissements sur les informations fournies et, si des écarts de salaires constatés ne sont pas justifiés par des critères objectifs, les employeurs seront tenus d’y remédier.
En ce qui concerne le calendrier et la fréquence des communications en question, ceux-ci diffèrent en fonction de l’importance de l’emploi des entreprises. Surtout:
1) pour les employeurs d’au moins 250 salariés, l’obligation commencera à partir du 7 juin 2027 et sera annuelle ; 2) pour les employeurs dont l’effectif est compris entre 150 et 249 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2027 ;
3) pour les employeurs qui emploient entre 100 et 149 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2031.
Continuez à lire la version complète publiée dans Norme & Tributi Plus Lavoro de Il Sole 24 Ore.
Le projet de décret législatif italien relatif à la fiscalité internationale (en exécution de la loi italienne du 9 août 2023 n° 111, portant « Délégation au gouvernement pour la révision du système fiscal ») qui contient la nouvelle version du régime des travailleurs impatriés est actuellement débattu à la Chambre des députés du parlement italien.
Actuellement, le texte prévoit la redéfinition de l’article 16 du décret-législatif italien 147/2015, qui fixe le régime des revenus du travail des dénommés travailleurs impatriés.
Parmi les nouveautés, le projet de décret prévoit que les dispositions n’affecteront pas les transferts de résidence enregistrée qui ont lieu avant la fin de l’année. Par conséquent, le régime fiscal « spécial » pour les travailleurs impatriés s’appliquera également à ceux qui ont transféré leur résidence enregistrée en Italie au cours de la seconde moitié de l’année 2023.
En outre, le projet de décret prévoit que pour entrer dans la catégorie des travailleurs impatriés, au cours de l’année 2024, il est nécessaire que l’emploi ait lieu en Italie auprès d’un employeur différent de l’employeur « étranger », y compris ceux appartenant au même groupe.
Par conséquent, la discussion du projet de décret, actuellement à la Chambre des députés, est attendue, également afin de vérifier d’éventuelles modifications supplémentaires du texte.
