Dans les secteurs public et privé, tous les travailleurs devraient avoir accès aux informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe
D’ici le 7 juin 2026, les États membres de l’UE doivent mettre en œuvre la directive européenne 2023/970, qui introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence et d’égalité salariale et qui est entrée en vigueur le 6 juin 2023.
L’objectif du législateur européen est de réduire l’écart salarial par l’introduction d’obligations spécifiques en matière de transparence salariale.
Selon les considérants de la directive, en effet, au sein de l’UE, les femmes gagneraient, en moyenne, 13 % de moins que les hommes pour les mêmes tâches, et cet écart découle « d’un manque de transparence dans les systèmes de rémunération ».
Si l’on entre dans le détail des dispositions de l’UE, le champ d’application de la directive englobe tous les employeurs, publics et privés, et impose des obligations de transparence salariale dès la phase de sélection.
En particulier, en ce qui concerne la phase de pré-embauche, les employeurs sont tenus de fournir aux candidats à un poste des informations détaillées sur les niveaux de salaire spécifiques pour un emploi donné. En outre, les employeurs ne pourront pas demander d’informations sur les salaires actuels ou passés des candidats et des candidates.
D’autre part, les employeurs sont tenus de permettre à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses d’accéder à des informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe.
D’autres obligations d’information et de transparence sont également prévues en ce qui concerne les informations sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes identifié par catégories de travailleurs et ventilé selon les composantes fixes et variables de la rémunération. Ces informations doivent être adressées à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses, à leurs représentants et, sur demande, à l’inspection du travail et aux organismes de parité.
En vertu de la directive, ces sujets ont le droit de demander des éclaircissements sur les informations fournies et, si des écarts de salaires constatés ne sont pas justifiés par des critères objectifs, les employeurs seront tenus d’y remédier.
En ce qui concerne le calendrier et la fréquence des communications en question, ceux-ci diffèrent en fonction de l’importance de l’emploi des entreprises. Surtout:
1) pour les employeurs d’au moins 250 salariés, l’obligation commencera à partir du 7 juin 2027 et sera annuelle ; 2) pour les employeurs dont l’effectif est compris entre 150 et 249 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2027 ;
3) pour les employeurs qui emploient entre 100 et 149 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2031.
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Le projet de décret législatif italien relatif à la fiscalité internationale (en exécution de la loi italienne du 9 août 2023 n° 111, portant « Délégation au gouvernement pour la révision du système fiscal ») qui contient la nouvelle version du régime des travailleurs impatriés est actuellement débattu à la Chambre des députés du parlement italien.
Actuellement, le texte prévoit la redéfinition de l’article 16 du décret-législatif italien 147/2015, qui fixe le régime des revenus du travail des dénommés travailleurs impatriés.
Parmi les nouveautés, le projet de décret prévoit que les dispositions n’affecteront pas les transferts de résidence enregistrée qui ont lieu avant la fin de l’année. Par conséquent, le régime fiscal « spécial » pour les travailleurs impatriés s’appliquera également à ceux qui ont transféré leur résidence enregistrée en Italie au cours de la seconde moitié de l’année 2023.
En outre, le projet de décret prévoit que pour entrer dans la catégorie des travailleurs impatriés, au cours de l’année 2024, il est nécessaire que l’emploi ait lieu en Italie auprès d’un employeur différent de l’employeur « étranger », y compris ceux appartenant au même groupe.
Par conséquent, la discussion du projet de décret, actuellement à la Chambre des députés, est attendue, également afin de vérifier d’éventuelles modifications supplémentaires du texte.
Par l’arrêt n° 20239 du 14 juillet 2023, la Cour de cassation s’est penchée sur la
question du licenciement pour non-respect de la période d’essai ordonnée en présence d’une
convention probatoire nulle, jugeant qu’en ce qui concerne les salariés soumis à la discipline des «
protections croissantes » (c’est-à-dire les salariés embauchés après le 7 mars 2015), seule la
protection indemnitaire est appliquée et pas la réintégration dans le service. La Cour suprême, à
l’appui de sa décision, a fait remarquer que la réforme des licenciements introduite par la loi dite
sur l’emploi a limité le recours de protection réelle au seul domaine du licenciement disciplinaire
et, en particulier, au seul cas où l’inexistence du fait matériel reproché au travailleur est
démontrée devant les tribunaux, concluant ainsi que, compte tenu du caractère résiduel de la
protection réelle dans le cadre réglementaire de la loi sur l’emploi, les licenciements ordonnés
pendant la période d’essai en présence d’une convention nulle et non avenue sont soumis
exclusivement à la réparation d’indemnisation économique.
Le 23 septembre dernier, le décret-loi n° 144/2022 (dit décret « Aiuti-ter ») a été publié au Journal Officiel. Il introduit d’importantes nouveautés en faveur des travailleurs, d’un côté en prévoyant de nouvelles indemnités différentes pour les salariés, les travailleurs indépendants et les autres catégories de personnes, en complément des dispositions du décret « Aiuti » (décret-loi n° 50/2022) et, d’un autre côté en apportant certaines corrections aux règles introduites par la loi de finances 2022 en matière de cessation des activités productives de grandes entreprises.
Parmi les nombreuses nouveautés importantes introduites par le décret « Aiuti-ter » la plus significative et notable, dans le cadre des relations de travail, est celle en matière de délocalisations.
Avec la loi de finances 2022 (loi n° 234 de décembre 2021), une nouvelle procédure complexe avait été introduite dans notre système juridique, destinée aux entreprises ayant au moins 250 travailleurs, ayant pour objectif déclaré de garantir la sauvegarde de l’emploi et du tissu productif. Notamment, dans l’hypothèse de clôture ou de réduction de l’activité, les employeurs concernés ont l’obligation d’ouvrir une procédure de consultation et de présenter et discuter avec les représentations syndicales, les régions concernées, le Ministère du Travail, le Ministère du Développement Économique et l’ANPAL, un plan visant à limiter les répercussions en matière d’emploi et au niveau économique.
À présent, avec l’entrée en vigueur du décret « Aiuti-ter », le gouvernement a apporté certaines corrections – toutes de nature évidemment restrictive – à la procédure introduite par la loi de finances et il a introduit une disposition spécifique qui prévoit la restitution de subventions, contributions, subsides et aides financières ou avantages économiques à la charge des finances publiques dont ont bénéficié les établissements de production objet des cessations ou des réductions d’activité.
Procédons dans l’ordre et examinons les nouveautés introduites par le décret en objet.
En premier lieu, les délais prescrits par la procédure, à présent clairement déclarée « en matière de délocalisation » ont été prolongés.
Plus précisément, on a doublé (en la portant de quatre-vingt-dix à cent quatre-vingt jours) la période successive à la communication d’ouverture de la procédure consultative, pendant laquelle les éventuels licenciements qui seraient infligés par l’employeur doivent être considérés comme fondamentalement nuls.
En outre, on a multiplié par quatre (en la portant de trente à cent-vingt jours) la durée de la période pendant laquelle l’employeur et les organisations syndicales, avec les régions, les Ministères du Travail et du Développement Économique, ainsi que l’ANPAL doivent discuter le plan susmentionné.
Ensuite, on a éliminé la prévision contenue dans la formulation originaire de la loi selon laquelle, en cas d’ouverture de la procédure de licenciement collectif suite à l’absence de signature du plan, la durée ordinaire de la consultation obligatoire aurait été réduite de 75 à 30 jours. Avec le décret « Aiuti-ter », l’éventuelle procédure de licenciement collectif visée à la loi n° 223/91 doit être entièrement suivie.
Encore, la sanction pour la majoration du « ticket » de licenciement, au cas où le plan ne serait pas signé par les organisations syndicales, a été augmentée de 500%.
Enfin, comme nous l’avons dit, on a introduit l’obligation de restitution des subventions à la charge des finances publiques dont les établissements de production objet d’une cessation ou d’une réduction d’activité ont bénéficié, perçues au cours des dix années précédentes, proportionnellement au pourcentage de réduction du personnel. Cette disposition s’applique au cas où la réduction de personnel serait supérieure à 40% de celui employé en moyenne au cours de la dernière année, au niveau national ou local ou bien dans la division objet de délocalisation ou de fermeture.
La Cour de cassation (ordonnance n° 25287 du 24 août 2022, s’est prononcée en matière de contrôles à distance effectués par l’employeur. Elle a rappelé les principes de droit qu’elle avait affirmés à plusieurs reprises et a de nouveau tracé le périmètre dans lequel l’employeur peut demander l’intervention d’une agence de détectives privés. Pour la Cour de cassation, l’employeur peut demander l’intervention d’une agence de détectives privés seulement dans le cas où des infractions auraient été commises ou au cas où il existerait une suspicion qu’elles soient en cours d’exécution.
Le cas d’espèce soumis à la Cour de cassation concerne un salarié dont l’activité professionnelle était caractérisée par une certaine flexibilité quant aux horaires et au lieu de son exercice.
Plus précisément, on reprochait au travailleur de s’être éloigné de son lieu de travail, pendant l’horaire de travail, pour des activités étrangères à son encadrement professionnel. Des contrôles effectués par une agence de détectives privés avaient permis d’enregistrer des rencontres hors du secteur ou du lieu de travail du salarié (dans des supermarchés et des salles de gymnastique), sans rapport avec son activité professionnelle, dans des endroits se trouvant même à des dizaines de kilomètres de son lieu de travail. Le travailleur avait par la suite été licencié pour ces motifs.
Le salarié avait contesté en justice ce licenciement, infligé pour s’être éloigné du lieu de travail assigné, pendant l’horaire de travail, pour des activités étrangères à son encadrement professionnel.
Le juge de première instance et la Cour d’appel de Rome avaient considéré comme légitimes les contrôles effectués par l’intermédiaire d’une agence de détectives privés – eu égard au poste du travailleur, salarié d’une banque, dans le cadre d’un contrat exigeant un respect plus rigoureux de l’obligation de loyauté et des principes relatifs de diligence et d’intégrité, et en raison du fait que les investigations dont le travailleur avait fait l’objet s’étaient déroulées dans le cadre d’une enquête plus ample portant sur la violation des permis prévus par l’art. 33 de la loi n° 104/92 par un de ses collègues, avec lequel le requérant avait été filmé à plusieurs reprises.
La Cour d’appel avait en outre considéré comme privées de fondement les allégations relatives au non-respect de l’obligation de remise des documents requis par le travailleur et au caractère intempestif de la contestation des faits reprochés.
Contre cette décision, le travailleur s’était pourvu en cassation, sur la base de quatre moyens de pourvoi. Pour ce qui nous concerne, nous examinerons ici les trois premiers moyens.
Plus précisément, par son premier moyen de pourvoi, le travailleur avait invoqué, conformément à l’art. 360 n° 3 du Code de procédure civile italien, une violation et une mauvaise application des art. 2, 3 et 4 de la loi n° 300/1970 (« Statut des travailleurs ») portant sur le contrôle de la prestation de travail au travers d’une agence de détectives privés extérieure. Il observait qu’un tel contrôle devait se limiter aux infractions non relatives à une simple inexécution de l’obligation de la part du travailleur, sans pouvoir se transformer en une surveillance de l’activité professionnelle proprement dite, celle-ci étant réservée par l’art. 3 du Statut des travailleurs au contrôle direct de l’employeur et de ses collaborateurs.
Par le deuxième moyen, le demandeur au pourvoi invoquait le fait que la Cour d’appel avait omis de tenir compte d’un fait décisif concernant le contrôle illégitime de la prestation de travail par une agence de détectives privés extérieure et relatif à la condition professionnelle. Celle-ci n’avait pas tenu compte du fait que les informateurs de l’employeur avaient reçu la mission de vérifier la prestation de travail et avaient contrôlé le travailleur bien au-delà de l’horaire de travail normal, en vérifiant de façon analytique les modalités d’exécution de la prestation de travail.
Par le troisième moyen, le demandeur au pourvoi invoquait, conformément à l’art. 360 n° 3 du Code de procédure civile italien, une violation et une mauvaise application des art. 24 de la Constitution et 7 de la loi n° 300/70, en soulignant la violation du droit de défense du travailleur et le non-respect des garanties imposées par le Statut des travailleurs, la Cour d’appel ayant omis d’admettre la production des documents requis par le requérant, consistant dans le dossier personnel, les attestations annuelles d’évaluation de son travail, les fiches de présence de septembre 2015 à juillet 2016, le mandat signé avec l’agence de détectives privés.
La Cour de cassation rappelle, à titre préliminaire, la portée des art. 2 et 3 de la loi n° 300/1970, qui délimitent, en vue de défendre la liberté et la dignité du travailleur, conformément aux dispositions et principes constitutionnels, le domaine d’intervention des préposés de l’employeur en défense de ses intérêts, afin de préserver les actifs de l’entreprise (art. 2) et de surveiller l’activité professionnelle (art. 3).
À cet égard, les juges du fond ont observé que la Cour de cassation avait à plusieurs reprises affirmé que les dispositions susmentionnées n’excluent pas le pouvoir de l’employeur d’avoir recours à la collaboration d’agents extérieurs, comme en l’espèce une agence de détectives privés, mais que ce contrôle ne peut en aucun cas porter sur l’exécution ou l’inexécution de l’obligation contractuelle du travailleur de fournir sa prestation de travail, l’inexécution étant elle-même, tout comme l’exécution, relative à l’activité professionnelle, laquelle est soustraite à cette surveillance (parmi tant d’autres, Cass. n° 15094 du 11 juin 2018).
Le contrôle extérieur doit donc se limiter aux infractions du travailleur non imputables à la simple inexécution de son obligation (voir en ce sens Cass. n° 9167 du 7 juin 2003).
La Cour de cassation explique que ce principe a été constamment rappelé et affirme que les agences de détectives privés, pour agir légalement, ne doivent pas surveiller l’activité professionnelle proprement dite, qui est réservée par l’art. 3 du Statut des travailleurs au contrôle direct de l’employeur et de ses collaborateurs.
En conséquence, dans cette optique, l’intervention des agences de détectives privés n’est justifiée que si des infractions sont commises et s’il est nécessaire d’en vérifier le contenu, même en cas de suspicion ou de simple hypothèse que des infractions soient en cours d’exécution (Cass. n° 3590 du 14 février 2011).
La Cour de cassation s’est clairement exprimée en ce sens (Cass. n° 15867 du 26 juin 2017). Selon cette dernière, « s’il est interdit à l’employeur de contrôler et de faire contrôler l’exécution de la prestation de travail, ce principe n’est pas applicable dans les hypothèses où des travailleurs tiendraient, ne serait-ce qu’éventuellement, des comportements non consentis, étrangers à leur activité professionnelle normale. En substance, un tel contrôle est justifié non seulement au cas où des infractions seraient commises et au cas où il serait nécessaire d’en vérifier le contenu, mais aussi au cas où il n’existerait qu’une seule suspicion ou une simple hypothèse que des infractions soient en cours d’exécution (voir Cass. chambre du travail du 14/2/2011 n° 3590) : « Les dispositions de l’art. 2 du Statut des travailleurs, en limitant le domaine d’intervention des préposés de l’employeur en vue de préserver les actifs de l’entreprise, n’interdisent pas à ce dernier d’avoir recours à des agences de détectives privés – à la condition que celles-ci n’exercent pas une surveillance sur l’activité professionnelle proprement dite, laquelle est réservée par l’art. 3 de ce Statut, à l’employeur et à ses collaborateurs – cette intervention étant justifiée non seulement au cas où des infractions seraient commises et au cas où il serait nécessaire d’en vérifier le contenu, mais aussi au cas où il n’existerait qu’une seule suspicion ou une simple hypothèse que des infractions soient en cours d’exécution ; (Cass. 20/01/2015 n° 848 et Cass. 11/10/2016 n° 20433) ».
Aux contrôles hors des limites susmentionnées sont opposables aussi bien le principe de bonne foi que l’interdiction visée à l’art. 4 du Statut des travailleurs, dans sa formulation applicable ratione temporis, en vertu de l’interdiction du contrôle occulte sur l’activité professionnelle, même en cas de prestations de travail exercées hors des locaux de l’entreprise, sous réserve de l’exception constituée par les cas où le recours à des détectives privés aurait pour but de vérifier des comportements punissables pénalement comme, par exemple, l’exercice pendant l’horaire de travail d’une activité rémunérée en faveur de tiers.
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