Par l’arrêt n° 20239 du 14 juillet 2023, la Cour de cassation s’est penchée sur la
question du licenciement pour non-respect de la période d’essai ordonnée en présence d’une
convention probatoire nulle, jugeant qu’en ce qui concerne les salariés soumis à la discipline des «
protections croissantes » (c’est-à-dire les salariés embauchés après le 7 mars 2015), seule la
protection indemnitaire est appliquée et pas la réintégration dans le service. La Cour suprême, à
l’appui de sa décision, a fait remarquer que la réforme des licenciements introduite par la loi dite
sur l’emploi a limité le recours de protection réelle au seul domaine du licenciement disciplinaire
et, en particulier, au seul cas où l’inexistence du fait matériel reproché au travailleur est
démontrée devant les tribunaux, concluant ainsi que, compte tenu du caractère résiduel de la
protection réelle dans le cadre réglementaire de la loi sur l’emploi, les licenciements ordonnés
pendant la période d’essai en présence d’une convention nulle et non avenue sont soumis
exclusivement à la réparation d’indemnisation économique.
Le 23 septembre dernier, le décret-loi n° 144/2022 (dit décret « Aiuti-ter ») a été publié au Journal Officiel. Il introduit d’importantes nouveautés en faveur des travailleurs, d’un côté en prévoyant de nouvelles indemnités différentes pour les salariés, les travailleurs indépendants et les autres catégories de personnes, en complément des dispositions du décret « Aiuti » (décret-loi n° 50/2022) et, d’un autre côté en apportant certaines corrections aux règles introduites par la loi de finances 2022 en matière de cessation des activités productives de grandes entreprises.
Parmi les nombreuses nouveautés importantes introduites par le décret « Aiuti-ter » la plus significative et notable, dans le cadre des relations de travail, est celle en matière de délocalisations.
Avec la loi de finances 2022 (loi n° 234 de décembre 2021), une nouvelle procédure complexe avait été introduite dans notre système juridique, destinée aux entreprises ayant au moins 250 travailleurs, ayant pour objectif déclaré de garantir la sauvegarde de l’emploi et du tissu productif. Notamment, dans l’hypothèse de clôture ou de réduction de l’activité, les employeurs concernés ont l’obligation d’ouvrir une procédure de consultation et de présenter et discuter avec les représentations syndicales, les régions concernées, le Ministère du Travail, le Ministère du Développement Économique et l’ANPAL, un plan visant à limiter les répercussions en matière d’emploi et au niveau économique.
À présent, avec l’entrée en vigueur du décret « Aiuti-ter », le gouvernement a apporté certaines corrections – toutes de nature évidemment restrictive – à la procédure introduite par la loi de finances et il a introduit une disposition spécifique qui prévoit la restitution de subventions, contributions, subsides et aides financières ou avantages économiques à la charge des finances publiques dont ont bénéficié les établissements de production objet des cessations ou des réductions d’activité.
Procédons dans l’ordre et examinons les nouveautés introduites par le décret en objet.
En premier lieu, les délais prescrits par la procédure, à présent clairement déclarée « en matière de délocalisation » ont été prolongés.
Plus précisément, on a doublé (en la portant de quatre-vingt-dix à cent quatre-vingt jours) la période successive à la communication d’ouverture de la procédure consultative, pendant laquelle les éventuels licenciements qui seraient infligés par l’employeur doivent être considérés comme fondamentalement nuls.
En outre, on a multiplié par quatre (en la portant de trente à cent-vingt jours) la durée de la période pendant laquelle l’employeur et les organisations syndicales, avec les régions, les Ministères du Travail et du Développement Économique, ainsi que l’ANPAL doivent discuter le plan susmentionné.
Ensuite, on a éliminé la prévision contenue dans la formulation originaire de la loi selon laquelle, en cas d’ouverture de la procédure de licenciement collectif suite à l’absence de signature du plan, la durée ordinaire de la consultation obligatoire aurait été réduite de 75 à 30 jours. Avec le décret « Aiuti-ter », l’éventuelle procédure de licenciement collectif visée à la loi n° 223/91 doit être entièrement suivie.
Encore, la sanction pour la majoration du « ticket » de licenciement, au cas où le plan ne serait pas signé par les organisations syndicales, a été augmentée de 500%.
Enfin, comme nous l’avons dit, on a introduit l’obligation de restitution des subventions à la charge des finances publiques dont les établissements de production objet d’une cessation ou d’une réduction d’activité ont bénéficié, perçues au cours des dix années précédentes, proportionnellement au pourcentage de réduction du personnel. Cette disposition s’applique au cas où la réduction de personnel serait supérieure à 40% de celui employé en moyenne au cours de la dernière année, au niveau national ou local ou bien dans la division objet de délocalisation ou de fermeture.
La Cour de cassation (ordonnance n° 25287 du 24 août 2022, s’est prononcée en matière de contrôles à distance effectués par l’employeur. Elle a rappelé les principes de droit qu’elle avait affirmés à plusieurs reprises et a de nouveau tracé le périmètre dans lequel l’employeur peut demander l’intervention d’une agence de détectives privés. Pour la Cour de cassation, l’employeur peut demander l’intervention d’une agence de détectives privés seulement dans le cas où des infractions auraient été commises ou au cas où il existerait une suspicion qu’elles soient en cours d’exécution.
Le cas d’espèce soumis à la Cour de cassation concerne un salarié dont l’activité professionnelle était caractérisée par une certaine flexibilité quant aux horaires et au lieu de son exercice.
Plus précisément, on reprochait au travailleur de s’être éloigné de son lieu de travail, pendant l’horaire de travail, pour des activités étrangères à son encadrement professionnel. Des contrôles effectués par une agence de détectives privés avaient permis d’enregistrer des rencontres hors du secteur ou du lieu de travail du salarié (dans des supermarchés et des salles de gymnastique), sans rapport avec son activité professionnelle, dans des endroits se trouvant même à des dizaines de kilomètres de son lieu de travail. Le travailleur avait par la suite été licencié pour ces motifs.
Le salarié avait contesté en justice ce licenciement, infligé pour s’être éloigné du lieu de travail assigné, pendant l’horaire de travail, pour des activités étrangères à son encadrement professionnel.
Le juge de première instance et la Cour d’appel de Rome avaient considéré comme légitimes les contrôles effectués par l’intermédiaire d’une agence de détectives privés – eu égard au poste du travailleur, salarié d’une banque, dans le cadre d’un contrat exigeant un respect plus rigoureux de l’obligation de loyauté et des principes relatifs de diligence et d’intégrité, et en raison du fait que les investigations dont le travailleur avait fait l’objet s’étaient déroulées dans le cadre d’une enquête plus ample portant sur la violation des permis prévus par l’art. 33 de la loi n° 104/92 par un de ses collègues, avec lequel le requérant avait été filmé à plusieurs reprises.
La Cour d’appel avait en outre considéré comme privées de fondement les allégations relatives au non-respect de l’obligation de remise des documents requis par le travailleur et au caractère intempestif de la contestation des faits reprochés.
Contre cette décision, le travailleur s’était pourvu en cassation, sur la base de quatre moyens de pourvoi. Pour ce qui nous concerne, nous examinerons ici les trois premiers moyens.
Plus précisément, par son premier moyen de pourvoi, le travailleur avait invoqué, conformément à l’art. 360 n° 3 du Code de procédure civile italien, une violation et une mauvaise application des art. 2, 3 et 4 de la loi n° 300/1970 (« Statut des travailleurs ») portant sur le contrôle de la prestation de travail au travers d’une agence de détectives privés extérieure. Il observait qu’un tel contrôle devait se limiter aux infractions non relatives à une simple inexécution de l’obligation de la part du travailleur, sans pouvoir se transformer en une surveillance de l’activité professionnelle proprement dite, celle-ci étant réservée par l’art. 3 du Statut des travailleurs au contrôle direct de l’employeur et de ses collaborateurs.
Par le deuxième moyen, le demandeur au pourvoi invoquait le fait que la Cour d’appel avait omis de tenir compte d’un fait décisif concernant le contrôle illégitime de la prestation de travail par une agence de détectives privés extérieure et relatif à la condition professionnelle. Celle-ci n’avait pas tenu compte du fait que les informateurs de l’employeur avaient reçu la mission de vérifier la prestation de travail et avaient contrôlé le travailleur bien au-delà de l’horaire de travail normal, en vérifiant de façon analytique les modalités d’exécution de la prestation de travail.
Par le troisième moyen, le demandeur au pourvoi invoquait, conformément à l’art. 360 n° 3 du Code de procédure civile italien, une violation et une mauvaise application des art. 24 de la Constitution et 7 de la loi n° 300/70, en soulignant la violation du droit de défense du travailleur et le non-respect des garanties imposées par le Statut des travailleurs, la Cour d’appel ayant omis d’admettre la production des documents requis par le requérant, consistant dans le dossier personnel, les attestations annuelles d’évaluation de son travail, les fiches de présence de septembre 2015 à juillet 2016, le mandat signé avec l’agence de détectives privés.
La Cour de cassation rappelle, à titre préliminaire, la portée des art. 2 et 3 de la loi n° 300/1970, qui délimitent, en vue de défendre la liberté et la dignité du travailleur, conformément aux dispositions et principes constitutionnels, le domaine d’intervention des préposés de l’employeur en défense de ses intérêts, afin de préserver les actifs de l’entreprise (art. 2) et de surveiller l’activité professionnelle (art. 3).
À cet égard, les juges du fond ont observé que la Cour de cassation avait à plusieurs reprises affirmé que les dispositions susmentionnées n’excluent pas le pouvoir de l’employeur d’avoir recours à la collaboration d’agents extérieurs, comme en l’espèce une agence de détectives privés, mais que ce contrôle ne peut en aucun cas porter sur l’exécution ou l’inexécution de l’obligation contractuelle du travailleur de fournir sa prestation de travail, l’inexécution étant elle-même, tout comme l’exécution, relative à l’activité professionnelle, laquelle est soustraite à cette surveillance (parmi tant d’autres, Cass. n° 15094 du 11 juin 2018).
Le contrôle extérieur doit donc se limiter aux infractions du travailleur non imputables à la simple inexécution de son obligation (voir en ce sens Cass. n° 9167 du 7 juin 2003).
La Cour de cassation explique que ce principe a été constamment rappelé et affirme que les agences de détectives privés, pour agir légalement, ne doivent pas surveiller l’activité professionnelle proprement dite, qui est réservée par l’art. 3 du Statut des travailleurs au contrôle direct de l’employeur et de ses collaborateurs.
En conséquence, dans cette optique, l’intervention des agences de détectives privés n’est justifiée que si des infractions sont commises et s’il est nécessaire d’en vérifier le contenu, même en cas de suspicion ou de simple hypothèse que des infractions soient en cours d’exécution (Cass. n° 3590 du 14 février 2011).
La Cour de cassation s’est clairement exprimée en ce sens (Cass. n° 15867 du 26 juin 2017). Selon cette dernière, « s’il est interdit à l’employeur de contrôler et de faire contrôler l’exécution de la prestation de travail, ce principe n’est pas applicable dans les hypothèses où des travailleurs tiendraient, ne serait-ce qu’éventuellement, des comportements non consentis, étrangers à leur activité professionnelle normale. En substance, un tel contrôle est justifié non seulement au cas où des infractions seraient commises et au cas où il serait nécessaire d’en vérifier le contenu, mais aussi au cas où il n’existerait qu’une seule suspicion ou une simple hypothèse que des infractions soient en cours d’exécution (voir Cass. chambre du travail du 14/2/2011 n° 3590) : « Les dispositions de l’art. 2 du Statut des travailleurs, en limitant le domaine d’intervention des préposés de l’employeur en vue de préserver les actifs de l’entreprise, n’interdisent pas à ce dernier d’avoir recours à des agences de détectives privés – à la condition que celles-ci n’exercent pas une surveillance sur l’activité professionnelle proprement dite, laquelle est réservée par l’art. 3 de ce Statut, à l’employeur et à ses collaborateurs – cette intervention étant justifiée non seulement au cas où des infractions seraient commises et au cas où il serait nécessaire d’en vérifier le contenu, mais aussi au cas où il n’existerait qu’une seule suspicion ou une simple hypothèse que des infractions soient en cours d’exécution ; (Cass. 20/01/2015 n° 848 et Cass. 11/10/2016 n° 20433) ».
Aux contrôles hors des limites susmentionnées sont opposables aussi bien le principe de bonne foi que l’interdiction visée à l’art. 4 du Statut des travailleurs, dans sa formulation applicable ratione temporis, en vertu de l’interdiction du contrôle occulte sur l’activité professionnelle, même en cas de prestations de travail exercées hors des locaux de l’entreprise, sous réserve de l’exception constituée par les cas où le recours à des détectives privés aurait pour but de vérifier des comportements punissables pénalement comme, par exemple, l’exercice pendant l’horaire de travail d’une activité rémunérée en faveur de tiers.
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Le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour des cas identiques
Afin d’exclure la proportionnalité du licenciement, il ne suffit pas de soutenir que des comportements similaires commis par d’autres salariés ont été sanctionnés par des mesures conservatoires. En effet, le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour cas identiques.
Ce principe a été affirmé par la Cour de cassation dans son ordonnance n° 22115/2022 du 13 juillet 2022, qui a confirmé la légitimité du licenciement infligé au travailleur ayant provoqué, alors qu’il conduisait la voiture de service, un accident de la route à cause du mauvais positionnement de la grue arrière, endommageant ainsi le pont situé sur la route départementale qu’il parcourait.
En l’espèce, la société employeur avait rompu le contrat de travail sans préavis, en raison de la grave inexécution du salarié à l’origine de l’accident et car celui-ci n’avait pas rempli le disque horaire obligatoire et le chronotachygraphe attestant la vitesse du véhicule.
La Cour d’appel de Bologne, considérant la sanction du licenciement comme proportionnée, a confirmé la légitimité de ce dernier, en raison de la gravité du comportement du salarié, qui avait fortement porté atteinte au lien de confiance entre les parties.
Le travailleur avait formé un pourvoi en cassation contre cette décision, en alléguant que la Cour d’Appel n’avait accordé aucune importance, pour vérifier la légitimité du licenciement, au fait que la société n’avait pas licencié d’autres salariés coupables de comportements similaires. Sur ce point, le travailleur avait mentionné une sentence antérieure selon laquelle « l’identité des situations peut priver le licenciement de sa justification » (Cass. n° 14252/2015).
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La Cour de cassation, par son ordonnance n° 22115 du 13 juillet 2022, a affirmé que l’éventuelle prise en compte de la part du juge de situations similaires, pour évaluer l’existence d’une disparité déraisonnable, ne peut qu’être fondée sur des allégations effectuées pendant la procédure, de nature à permettre une enquête sur les faits et rendant possible une comparaison.
Un travailleur avait été licencié à cause d’un accident survenu avec le véhicule de service. En l’espèce, le véhicule conduit par le travailleur, à l’arrière duquel était placée une grue, a heurté, à cause du mauvais positionnement cette dernière, la poutre d’un pont situé sur la route départementale que le salarié parcourait.
La société avait licencié le travailleur pour juste motif en raison de la grave inexécution commise par celui-ci, ayant provoqué l’accident, et en raison également du fait qu’il n’avait pas rempli le disque horaire obligatoire ni le chronotachygraphe attestant la vitesse du véhicule.
Au premier et au deuxième degrés, le licenciement en question avait été déclaré légitime.
Le travailleur s’était pourvu en cassation contre la décision au fond, avec un seul motif de pourvoi. Selon lui, la Cour d’Appel n’avait pas tenu compte de l’exception soulevée selon laquelle d’autres travailleurs ayant commis des inexécutions similaires avaient été traités de façon différente.
À l’appui de sa thèse, le requérant invoquait les principes exprimés par la Cour de cassation selon lesquels « bien que, pour déterminer l’existence d’une juste cause ou d’un juste motif de licenciement, il importe peu qu’une inexécution analogue commise par un autre salarié ait été traitée différemment par l’employeur, au cas où il serait établi que l’inexécution du travailleur serait de nature à compromettre de façon irrémédiable le lien de confiance, l’identité des situations peut priver la décision de licenciement de sa justification » (cf. Cass. 14251/2015 ; Cass. n° 5546/2010 ; Cass. n° 10550/2013).
Sur ce point, la Cour de Cassation saisie a précisé que les arrêts invoqués par le requérant à l’appui de sa thèse indiquent textuellement que « Il convient d’approuver l’affirmation selon laquelle on ne peut mettre à la charge de l’employeur l’obligation de fournir, pour chaque licenciement, une motivation de sa décision, en la comparant avec les autres mesures prises dans des cas d’espèce analogues (cf. Cass. n° 5546/2010). Néanmoins, au cas où la procédure ne ferait pas apparaître de différences justifiant une diversité de traitement entre les travailleurs, le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour des cas identiques, afin d’évaluer la proportionnalité de la sanction adoptée ».
En conséquence, selon la Cour de cassation, l’éventuelle disparité doit apparaître au cours de la procédure au travers d’éléments pertinents et ne nécessitant pas une reconnaissance contextuelle de la part de l’employeur visant à justifier une disparité dans les traitements adoptés.
À la lumière de ces principes, la Cour de cassation a considéré que le motif, tel qu’il avait été formulé par le travailleur, ne contenait pas les indications nécessaires qui auraient dû être déjà invoquées au cours de la procédure au fond. La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi formé par le travailleur et a condamné ce dernier aux dépens.
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