La Cour de cassation, par son arrêt n° 33809 du 12 novembre 2021, a affirmé que le salarié qui efface ou transfère à l’extérieur des données relatives à l’entreprise tient un comportement passible d’une sanction disciplinaire et commet un acte illégal, au niveau civil et pénal. Pour prouver le comportement illégal du travailleur, l’employeur peut en toute légitimité acquérir et produire en justice la correspondance privée découverte après la remise de l’ordinateur professionnel, le droit de se défendre en justice prévalant sur l’inviolabilité de la correspondance.
En l’espèce, un dirigeant, après avoir remis sa démission, a remis à la Société l’ordinateur qui lui avait été fourni, entièrement formaté et vide de tout document, de toute donnée et information relative à l’entreprise. L’employeur s’est donc adressé à un expert en informatique afin de récupérer les données et les informations effacées par l’ancien salarié.
Avant cette intervention et grâce à la découverte du mot de passe pour accéder à la plateforme Skype, l’expert a trouvé des conversations entre l’ancien salarié et des personnes extérieures à l’entreprise (parmi lesquelles des entreprises concurrentes), révélant la tenue d’une série de comportements infidèles et illégaux de la part de ce dernier. La Société a donc déposé en justice une demande visant à obtenir le paiement des importants dommages et intérêts prétendument subis à cause du comportement du dirigeant.
La Cour d’Appel de Turin, infirmant le jugement du Tribunal de première instance, a considéré comme infondée la demande de la Société, excluant l’existence de toute preuve des comportements illégaux du travailleur et donc aussi le droit aux dommages et intérêts demandés. Plus précisément, la Cour d’Appel a considéré comme inutilisables en justice les conversations acquises par la Société sur le compte Skype du dirigeant, car obtenues en violation du principe de confidentialité de la correspondance et sans le consentement de ce dernier.
La Corte di Cassazione a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel, considérant en premier lieu que le comportement du travailleur avait lésé le patrimoine de la Société et était condamnable non seulement au niveau civil, l’employeur ayant par conséquent droit au paiement des dommages subis, mais aussi au niveau pénal, ce comportement constituant l’infraction prévue par l’art. 635 bis du Code pénal (détérioration d’informations, de données et de programmes informatiques). Selon la Cour de Cassation, le comportement tenu par le travailleur est également condamnable d’un point de vue disciplinaire, car contraire aux obligations de fidélité et de diligence.
Concernant le bien fondé de la production en justice de documents contenant des données personnelles, la Cour de Cassation, rappelant des sentences précédentes, a affirmé que celle-ci « est toujours permise si elle est nécessaire pour exercer son droit de défense, même en l’absence d’autorisation de la part du titulaire et quelles que soient les modalités selon lesquelles leur connaissance a été obtenue. Toutefois, cette faculté de se défendre en justice, en utilisant les données personnelles d’autrui, doit être exercée dans le respect des devoirs de correction, de pertinence et sans excès (…), si bien que le droit de les produire doit être évalué en fonction de l’équilibre entre le contenu des données utilisées, auquel doit être rattaché le degré de confidentialité, et les exigences de la défense ».
En matière de traitement des données personnelles, la Cour a poursuivi de la façon suivante : « le droit de défense en justice prévaut sur celui d’inviolabilité de la correspondance, l’art. 24, lettre f) de la loi n° 196/2003 permettant de se passer de l’autorisation de la partie concernée pour le traitement des données personnelles, dans les cas où celui-ci serait nécessaire pour exercer un droit en justice ». Ceci, continue la Cour, « à la condition que les données soient traitées exclusivement avec cette finalité et pendant une période strictement nécessaire à leur obtention ».
En ce sens, le droit de défense, selon la Cour de Cassation, ne se limiterait pas au procès, mais pourrait s’étendre à toutes les activités visant à acquérir des preuves utilisables dans ce dernier, avant encore que la controverse ne s’instaure formellement, comme en l’espèce.
Enfin, la Cour de Cassation, motivant sa décision, a confirmé le bien-fondé des contrôles effectués par l’employeur, également concernant la réglementation contenue à l’art. 4 de la loi n° 300/1970 (applicable ratione temporis), en raison de leur finalité de « défense ». Selon la Cour de Cassation, les contrôles ont eu lieu après la cessation du contrat de travail et dans tous les cas après que le fait dommageable avait été commis , fait consistant en l’effacement des données de la Société par le dirigeant.
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Par l’ordonnance n° 26709 du 1er octobre 2021, la Cour de cassation s’est à nouveau exprimée sur la légitimité du licenciement d’un salarié pris en train d’exercer des activités incompatibles avec son état pathologique pendant son arrêt de travail pour maladie.
La Cour suprême a notamment jugé que le licenciement pour juste motif d’un salarié (atteint de lombosciatique aiguë) était licite pour avoir maintenu, pendant la période de maladie, un mode de vie (le salarié avait été surpris à soulever et à manipuler des sacs de terreau) peu compatible avec la maladie qui l’affectait, et en tout cas susceptible de compromettre sa guérison et/ou sa reprise du travail.
En l’espèce, la chambre de recours est parvenue à cette conclusion sur la base des constatations de l’assistant médico-légal désigné, qui avait déduit que les symptômes dont souffrait le salarié lui auraient permis d’effectuer les tâches qui lui étaient confiées dans le respect des limitations imposées par le médecin compétent, ainsi que sur la base de l’avis de l’expert, qui avait constaté que les activités exercées par le patient pendant son absence pour cause de maladie, si elles étaient avérées, auraient prolongé la période de guérison clinique.
Sur la base de ces constatations, le jugement de proportionnalité de la sanction d’expulsion infligée a donc été confirmé, étant donné que, dans le cas d’espèce, l’exercice d’autres activités par le salarié absent pour cause de maladie constituait une violation manifeste des devoirs généraux de loyauté et de bonne foi ainsi que des obligations contractuelles spécifiques de diligence et de fidélité.
Le salarié s’est donc pourvu en cassation, invoquant comme premier motif de pourvoi la violation et la mauvaise application de l’art. 18, alinéa 4, Loi 300/1970, en prétendant que ses agissements pendant la période de sa maladie relevaient de simples tâches de la vie quotidienne (en soulignant la modestie de l’effort fourni, qui consistait, selon lui, à porter « deux simples sacs »). Il a également fait valoir que la réalité de l’état pathologique dont il souffrait devait être réputée prouvée au vu des certificats médicaux présentés dans le dossier.
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Le Tribunal de Venise, par son jugement n° 494/2021, a déclaré que l’entreprise, ayant subi une attaque informatique et contrainte de payer une rançon pour récupérer les données soustraites, peut licencier le salarié qui a navigué de façon répétée sur des sites non sûrs à des fins privées, compromettant ainsi la sécurité interne.
Un travailleur, embauché par une société exerçant l’activité d’agence maritime, a été licencié pour juste motif, suite à la procédure disciplinaire légitimement engagée, pour avoir utilisé de façon impropre l’ordinateur de l’entreprise.
Notamment, les griefs formulés par la société à l’encontre du salarié étaient de deux ordres :
Le salarié a contesté le licenciement en invoquant sa nature discriminatoire et de rétorsion, car ayant pour seul objectif de l’exclure car il était représentant syndical dans l’entreprise (« RSA ») et considéré de ce fait comme un « salarié gênant ». Le salarié, de plus, soutenait que les comportements contestés ne pouvaient pas lui être attribués, car l’ordinateur qui lui avait été fourni n’était doté d’aucun mot de passe et, par conséquent, n’importe qui aurait pu y accéder.
La société employeur s’est constituée en justice, en rejetant les revendications du salarié et en soulignant le caractère tout à fait fortuit de la découverte des faits, découverts dans le cadre des contrôles rendus nécessaires par le piratage subi par ses systèmes informatiques et la diffusion d’un virus ransomware.
Le Tribunal de Venise – confirmant la décision du Juge des référés – a déclaré l’existence d’un juste motif de résiliation et, par conséquent, que le licenciement était légal.
Le Juge saisi a, tout d’abord, souligné que les griefs à l’encontre du salarié avaient été formulés par la société conformément aux dispositions de l’art. 4, du Statut des Travailleurs. Selon cet article, en effet, l’employeur peut légalement obtenir des informations sur les instruments de l’entreprise assignés aux salariés et les utiliser à toutes les fins relatives à la relation de travail (y compris à des fins disciplinaires). Ce à la condition que ces derniers aient reçu une information appropriée quant aux modalités d’utilisation de ces instruments et de déroulement des contrôles, dans le respect des dispositions du Code de la protection des données personnelles. Et la société avait adopté un Règlement sur l’utilisation des instruments fournis aux salariés, ayant dès son adoption été exposé sur le tableau d’affichage et publié dans un dossier spécifique dans le serveur accessible à tous les salariés.
Le Juge a ensuite précisé que, même abstraction faite de l’adoption effective du règlement (objet de contestation de la part du travailleur), ce qui importe en l’espèce est l’utilisation répétée et continue de l’ordinateur, à des fins personnelles évidentes (et non contestées), justifiant la sanction disciplinaire pour les faits reprochés.
Enfin, le Juge a rejeté la contestation du salarié concernant l’inexistence d’un mot de passe personnel sur l’ordinateur. Selon le Juge saisi, en effet, son utilisation impropre était sans aucun doute imputable au salarié en question, étant donné que ce dernier avait : consulté son courrier personnel, réservé des voyages à son nom, utilisé des clés USB personnelles, visité des réseaux sociaux lui étant rattachés, etc.
À la lumière de ce qui est indiqué ci-dessus, selon le Tribunal saisi, les griefs formulés à l’encontre du salarié et légitimement invoqués par l’entreprise, ont été démontrés par les faits et ont été d’une gravité de nature à en justifier le licenciement sur-le-champ.
Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, revient sur les mesures législatives qui ont introduit l’interdiction, d’abord généralisée puis sectorielle, des licenciements pour motifs économiques. Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements, qu’est-ce que vous en pensez ? « L’accord prévoit un engagement à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements, notamment le recours au chômage partiel » déclare l’avocat. « L’engagement en question, tel qu’il est structuré, est purement une forme de recommandation, et non une obligation. Face à une interdiction générale de mars 2020 à mars 2021, nous nous trouvons maintenant face à un tableau varié : avec le Décret Sostegni et la loi de conversion du Décret Sostegni bis, le gel des licenciements a été en partie surmonté et en partie prolongé sous certaines conditions ». Si l’on regarde la scène européenne, l’Union européenne a en effet rejeté la mesure en vigueur depuis mars 2020, rappelant que l’Italie est le seul État membre à avoir introduit une interdiction générale des licenciements depuis le début de la crise Covid-19.
Qu’est-ce que vous en pensez ? « Dans ses recommandations publiées le 2 juin, la Commission européenne a estimé que le gel des licenciements n’avait pas été particulièrement efficace et qu’il était superflu compte tenu du recours généralisé aux systèmes visant au maintien de l’emploi. La Commission a rejeté la mesure, soulignant qu’il s’agit d’une mesure favorable aux travailleurs à durée indéterminée au détriment des travailleurs à durée déterminée, temporaires et saisonniers. Il faut donc souligner, poursuit l’avocat, que le gel de secteurs entiers de production risque d’être contre-productif car il entrave la nécessaire adaptation de la main-d’œuvre aux besoins changeants des entreprises ».
Source : L’Economia du Corriere della Sera
La Cour de cassation, par son arrêt n° 22819/2021, a considéré comme légitime le licenciement d’une travailleuse qui avait refusé de se rendre dans l’entreprise, sur invitation de l’employeur, car elle n’avait pas effectué la visite médicale préventive d’aptitude prévue à l’article 41, alinéa 2, lettre e-ter), du Décret législatif du 9 avril 2008, n° 81 (« Texte Unique en matière de sécurité sur le lieu de travail »).
Une travailleuse d’une entreprise ferroviaire, au terme d’une période de congé de douze mois pour maladie – elle-même successive à une période prolongée de maladie – avait été intimée de se présenter dans les bureaux de l’entreprise, pour être ensuite soumise, les jours suivants, à une visite médicale.
La travailleuse avait refusé d’obéir à l’invitation de l’employeur à se rendre dans l’entreprise. Par conséquent, ce dernier, après lui avoir reproché son absence injustifiée, à l’issue de la procédure disciplinaire, lui avait infligé la sanction du licenciement pour juste motif subjectif.
La Cour d’Appel de Rome avait rejeté le recours engagé par la travailleuse contre la sentence du Tribunal de Rome, qui à son tour avait rejeté l’opposition faite par celle-ci contre l’ordonnance de rejet, conformément à l’art. 1, alinéa 51, de la Loi 92/2012, de la demande visant à obtenir la déclaration de nullité ou d’illégalité du licenciement avec préavis.
Contre la décision de la Cour d’Appel, la travailleuse avait par conséquent déposé un recours en cassation.
L’article 41, alinéa 2, lettre e-ter) du Texte Unique prévoit que la surveillance sanitaire comprend la « visite médicale antérieure à la reprise du travail, suite à une absence pour raisons de santé d’une durée supérieure à soixante jours continus, afin de vérifier l’aptitude aux fonctions ».
La Cour d’Appel avait souligné que la visite médicale préventive en question comportait un contrôle que la loi ne considérait pas comme une conditio iuris de la reprise du travail.
Par conséquent, étant donné que la visite médicale préventive visée à l’art. 41 du Texte Unique ne constitue pas une condition pour la reprise du travail, selon la Cour d’Appel, le refus de reprendre le travail constituait une absence injustifiée, pour laquelle le licenciement avec préavis était légal.
La Cour de Cassation saisie a souligné que la visite médicale préventive prévue à l’art. 41 du Texte Unique vise à vérifier l’aptitude aux fonctions et donc, en premier lieu, à la reprise du travail en général et non pas à la fonction spécifique.
La Cour de Cassation, rappelant ses propres précédents en ce sens, dans des cas de résiliation pour juste motif en présence de manquements analogues, a affirmé que « la règle doit être lue – selon une interprétation conforme aussi bien à sa formulation littérale qu’à ses finalités – en ce sens que la « reprise du travail » par rapport à laquelle la visite médicale doit être « précédente », est constituée par l’assignation concrète du travailleur, quand ce dernier rentre dans l’entreprise après une absence pour raisons de santé s’étant prolongée pendant plus de soixante jours, aux mêmes fonctions que celles exercées précédemment, celles-ci étant seulement les fonctions pour lesquelles il est nécessaire d’effectuer un contrôle d’ « aptitude », c’est-à-dire de vérifier si le travailleur peut les exercer sans aucun dommage ou risque pour son intégrité psycho-physique ». Par conséquent, « le travailleur, au cas où il serait de nouveau destiné aux mêmes fonctions qui lui ont été assignées avant le début de la période d’absence, peut s’abstenir conformément à l’art. 1460 du Code civil, d’exécuter la prestation due, étant donné que la visite médicale prévue par la réglementation fait partie de l’obligation fondamentale du chef d’entreprise de mettre en place et d’appliquer les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé du travailleur » (Cass. 7566/2020). Par conséquent, « leur omission peut même constituer une grave inexécution de l’employeur qui, le cas échéant, légitime l’exception d’inexécution du travailleur, sur la base de l’art. 1460 du Code civil » (Cass. Chambres Réunies, 22 mai 2018, n° 12568).
Ceci étant précisé, la Cour de Cassation a précisé que le cas dans lequel le travailleur refuserait au préalable de se présenter dans l’entreprise doit être distingué de cette hypothèse.
La Cour de Cassation a observé que, le titre justifiant l’absence n’existant plus (comme dans le cas d’espèce où la travailleuse avait dépassé la période de congé requise), il ne peut être permis au travailleur de s’abstenir aussi de se présenter sur le lieu de travail.
La Cour de Cassation a souligné que cette demande de présentation doit être considérée comme un « moment distinct de l’assignation aux fonctions, car elle vise à réactiver concrètement la relation de travail, l’employeur pouvant dans tous les cas, dans l’exercice de ses pouvoirs, ordonner, tout au moins de façon provisoire et dans l’attente de la visite médicale et de la vérification d’aptitude relative, un placement différent de son salarié au sein de l’organisation de l’entreprise » (cf. Cass. 7566/2020).
Sur la base de ce qui précède, la Cour de Cassation a considéré comme injustifié le refus de la travailleuse de se présenter dans l’entreprise et a confirmé le caractère légal du licenciement disciplinaire avec préavis.
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