Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, revient sur les mesures législatives qui ont introduit l’interdiction, d’abord généralisée puis sectorielle, des licenciements pour motifs économiques. Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements, qu’est-ce que vous en pensez ? « L’accord prévoit un engagement à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements, notamment le recours au chômage partiel » déclare l’avocat. « L’engagement en question, tel qu’il est structuré, est purement une forme de recommandation, et non une obligation. Face à une interdiction générale de mars 2020 à mars 2021, nous nous trouvons maintenant face à un tableau varié : avec le Décret Sostegni et la loi de conversion du Décret Sostegni bis, le gel des licenciements a été en partie surmonté et en partie prolongé sous certaines conditions ». Si l’on regarde la scène européenne, l’Union européenne a en effet rejeté la mesure en vigueur depuis mars 2020, rappelant que l’Italie est le seul État membre à avoir introduit une interdiction générale des licenciements depuis le début de la crise Covid-19.
Qu’est-ce que vous en pensez ? « Dans ses recommandations publiées le 2 juin, la Commission européenne a estimé que le gel des licenciements n’avait pas été particulièrement efficace et qu’il était superflu compte tenu du recours généralisé aux systèmes visant au maintien de l’emploi. La Commission a rejeté la mesure, soulignant qu’il s’agit d’une mesure favorable aux travailleurs à durée indéterminée au détriment des travailleurs à durée déterminée, temporaires et saisonniers. Il faut donc souligner, poursuit l’avocat, que le gel de secteurs entiers de production risque d’être contre-productif car il entrave la nécessaire adaptation de la main-d’œuvre aux besoins changeants des entreprises ».
Source : L’Economia du Corriere della Sera
La Cour de cassation, par son arrêt n° 22819/2021, a considéré comme légitime le licenciement d’une travailleuse qui avait refusé de se rendre dans l’entreprise, sur invitation de l’employeur, car elle n’avait pas effectué la visite médicale préventive d’aptitude prévue à l’article 41, alinéa 2, lettre e-ter), du Décret législatif du 9 avril 2008, n° 81 (« Texte Unique en matière de sécurité sur le lieu de travail »).
Une travailleuse d’une entreprise ferroviaire, au terme d’une période de congé de douze mois pour maladie – elle-même successive à une période prolongée de maladie – avait été intimée de se présenter dans les bureaux de l’entreprise, pour être ensuite soumise, les jours suivants, à une visite médicale.
La travailleuse avait refusé d’obéir à l’invitation de l’employeur à se rendre dans l’entreprise. Par conséquent, ce dernier, après lui avoir reproché son absence injustifiée, à l’issue de la procédure disciplinaire, lui avait infligé la sanction du licenciement pour juste motif subjectif.
La Cour d’Appel de Rome avait rejeté le recours engagé par la travailleuse contre la sentence du Tribunal de Rome, qui à son tour avait rejeté l’opposition faite par celle-ci contre l’ordonnance de rejet, conformément à l’art. 1, alinéa 51, de la Loi 92/2012, de la demande visant à obtenir la déclaration de nullité ou d’illégalité du licenciement avec préavis.
Contre la décision de la Cour d’Appel, la travailleuse avait par conséquent déposé un recours en cassation.
L’article 41, alinéa 2, lettre e-ter) du Texte Unique prévoit que la surveillance sanitaire comprend la « visite médicale antérieure à la reprise du travail, suite à une absence pour raisons de santé d’une durée supérieure à soixante jours continus, afin de vérifier l’aptitude aux fonctions ».
La Cour d’Appel avait souligné que la visite médicale préventive en question comportait un contrôle que la loi ne considérait pas comme une conditio iuris de la reprise du travail.
Par conséquent, étant donné que la visite médicale préventive visée à l’art. 41 du Texte Unique ne constitue pas une condition pour la reprise du travail, selon la Cour d’Appel, le refus de reprendre le travail constituait une absence injustifiée, pour laquelle le licenciement avec préavis était légal.
La Cour de Cassation saisie a souligné que la visite médicale préventive prévue à l’art. 41 du Texte Unique vise à vérifier l’aptitude aux fonctions et donc, en premier lieu, à la reprise du travail en général et non pas à la fonction spécifique.
La Cour de Cassation, rappelant ses propres précédents en ce sens, dans des cas de résiliation pour juste motif en présence de manquements analogues, a affirmé que « la règle doit être lue – selon une interprétation conforme aussi bien à sa formulation littérale qu’à ses finalités – en ce sens que la « reprise du travail » par rapport à laquelle la visite médicale doit être « précédente », est constituée par l’assignation concrète du travailleur, quand ce dernier rentre dans l’entreprise après une absence pour raisons de santé s’étant prolongée pendant plus de soixante jours, aux mêmes fonctions que celles exercées précédemment, celles-ci étant seulement les fonctions pour lesquelles il est nécessaire d’effectuer un contrôle d’ « aptitude », c’est-à-dire de vérifier si le travailleur peut les exercer sans aucun dommage ou risque pour son intégrité psycho-physique ». Par conséquent, « le travailleur, au cas où il serait de nouveau destiné aux mêmes fonctions qui lui ont été assignées avant le début de la période d’absence, peut s’abstenir conformément à l’art. 1460 du Code civil, d’exécuter la prestation due, étant donné que la visite médicale prévue par la réglementation fait partie de l’obligation fondamentale du chef d’entreprise de mettre en place et d’appliquer les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé du travailleur » (Cass. 7566/2020). Par conséquent, « leur omission peut même constituer une grave inexécution de l’employeur qui, le cas échéant, légitime l’exception d’inexécution du travailleur, sur la base de l’art. 1460 du Code civil » (Cass. Chambres Réunies, 22 mai 2018, n° 12568).
Ceci étant précisé, la Cour de Cassation a précisé que le cas dans lequel le travailleur refuserait au préalable de se présenter dans l’entreprise doit être distingué de cette hypothèse.
La Cour de Cassation a observé que, le titre justifiant l’absence n’existant plus (comme dans le cas d’espèce où la travailleuse avait dépassé la période de congé requise), il ne peut être permis au travailleur de s’abstenir aussi de se présenter sur le lieu de travail.
La Cour de Cassation a souligné que cette demande de présentation doit être considérée comme un « moment distinct de l’assignation aux fonctions, car elle vise à réactiver concrètement la relation de travail, l’employeur pouvant dans tous les cas, dans l’exercice de ses pouvoirs, ordonner, tout au moins de façon provisoire et dans l’attente de la visite médicale et de la vérification d’aptitude relative, un placement différent de son salarié au sein de l’organisation de l’entreprise » (cf. Cass. 7566/2020).
Sur la base de ce qui précède, la Cour de Cassation a considéré comme injustifié le refus de la travailleuse de se présenter dans l’entreprise et a confirmé le caractère légal du licenciement disciplinaire avec préavis.
Contenus corrélés :
Par sa sentence du 8 juillet 2021, le Tribunal de Trente a déclaré légitime le licenciement disciplinaire (pour juste motif) infligé à une enseignante ayant à plusieurs reprises refusé de porter le masque de protection pendant l’activité scolaire.
En l’espèce, l’enseignante, employée par la Province autonome de Trente, avait manifestement exprimé son refus de respecter l’ordre de service pris par la dirigeante du service activités éducatives, qui l’invitait à utiliser un masque de protection afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des enfants, des collègues et de toute la communauté scolaire. Pour justifier son refus, lors de son audition pendant la procédure disciplinaire, la travailleuse soutenait, d’une part, ne pas vouloir porter le masque en tant qu’ « objecteur de conscience » et, de l’autre, être dans l’impossibilité de le faire pour des raisons de santé. Licenciée pour juste motif, elle a donc déposé par-devant le juge du travail de Trente une requête en réadmission à son poste de travail.
Le Tribunal, n’ayant trouvé, parmi la documentation de la travailleuse, aucun certificat médical justifiant son refus de porter le masque, a de plus souligné que le comportement de l’intéressée était clairement contraire aux lignes directrices pour la protection de la santé approuvées par le Président de la Province autonome de Trente, par ordonnance du 25 août 2020 et, au niveau national, au Protocole d’entente signé par le Ministère de l’éducation le 6 août 2020, prescrivant l’obligation « pour toute personne entrant en milieu scolaire de « prendre des précautions d’hygiène et de porter un masque ».
Au niveau juridique, selon le Tribunal de Trente, les actes et décisions administratifs susmentionnés seraient également fondés sur la volonté du législateur (article 16, alinéa 1, du Dl 18/2020), considérant les masques comme un dispositif de protection individuelle. À ce sujet, rappelant de précédentes orientations de la Cour de cassation (25932/2013 et 18265/2013), le juge de Trente a rappelé que « le refus persistant de la part du travailleur d’utiliser les dispositifs de protection individuelle justifie le licenciement communiqué au fautif ».
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
Le 16 juin 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia et Manageritalia ont signé un accord prorogeant jusqu’au 31 décembre 2021 la convention collective actuelle, en vigueur depuis le 21 juillet 2016. Par le même accord, les Parties sociales ont modifié certaines stipulations relatives aux matières confiées à la convention collective. Pour entrer dans le détail des principales nouveautés, la durée maximale de la période de congés maladie de 240 jours sur une année solaire a été confirmée, avec la précision que « année solaire » indique la période de 365 jours précédant la dernière maladie. De plus, à partir du 1er juillet 2021, l’employeur devra verser au CFMT (Centre de Formation Management du Tertiaire) une contribution de 2.500 € – en cas de rupture du contrat de travail, même à l’issue d’une conciliation ou d’un accord transactionnel, exception faite des cas de licenciement pour faute grave, licenciement disciplinaire, démission et rupture conventionnelle – pour activer un service de reclassement externe ou pour accéder à des programmes de politiques actives destinées au reclassement des cadres dirigeants. Il y a également des nouveautés en termes de début de la période de préavis en cas de démission ou de licenciement. En ce qui concerne la démission, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si la démission est communiquée à l’employeur, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De même, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis en cas de licenciement commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si le licenciement est communiqué au cadre dirigeant, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De plus, le cadre dirigeant aura le droit de percevoir l’ensemble de la rémunération lui revenant au titre de la fraction de mois lors que laquelle le licenciement a été communiqué.
Contenus corrélés :
Même si l’indemnité de chômage partiel prononcée pour l’ensemble du personnel (ou un service entier) prime sur l’indemnité de maladie, la période de congés maladie continue de courir. Il s’ensuit que le licenciement d’un salarié qui a dépassé sa période de congés maladie dans de telles circonstances est licite.
C’est ce qu’a affirmé le Tribunal de Foggia par ordonnance du 17 juillet 2021, qui, appelé à se prononcer sur la validité d’un licenciement pour dépassement de la période de congés maladie, a déclaré que même si l’indemnité de complément de salaire remplace, en cas de maladie, l’indemnité journalière correspondante, l’employeur ne peut pas modifier de manière autonome le motif de l’absence du salarié, avec pour conséquence que la période de congés maladie en cas de maladie certifiée continue à courir jusqu’à ce que le salarié demande la modification de l’attribution de son absence du travail.
En particulier, en l’espèce, un salarié a été licencié pour avoir bénéficié d’une période totale de 430 jours de congés maladie par rapport aux 420 jours prévus par la convention collective appliquée à la relation de travail. Le salarié a donc saisi la justice pour demander la constatation de l’illégalité de la mesure d’expulsion, en faisant valoir qu’il avait été placé, comme tous les autres salariés de la société qui l’employait en chômage partiel ordinaire pour cause de Covid-19, ce qui avait remplacé, à tous les égards, la période de congé de maladie dont il bénéficiait. A l’appui de son argument, le salarié invoque l’art. 3, alinéa 7, du Décret-loi n° 148/2015, ainsi que la circulaire INPS (Institut National de Prévoyance Sociale) n° 197/2015, selon laquelle « en cas de maladie, l’indemnité de complément de salaire remplace l’indemnité journalière de maladie ainsi que l’éventuelle indemnité prévue contractuellement ». Le Tribunal a rejeté le pourvoi – en se référant aux arguments exprimés par le Tribunal de Pesaro dans son jugement n° 16/2021 – a souligné qu’avec le susdit art. 3, alinéa 7, du Décret-loi n° 148/2015, Le Législateur a seulement voulu prévoir une attribution différente de l’avantage économique reçu par le salarié en cas d’utilisation d’une période de complément de salaire, qui reste, en tout état de cause, à la charge de l’INPS (comme en cas de maladie), ne souhaitant pas intervenir sur la cause de l’absence, qui relève plutôt de la relation privée entre salarié et employeur. Cette attribution différente n’a donc rien à voir avec le congé maladie et avec le motif de la suspension du travail. En effet, selon le Tribunal, il n’est pas possible pour un employeur de modifier arbitrairement le motif de l’absence d’un salarié en congé maladie, car cela reviendrait à donner à l’employeur un pouvoir extra ordinem, qui serait même contraire à un droit constitutionnellement garanti, tel que le droit à la santé.
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Norme & Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 Ore.
