Par sa sentence du 8 juillet 2021, le Tribunal de Trente a déclaré légitime le licenciement disciplinaire (pour juste motif) infligé à une enseignante ayant à plusieurs reprises refusé de porter le masque de protection pendant l’activité scolaire.
En l’espèce, l’enseignante, employée par la Province autonome de Trente, avait manifestement exprimé son refus de respecter l’ordre de service pris par la dirigeante du service activités éducatives, qui l’invitait à utiliser un masque de protection afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des enfants, des collègues et de toute la communauté scolaire. Pour justifier son refus, lors de son audition pendant la procédure disciplinaire, la travailleuse soutenait, d’une part, ne pas vouloir porter le masque en tant qu’ « objecteur de conscience » et, de l’autre, être dans l’impossibilité de le faire pour des raisons de santé. Licenciée pour juste motif, elle a donc déposé par-devant le juge du travail de Trente une requête en réadmission à son poste de travail.
Le Tribunal, n’ayant trouvé, parmi la documentation de la travailleuse, aucun certificat médical justifiant son refus de porter le masque, a de plus souligné que le comportement de l’intéressée était clairement contraire aux lignes directrices pour la protection de la santé approuvées par le Président de la Province autonome de Trente, par ordonnance du 25 août 2020 et, au niveau national, au Protocole d’entente signé par le Ministère de l’éducation le 6 août 2020, prescrivant l’obligation « pour toute personne entrant en milieu scolaire de « prendre des précautions d’hygiène et de porter un masque ».
Au niveau juridique, selon le Tribunal de Trente, les actes et décisions administratifs susmentionnés seraient également fondés sur la volonté du législateur (article 16, alinéa 1, du Dl 18/2020), considérant les masques comme un dispositif de protection individuelle. À ce sujet, rappelant de précédentes orientations de la Cour de cassation (25932/2013 et 18265/2013), le juge de Trente a rappelé que « le refus persistant de la part du travailleur d’utiliser les dispositifs de protection individuelle justifie le licenciement communiqué au fautif ».
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Le 16 juin 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia et Manageritalia ont signé un accord prorogeant jusqu’au 31 décembre 2021 la convention collective actuelle, en vigueur depuis le 21 juillet 2016. Par le même accord, les Parties sociales ont modifié certaines stipulations relatives aux matières confiées à la convention collective. Pour entrer dans le détail des principales nouveautés, la durée maximale de la période de congés maladie de 240 jours sur une année solaire a été confirmée, avec la précision que « année solaire » indique la période de 365 jours précédant la dernière maladie. De plus, à partir du 1er juillet 2021, l’employeur devra verser au CFMT (Centre de Formation Management du Tertiaire) une contribution de 2.500 € – en cas de rupture du contrat de travail, même à l’issue d’une conciliation ou d’un accord transactionnel, exception faite des cas de licenciement pour faute grave, licenciement disciplinaire, démission et rupture conventionnelle – pour activer un service de reclassement externe ou pour accéder à des programmes de politiques actives destinées au reclassement des cadres dirigeants. Il y a également des nouveautés en termes de début de la période de préavis en cas de démission ou de licenciement. En ce qui concerne la démission, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si la démission est communiquée à l’employeur, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De même, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis en cas de licenciement commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si le licenciement est communiqué au cadre dirigeant, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De plus, le cadre dirigeant aura le droit de percevoir l’ensemble de la rémunération lui revenant au titre de la fraction de mois lors que laquelle le licenciement a été communiqué.
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Même si l’indemnité de chômage partiel prononcée pour l’ensemble du personnel (ou un service entier) prime sur l’indemnité de maladie, la période de congés maladie continue de courir. Il s’ensuit que le licenciement d’un salarié qui a dépassé sa période de congés maladie dans de telles circonstances est licite.
C’est ce qu’a affirmé le Tribunal de Foggia par ordonnance du 17 juillet 2021, qui, appelé à se prononcer sur la validité d’un licenciement pour dépassement de la période de congés maladie, a déclaré que même si l’indemnité de complément de salaire remplace, en cas de maladie, l’indemnité journalière correspondante, l’employeur ne peut pas modifier de manière autonome le motif de l’absence du salarié, avec pour conséquence que la période de congés maladie en cas de maladie certifiée continue à courir jusqu’à ce que le salarié demande la modification de l’attribution de son absence du travail.
En particulier, en l’espèce, un salarié a été licencié pour avoir bénéficié d’une période totale de 430 jours de congés maladie par rapport aux 420 jours prévus par la convention collective appliquée à la relation de travail. Le salarié a donc saisi la justice pour demander la constatation de l’illégalité de la mesure d’expulsion, en faisant valoir qu’il avait été placé, comme tous les autres salariés de la société qui l’employait en chômage partiel ordinaire pour cause de Covid-19, ce qui avait remplacé, à tous les égards, la période de congé de maladie dont il bénéficiait. A l’appui de son argument, le salarié invoque l’art. 3, alinéa 7, du Décret-loi n° 148/2015, ainsi que la circulaire INPS (Institut National de Prévoyance Sociale) n° 197/2015, selon laquelle « en cas de maladie, l’indemnité de complément de salaire remplace l’indemnité journalière de maladie ainsi que l’éventuelle indemnité prévue contractuellement ». Le Tribunal a rejeté le pourvoi – en se référant aux arguments exprimés par le Tribunal de Pesaro dans son jugement n° 16/2021 – a souligné qu’avec le susdit art. 3, alinéa 7, du Décret-loi n° 148/2015, Le Législateur a seulement voulu prévoir une attribution différente de l’avantage économique reçu par le salarié en cas d’utilisation d’une période de complément de salaire, qui reste, en tout état de cause, à la charge de l’INPS (comme en cas de maladie), ne souhaitant pas intervenir sur la cause de l’absence, qui relève plutôt de la relation privée entre salarié et employeur. Cette attribution différente n’a donc rien à voir avec le congé maladie et avec le motif de la suspension du travail. En effet, selon le Tribunal, il n’est pas possible pour un employeur de modifier arbitrairement le motif de l’absence d’un salarié en congé maladie, car cela reviendrait à donner à l’employeur un pouvoir extra ordinem, qui serait même contraire à un droit constitutionnellement garanti, tel que le droit à la santé.
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Le vrai problème de notre système : l’absence d’un projet sérieux de politiques actives du travail. Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, examine l’accord sur la fin du gel
des licenciements et le décret-loi 99/2021, qui vient d’être approuvé par le gouvernement Draghi. « Le risque d’une explosion des licenciements n’est que la conséquence d’une interdiction qui n’a que trop duré. De nouvelles extensions généralisées n’auraient fait qu’empirer la situation. Le gel n’a pas permis aux entreprises de se renouveler pendant une période beaucoup trop longue, paralysant ainsi les processus de réaffectation des travailleurs. Elles pourront enfin redémarrer et faire bouger le marché et l’emploi à nouveau ».
Un autre sujet sensible sur la table est la réforme des amortisseurs sociaux qui a été annoncée à plusieurs reprises et qui est de plus en plus nécessaire en cette période post-pandémique. « Le système des amortisseurs, après la réforme de 2015, est fragmenté et n’est pas en mesure de protéger toutes les catégories touchées par la récession ni de fournir des avantages économiques qui représentent un soutien décisif et durable. La pandémie a donc clairement montré toutes les limites de notre système d’amortisseurs sociaux. Il est donc indispensable
de procéder à une réforme organique dans les meilleurs délais ».
Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements. « L’accord prévoit un « engagement » à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements ; cependant
il s’agit d’une simple forme de persuasion morale. De plus, cet engagement n’est pas mentionné dans le texte du nouveau décret. Certes, c’est une maigre consolation pour ceux qui réclamaient à cor et à cri une nouvelle extension de l’interdiction de licenciement ».
La Cour de Cassation a récemment confirmé que le recours « abusif » aux congés pour assister des proches handicapés prévus par l’article 33, alinéa 3 de la loi n° 104 de 1992, non seulement justifie le licenciement, mais peut également être établi par un détective privé. En l’espèce, le salarié avait contesté son licenciement pour faute infligé par la société qui, après avoir mené une enquête, avait établi que le salarié, lors des journées pendant lesquelles il avait bénéficié du congé prévu par la Loi n° 104/1992 pour assister sa mère, avait accompli des activités incompatibles avec l’assistance au parent (en allant faire les courses et s’adonnant à des activités de loisirs). Le licenciement était confirmé par les juges du fond, qui retenaient la rupture immédiate du contrat de travail légitime, en ce que les manquements « intentionnels et graves » commis par le salarié ne permettaient pas la poursuite temporaire du contrat, le rapport de confiance liant les parties au contrat ayant disparu. les juges avaient en outre reconnu la validité des enquêtes menées par la société par rapport à l’existence d’actes illicites commis par le salarié alors qu’il bénéficiait des congés. Le salarié s’est alors pourvu en cassation, en reprochant au juge du fond d’avoir validé les enquêtes menées par la société, cette dernière n’ayant pas informé le salarié des contrôles effectués et de ses modalités d’exercice, ce qui portait atteinte à sa dignité et aux règles sur le respect de la vie privée.
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