Le vrai problème de notre système : l’absence d’un projet sérieux de politiques actives du travail. Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, examine l’accord sur la fin du gel
des licenciements et le décret-loi 99/2021, qui vient d’être approuvé par le gouvernement Draghi. « Le risque d’une explosion des licenciements n’est que la conséquence d’une interdiction qui n’a que trop duré. De nouvelles extensions généralisées n’auraient fait qu’empirer la situation. Le gel n’a pas permis aux entreprises de se renouveler pendant une période beaucoup trop longue, paralysant ainsi les processus de réaffectation des travailleurs. Elles pourront enfin redémarrer et faire bouger le marché et l’emploi à nouveau ».
Un autre sujet sensible sur la table est la réforme des amortisseurs sociaux qui a été annoncée à plusieurs reprises et qui est de plus en plus nécessaire en cette période post-pandémique. « Le système des amortisseurs, après la réforme de 2015, est fragmenté et n’est pas en mesure de protéger toutes les catégories touchées par la récession ni de fournir des avantages économiques qui représentent un soutien décisif et durable. La pandémie a donc clairement montré toutes les limites de notre système d’amortisseurs sociaux. Il est donc indispensable
de procéder à une réforme organique dans les meilleurs délais ».
Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements. « L’accord prévoit un « engagement » à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements ; cependant
il s’agit d’une simple forme de persuasion morale. De plus, cet engagement n’est pas mentionné dans le texte du nouveau décret. Certes, c’est une maigre consolation pour ceux qui réclamaient à cor et à cri une nouvelle extension de l’interdiction de licenciement ».
La Cour de Cassation a récemment confirmé que le recours « abusif » aux congés pour assister des proches handicapés prévus par l’article 33, alinéa 3 de la loi n° 104 de 1992, non seulement justifie le licenciement, mais peut également être établi par un détective privé. En l’espèce, le salarié avait contesté son licenciement pour faute infligé par la société qui, après avoir mené une enquête, avait établi que le salarié, lors des journées pendant lesquelles il avait bénéficié du congé prévu par la Loi n° 104/1992 pour assister sa mère, avait accompli des activités incompatibles avec l’assistance au parent (en allant faire les courses et s’adonnant à des activités de loisirs). Le licenciement était confirmé par les juges du fond, qui retenaient la rupture immédiate du contrat de travail légitime, en ce que les manquements « intentionnels et graves » commis par le salarié ne permettaient pas la poursuite temporaire du contrat, le rapport de confiance liant les parties au contrat ayant disparu. les juges avaient en outre reconnu la validité des enquêtes menées par la société par rapport à l’existence d’actes illicites commis par le salarié alors qu’il bénéficiait des congés. Le salarié s’est alors pourvu en cassation, en reprochant au juge du fond d’avoir validé les enquêtes menées par la société, cette dernière n’ayant pas informé le salarié des contrôles effectués et de ses modalités d’exercice, ce qui portait atteinte à sa dignité et aux règles sur le respect de la vie privée.
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Le licenciement motivé par l’externalisation des activités confiées au salarié doit être considéré comme une mesure de rétorsion si, en réalité, l’emploi n’est pas supprimé et que le licenciement est prononcé à la suite du refus du salarié de conclure avec la société un accord novatoire ayant pour objet la modification du niveau d’encadrement et la réduction de la rémunération.
Telle est la conclusion à laquelle est parvenue la Cour de cassation avec l’ordonnance du 20 mai 2021 adoptée à l’issue de la procédure engagée par une salariée contre son licenciement pour justification objective qui lui a été intimé par la société le 30 novembre 2016. Dans le cas en question, la société avait décidé de supprimer le poste d’employée administrative occupé par la salariée suite à l’externalisation des activités administratives et à l’adoption de systèmes de gestion automatisés.
A bien y regarder, la Cour d’appel de Florence, dans son jugement de plainte en vertu de l’art. 58, Loi 92/2012, avait confirmé la décision du juge de première instance qui, lors de la phase sommaire, avait constaté qu’il n’y avait pas de motif objectif justifié de licenciement, étant donné que les tâches effectuées par la salariée avaient été, depuis le lendemain du licenciement, confiées à une collègue qui, au-delà de la classification formelle, était une « employée administrative ordinaire pleinement intégrée dans l’unité de production » de la société.
En outre, il est apparu au cours de l’enquête judiciaire que la décision de licencier la salariée était intervenue à la suite de son refus d’accepter – dans le cadre d’un accord novatoire proposé par la société – un changement de son niveau d’encadrement et la réduction conséquente de son salaire portant uniquement sur le super-minimum.
Selon les juges, l’appréciation de l’existence d’un motif de rétorsion pour le licenciement a donc été prise par la Cour comme le résultat d’un raisonnement sensé et apte à mettre en évidence une corrélation entre le rejet de la proposition novatoire et le licenciement, en constatant que la prétendue externalisation n’avait pas fait disparaître la nécessité du poste de travail occupée par la salariée, étant donné que les tâches de la salariée, dès le lendemain du licenciement, avaient été confiées à une autre employée.
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Dans le cadre du licenciement économique, le juge contrôle l’existence manifeste du fait sur lequel la rupture de contrat est fondée, à défaut de quoi le salarié a droit à être réintégré. Ce contrôle ne concerne non seulement l’existence des exigences techniques, de production et d’organisation indiquées par l’entreprise, mais aussi la possibilité de reclasser le travailleur.
Le Tribunal de Rome, par une ordonnance du 4 mai 2021, en a décidé ainsi en partant du principe que, même si la cause extérieure du licenciement, déterminée par des raisons liées à l’activité de production est laissée à la libre appréciation de l’employeur, sans que le Juge ne puisse discuter le choix des critères de direction de l’entreprise, celui-ci peut contrôler l’effectivité et la sincérité de la réorganisation effectuée.
L’affaire sur laquelle le Tribunal a été appelé à se prononcer concerne le licenciement économique d’une salariée d’une entreprise spécialisée dans les services de kinésithérapie, justifié par la contraction du chiffre d’affaires réalisé par l’employeur au cours des trois années précédentes. La Société invoquait ainsi dans la lettre de licenciement, la nécessité de mettre en œuvre « des coupes budgétaires à travers une réorganisation de l’entreprise pour laquelle les tâches réalisées [par la salariée], seront réalisées personnellement par le dirigeant et absorbées par les nouveaux systèmes informatiques et électroniques». Partant, la Société, n’avait pas, selon ses déclarations, la possibilité d’attribuer à la salariée des taches équivalentes, la licenciait.
La salariée attaquait le licenciement en invoquant le fait que celui-ci n’était pas basé sur une réorganisation effective de l’entreprise et que l’entreprise n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Elle demandait donc de vérifier que le fait placé à la base du licenciement était inexistant, sur le fondement de l’article 18, alinéas 4 et 7, du Statuto dei Lavoratori qui entraîne la réintégration su salarié ainsi que le paiement de 12 mois de salaire au titre de dommages-intérêts.
Le Tribunal a statué que le licenciement était abusif, en rappelant, en premier lieu, l’orientation de la jurisprudence selon laquelle la cause extérieure de licenciement ne peut être que justifiée par une répartition différente des tâches entre les salariés en service, pour une gestion plus économique et efficace de l’entreprise, avec la conséquence que le poste occupé exclusivement par le salarié était à supprimer (Cass. n° 19185/2016 et n° Cass. n° 29238/2017). À cet égard, de poursuivre le Tribunal, il ne suffit pas que les tâches autrefois effectuées par le salarié licencié soient confiées à ses collègues, il faut également que cette réorganisation soit à l’origine du licenciement au lieu d’en constituer un simple effet.
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La Cour de Cassation a jugé, par son arrêt 6495 du 9 mars 2021, au visa de l’article 30 de la Loi n° 300/1970, que les représentants syndicaux bénéficient d’heures de délégation pour se réunir. L’utilisation de ces heures à d’autres fins constitue une absence susceptible de justifier un licenciement. Néanmoins, selon la Cour de Cassation, une faute relevée in abstracto ne dispense pas l’employeur de vérifier sa gravité, in concreto, pour déterminer si le salarié protégé est passible de licenciement pour faute. Cette évaluation est confiée au juge. En l’espèce, après instruction, le licenciement a été jugé disproportionné sous l’angle du comportement du salarié. Il avait en effet été reproché au représentant syndical de s’être absenté de son poste de façon arbitraire, en ayant mené, sur ses heures de délégation, des activités qui n’étaient pas celles pour lesquelles l’absence avait été autorisée. Il s’était cependant avéré que le salarié, même s’il n’avait pas participé à une réunion syndicale avait en tout état de cause exercé des activités liées à son mandat. Ainsi, selon la Cour de Cassation, c’est à bon droit que les juges du fond ont annulé le licenciement, estimant que le comportement reproché n’était punissable que par une sanction disciplinaire autre que le licenciement.
