À travers l’ordonnance 10734 du 22 avril 2024, la Cour de cassation italienne a jugé qu’en cas d’issue négative de la tentative de conciliation – prescrite par l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966 en cas de licenciement pour des raisons objectives justifiées de travailleurs embauchés avant mars 2015 – l’employeur n’est pas tenu d’envoyer au salarié une lettre de licenciement, l’indication de l’intention de mettre fin à la relation contenue dans le rapport établi auprès de l’Inspection territoriale du travail italienne (Ispettorato Territoriale del Lavoro) étant suffisante.
À l’issue de la tentative de conciliation menée devant l’ITL conformément à l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966, un procès-verbal de non-conciliation a été établi, dans lequel l’intention de l’employeur de licencier le travailleur pour des raisons objectives a été formalisée.
Par la suite, la salariée a contesté son licenciement en justice, arguant tout d’abord de son inefficacité en raison de l’absence de forme écrite.
Dans le cadre de la phase en référé de l’initiative du « Rito Fornero » (procédure accélérée pour les litiges en matière de licenciement) ainsi que dans la phase d’opposition qui a suivi, le juge a constaté l’absence de forme écrite du licenciement et a par conséquent ordonné à l’employeur de réintégrer la salariée.
La Cour d’appel italienne – saisie par l’employeur – a réformé le jugement rendu au stade de l’opposition.
La Cour territoriale a estimé, d’une part, que la forme écrite de la résiliation était prouvée – et ce parce que l’intention de mettre fin à la relation de travail était contenue dans le procès-verbal signé par les deux parties à l’issue de la procédure prévue par l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966 – et, d’autre part, considérant que le principe d’équité et de bonne foi avait été violé en ce qui concerne le choix de la salariée à licencier, a déclaré le licenciement illégal et a condamné l’employeur aux frais qui en découlent en vertu de l’art. 18, alinéa 7, du Code du travail italien (Statuto dei Lavoratori).
La salariée a fait appel de l’arrêt devant la Cour de cassation italienne et la société, en s’opposant par le dépôt d’un mémoire en défense, a formé à son tour un recours incident.
La Cour de cassation italienne – en confirmant l’arrêt sur le fond – a tout d’abord rappelé que la finalité de l’exigence d’une forme écrite pour le licenciement réside dans la nécessité de faire connaître au salarié l’acte qui interrompt la relation.
Cette fonction – poursuit la Cour – est remplie si l’intention de procéder au licenciement a été formalisée par l’employeur, auprès d’un siège institutionnel (ce qui est certainement le cas de l’Inspection du travail italienne où une conciliation a été tentée en vertu de l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966), dans un procès-verbal signé également par l’employé.
La disposition normative de la troisième phrase de l’alinéa 6 de l’article 7 de la loi italienne n° 604/1966 (« Si la tentative de conciliation échoue et, en tout état de cause, si le délai visé à l’alinéa 3 est écoulé, l’employeur peut communiquer le licenciement au travailleur ») établit une condition légale (suspensive) et un délai (de prorogation). Par conséquent, une fois que la première est remplie ou que le délai est écoulé, l’employeur « peut communiquer le licenciement au travailleur ».
En ce qui concerne le sens à attribuer à la condition juridique suspensive (à savoir à l’échec de la tentative de conciliation), pour la Cour de cassation italienne « les données littérales elles-mêmes » suggèrent que le législateur « a attribué de l’importance au fait objectif de l’échec de la tentative de conciliation plutôt qu’au fait chronologique et formel de la clôture du procès-verbal établi au stade de la commission provinciale de conciliation ».
En outre, poursuit la Cour, « le libellé de la disposition n’exige pas que la notification du licenciement, qui est permise à l’employeur « en cas d’échec de la tentative de conciliation », intervienne dans un contexte différent et postérieur à celui du procès-verbal précité ».
En ce sens, affirme le Collège, « aucune nécessité de protéger les intérêts du travailleur ne pourrait plausiblement justifier l’hypothèse selon laquelle la communication du licenciement au travailleur doit nécessairement avoir lieu dans un contexte distinct du procès-verbal établi lors de la réunion devant la commission spéciale, à condition, bien entendu, que pour la communication du licenciement déjà exprimée lors de cette réunion, les autres exigences en matière de licenciement soient respectées, à commencer par celle de la forme écrite en vertu de l’article 2, alinéa 1, de la Loi [italienne] n° 604/1966 ».
Selon les juges de la Cour de cassation italienne, il s’ensuit que lorsque la tentative de conciliation prévue à l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966 échoue et que l’employeur confirme sa volonté de mettre fin à la relation, il n’est pas nécessaire d’envoyer ensuite à l’employé une lettre de licenciement.
Pour ces raisons, la Cour de cassation italienne a donc rejeté le recours de la salariée, confirmant que seule une protection indemnitaire était due.
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Réintégration et indemnisation d’un employé licencié pour trafic de drogue. La condamnation pour drogue est de l’histoire ancienne et date d’avant le recrutement, lorsque l’entreprise a repris le personnel de l’entreprise sortante après avoir décroché le contrat lancé par l’administration publique. Si le fait matériel existe, ce n’est pas le cas du fait juridique : l’ancienne condamnation n’a aucune pertinence disciplinaire si l’employeur ne prouve pas « l’incidence de ces faits anciens sur les caractéristiques de la relation » ; la condamnation pénale qui devient définitive pendant la durée de la relation, en revanche, peut déclencher le licenciement par l’employeur pour un juste motif si la relation fiduciaire avec l’entreprise est rompue. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, en a jugé ainsi dans son arrêt 8899 du 4/4/2024.
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Chi ha il potere di licenziare il dipendente nel caso di contratto d’appalto? La questione, che a un primo impatto può apparire tecnica, in realtà ha un interesse diffuso in Italia, dove è frequente il ricorso a questo strumento. In particolare, le aziende devono fare i conti con l’evoluzione non solo normativa, ma anche giurisprudenziale, per assicurarsi di essere nella legittimità, considerato che le sensibilità si sono modificate decisamente nel corso degli anni. «Il rispetto dei requisiti affinché un appalto sia considerato genuino riguardano l’organizzazione dei mezzi, la direzione, il coordinamento delle risorse e l’assunzione del rischio d’impresa da parte dell’appaltatore», spiega Vittorio De Luca, name partner dello studio legale De Luca & Partners. «Sebbene la normativa di riferimento sia sostanzialmente immutata da 20 anni, la giurisprudenza, in ragione della particolare sensibilità in materia, ha conosciuto sviluppi che per lo più hanno comportato un aggravamento delle conseguenze negative per il committente». Da ultimo si sta formando un nuovo orientamento giurisprudenziale relativo all’appalto non genuino, che si concretizza quando prevale una direzione esterna da parte dell’impresa committente, che governa la forza lavoro della impresa appaltatrice ingerendo in modo diretto sulle modalità di esecuzione delle attività. In questo caso i giudici possono considerare inefficace il licenziamento del dipendente impiegato nell’esecuzione del servizio se non effettuato dal committente in qualità di datore di lavoro di fatto.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su La Repubblica.
Notre associé, Alberto De Luca, a participé à la 31ème réunion annuelle et conférence de l’Inter-Pacific Bar Association (IPBA). Alberto a pris part à la table ronde intitulée : « Maître, je voudrais licencier un employé dans un autre pays pour insuffisance professionnelle. Comment faire et quels sont les risques ? ».
La discussion a concerné un rapport d’enquête sur le droit du travail, impliquant près de 30 pays du monde entier et qui portait sur le règlement extrajudiciaire des litiges (ADR) dans le monde du travail et sur la procédure d’embauche.
Au cours de sa présentation, Alberto a souligné la nécessité de conseiller les clients sur les divers types de licenciement et la résolution des conflits du travail dans le monde entier, en tenant compte des options, des procédures et des risques juridiques potentiels associés à une main-d’œuvre régionale ou mondiale, en accordant une attention particulière aux thèmes suivants :
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 25287 del 24 agosto 2022, ritorna sul tema dei controlli effettuati dal datore di lavoro e traccia il perimetro entro il quale quest’ultimo può richiedere l’intervento ed il supporto di un soggetto terzo all’organizzazione aziendale quale un’agenzia investigativa.
Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato poiché gli veniva contestato di essersi ripetutamente allontanato dal luogo di lavoro, durante l’orario lavorativo, per missioni estranee alla sua attività lavorativa (che per contratto godeva di flessibilità in relazione all’orario e al luogo di lavoro dal quale eseguire la prestazione). Ciò era emerso in occasioni di investigazioni condotte nell’ambito di una più ampia indagine avente ad oggetto la violazione dei permessi ai sensi dell’art. 33 delle Legge n. 104/92 da parte di una collega, con la quale il ricorrente era stato ripreso più volte.
Mentre il controllo commissionato nei confronti della lavoratrice risultava lecito, quello posto in essere nei confronti del lavoratore si sottraeva alla sfera di competenza dell’agenzia investigativa.
Secondo la Suprema Corte, infatti, il controllo esterno deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore che, però non siano riconducibili al solo inadempimento dell’obbligazione contrattuale derivante dal rapporto di lavoro. In altre parole, le agenzie investigative per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria. Tale verifica, infatti, è riservata ex lege direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e può essere effettuata anche mediante l’utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.
Al riguardo, è opportuno ricordare però che anche le verifiche sull’attività lavorativa vera e propria, affidate alla vigilanza interna, hanno dei limiti di liceità.
In tema, la norma primaria è, come noto, l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970). Ai sensi di tale disposizione, le informazioni raccolte per il tramite di controlli sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro - compresi quindi quelli disciplinari – ma affinché siano leciti e legittimi devono essere rispettati determinati criteri e “procedure di garanzia”.
Deve essere fornita adeguata informazione al lavoratore circa le modalità di svolgimento dei controlli posti in essere e, in caso di utilizzo di impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo, devono essere fornite informazioni circa le modalità d’uso degli strumenti stessi e di effettuazione dei controlli.
A ciò, deve aggiungersi, come espressamente indicato dall’ultimo comma dell’articolo 4, che affinché le informazioni raccolte siano utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, devono essere rispettate le disposizioni di cui alla normativa in materia di protezione dei dati personali – attualmente rappresentata dal Regolamento (UE) 2016/679 e dal D.Lgs. 101/2018.
Questo permette infatti alla società, datore di lavoro e titolare del trattamento ai sensi della normativa in materia di protezione dei dati personali, non solo di utilizzare le informazioni raccolte ma anche di non incorrere nelle pesanti sanzioni perviste dal GDPR in caso di trattamenti illeciti di dati personali.
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