La référence au « siège du syndicat » dans l’article 411 du code de procédure civile italien ne peut pas permettre que le siège de l’entreprise soit compté parmi les sièges protégés, même si un représentant syndical est présent lors de la conciliation.
À travers l’ordonnance n° 10065 du 15 avril 2024, la Cour de cassation italienne a affirmé que la conciliation au stade syndical, conformément à l’article 411, alinéa 3 du code de procédure civile italien ne peut être valablement conclu au siège de l’entreprise, puisque celui-ci ne peut être compté parmi les sièges protégés, présentant le caractère de neutralité indispensable pour garantir, avec l’assistance fournie par le représentant syndical, la libre détermination de la volonté du travailleur.
L’instrument de la conciliation extrajudiciaire, en tant qu’alternative à la décision du Juge, pour le règlement des contentieux du travail a toujours été considéré favorablement par le législateur, qui a élaboré et réglementé au fil du temps une série d’instruments utiles à cette fin : tentative de conciliation auprès de l’Inspection territoriale du travail italienne (Ispettorato territoriale del Lavoro / ITL) (facultative et obligatoire uniquement dans les cas de contrats certifiés) conformément à l’article 410 du code de procédure civile italien ; conciliation dans le cadre du licenciement d’un employé ayant conclu un contrat de travail à protection croissante (Décret législatif italien n° 23/2015) ; tentative de conciliation au siège du syndicat (article 411 du Code de procédure civile italien) ; tentative de conciliation au siège du tribunal (article 185 du Code de procédure civile italien et article 420 du Code de procédure civile italien) ; conciliation auprès des sièges universitaires ; conciliation monocratique (article 11 du Décret législatif italien n°. 124/2004) ; conclusion au siège du tribunal arbitral conformément à l’article 412 ter et 412 quater.
Plus récemment, avec la réforme « Cartabia » (Décret législatif italien n° 149/2022), le législateur a également étendu l’institution de la négociation assistée aux contentieux du travail en introduisant le nouvel article 2ter au Décret-loi italien n° 132/2014 (converti en loi n° 162/2014), dans le but de tenter un règlement du litige par les avocats des parties qui initient une telle procédure, sans la présence d’un tiers conciliateur, avant d’intenter l’action judiciaire.
Sous le prisme du droit du travail, l’article 2113 du code civil italien prévoit, en termes généraux, l’invalidité des renonciations et des règlements à l’amiable concernant les droits du salarié découlant de dispositions d’ordre public de la loi ou de conventions collectives, en garantissant au salarié la possibilité de contester le règlement à l’amiable, par tout acte écrit, dans un délai de six mois à compter de la cessation de la relation ou de la date successive au règlement à l’amiable.
En effet, le système juridique considère que, contrairement aux relations de négociation de droit civil (égalité formelle entre les parties), dans le cadre des relations de travail, il existe une inégalité substantielle entre l’employeur et l’employé (en termes économiques) qui nécessite un rééquilibrage par le biais d’une protection déclarée de l’employé, afin d’éviter que l’accord ne finisse par nuire à l’employé au lieu de garantir et de protéger ses droits.
Sans préjudice de ce qui précède, l’article 2113 du Code civil italien, comme chacun sait, prévoit également que les renonciations et les règlements à l’amiable sont valables (et ne peuvent donc plus être contestées) s’ils sont conclus auprès des sièges exhaustivement identifiés par le législateur, c’est-à-dire
Dans ce cas, la position du travailleur est protégée par l’intervention d’un tiers, qui veille à ce que la volonté du travailleur ne soit pas influencée.
En ce qui concerne plus particulièrement les accords de conciliation au siège du syndicat, la jurisprudence récente constitue un véritable rappel à l’ordre pour l’employeur qui considère ces accords comme totalement incontestables parce qu’ils ont été signés dans un cadre protégé.
De fait, un nombre croissant de décisions (non seulement sur le fond, mais aussi celles émanant des juridictions supérieures) ont sanctionné l’invalidité des accords de règlement au siège du syndicat s’ils ne présentent pas certaines caractéristiques.
Tout d’abord, le règlement au siège du syndicat, pour être valable, doit comporter l’assistance effective du conciliateur, auquel le travailleur a conféré un mandat spécifique.
L’efficacité de cette activité découle du rôle attribué au conciliateur : ce dernier, compte tenu également du fait que l’accord ne peut être contesté, doit informer préalablement le travailleur de la portée réelle des droits acquis et cédés ou dont il dispose différemment par rapport à ce qui est prévu par la loi ou par la convention collective, ainsi que des conséquences de la signature de l’accord au siège du syndicat (voir, parmi de nombreuses autres décisions, l’ordonnance de la Cour de cassation italienne n° 16154 du 9 juin 2021).
Poursuivant l’examen des décisions qui ont déclaré qu’un procès-verbal consignant un accord syndical peut être contesté, il est renvoyé à l’arrêt rendu par le Tribunal de Bari le 6 avril 2022, dans lequel il a été affirmé que si l’assistance au salarié, dans le cadre d’un règlement à l’amiable au stade syndical, a été fournie par le représentant d’un syndicat auquel le salarié n’appartenait pas, alors l’accord n’est pas valide et efficace.
Il convient également de rappeler que le Tribunal de Rome (arrêt du 8 mai 2019) est allé jusqu’à considérer que le caractère incontestable de la conciliation syndicale (prévu à l’alinéa 4 de l’article 2113 du Code civil italien), doit obligatoirement découler de sa prévision expresse dans la convention collective appliquée par l’employeur, qui régit le siège et les modalités conformément à l’article 412 ter du Code de procédure civile italien.
Il convient également d’ajouter que la jurisprudence émanant des juridictions supérieures a, par ailleurs, estimé nécessaire la présence d’un mandat syndical spécifique qui ne saurait être conféré dans l’imminence de la conciliation et même d’une assistance fournie par le syndicat auquel appartient le salarié et non par d’autres (Cour de Cassation italienne n°16168/2004).
Ces derniers mois, la jurisprudence s’est également penchée sur la question du « lieu » où une conciliation syndicale doit être signée pour être considérée comme incontestable.
A ce sujet – qui fait également l’objet de l’ordonnance commentée – deux jurisprudences récentes sont rappelées.
Avec l’ordonnance n° 25796 du 5 septembre 2023, la Cour de cassation italienne – confirmant l’arrêt rendu en appel – a estimé que l’accord de conciliation conclu au siège de la Préfecture avec l’intervention d’un représentant syndical des travailleurs ne rentrait pas dans le cadre des conciliations qui ne peuvent être contestées en vertu de l’article 2113, dernier alinéa, du code civil italien, et ceci parce que cet accord ne pouvait être considéré comme ayant été conclu au siège d’un syndicat et dans le respect des conditions de la convention collective de la catégorie en vertu de l’article 412-ter du Code de procédure civile italien.
Il y a quelques mois, la Cour de cassation italienne, avec l’ordonnance n° 1975 du 18 janvier 2024, a déclaré que la nécessité que la conciliation syndicale soit signée au siège du syndicat n’est pas une exigence formelle, mais plutôt une exigence fonctionnelle pour s’assurer que le salarié soit conscient de l’acte de disposition qu’il est sur le point d’accomplir et, par conséquent, pour s’assurer que la conciliation corresponde à sa volonté réelle. Par conséquent, si cette prise de conscience est en tout état de cause acquise, par exemple grâce aux explications exhaustives fournies par le conciliateur syndical également mandaté par le travailleur, l’objectif visé par le législateur et les parties collectives doit être considéré comme atteint. Dans ce cas, la conclusion du procès-verbal de conciliation auprès d’un siège autre que celui du syndicat n’a donc pas d’effet invalidant sur l’accord.
L’affaire relative à l’ordonnance commentée a pour origine la signature d’un procès-verbal de conciliation au siège de l’entreprise, en présence des parties et du représentant syndical.
Dans le cadre de cet accord, la société « s’était engagée à ne pas procéder aux licenciements collectifs préannoncés visés dans la lettre d’ouverture de la procédure de mobilité à condition que tous les travailleurs acceptent la proposition de réduire leur salaire mensuel de 20 % du montant imposable pour la période allant du 1/3/2016 au 28/2/2018, prolongeable pour un maximum de deux années supplémentaires ».
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À travers l’ordonnance 10734 du 22 avril 2024, la Cour de cassation italienne a jugé qu’en cas d’issue négative de la tentative de conciliation – prescrite par l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966 en cas de licenciement pour des raisons objectives justifiées de travailleurs embauchés avant mars 2015 – l’employeur n’est pas tenu d’envoyer au salarié une lettre de licenciement, l’indication de l’intention de mettre fin à la relation contenue dans le rapport établi auprès de l’Inspection territoriale du travail italienne (Ispettorato Territoriale del Lavoro) étant suffisante.
À l’issue de la tentative de conciliation menée devant l’ITL conformément à l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966, un procès-verbal de non-conciliation a été établi, dans lequel l’intention de l’employeur de licencier le travailleur pour des raisons objectives a été formalisée.
Par la suite, la salariée a contesté son licenciement en justice, arguant tout d’abord de son inefficacité en raison de l’absence de forme écrite.
Dans le cadre de la phase en référé de l’initiative du « Rito Fornero » (procédure accélérée pour les litiges en matière de licenciement) ainsi que dans la phase d’opposition qui a suivi, le juge a constaté l’absence de forme écrite du licenciement et a par conséquent ordonné à l’employeur de réintégrer la salariée.
La Cour d’appel italienne – saisie par l’employeur – a réformé le jugement rendu au stade de l’opposition.
La Cour territoriale a estimé, d’une part, que la forme écrite de la résiliation était prouvée – et ce parce que l’intention de mettre fin à la relation de travail était contenue dans le procès-verbal signé par les deux parties à l’issue de la procédure prévue par l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966 – et, d’autre part, considérant que le principe d’équité et de bonne foi avait été violé en ce qui concerne le choix de la salariée à licencier, a déclaré le licenciement illégal et a condamné l’employeur aux frais qui en découlent en vertu de l’art. 18, alinéa 7, du Code du travail italien (Statuto dei Lavoratori).
La salariée a fait appel de l’arrêt devant la Cour de cassation italienne et la société, en s’opposant par le dépôt d’un mémoire en défense, a formé à son tour un recours incident.
La Cour de cassation italienne – en confirmant l’arrêt sur le fond – a tout d’abord rappelé que la finalité de l’exigence d’une forme écrite pour le licenciement réside dans la nécessité de faire connaître au salarié l’acte qui interrompt la relation.
Cette fonction – poursuit la Cour – est remplie si l’intention de procéder au licenciement a été formalisée par l’employeur, auprès d’un siège institutionnel (ce qui est certainement le cas de l’Inspection du travail italienne où une conciliation a été tentée en vertu de l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966), dans un procès-verbal signé également par l’employé.
La disposition normative de la troisième phrase de l’alinéa 6 de l’article 7 de la loi italienne n° 604/1966 (« Si la tentative de conciliation échoue et, en tout état de cause, si le délai visé à l’alinéa 3 est écoulé, l’employeur peut communiquer le licenciement au travailleur ») établit une condition légale (suspensive) et un délai (de prorogation). Par conséquent, une fois que la première est remplie ou que le délai est écoulé, l’employeur « peut communiquer le licenciement au travailleur ».
En ce qui concerne le sens à attribuer à la condition juridique suspensive (à savoir à l’échec de la tentative de conciliation), pour la Cour de cassation italienne « les données littérales elles-mêmes » suggèrent que le législateur « a attribué de l’importance au fait objectif de l’échec de la tentative de conciliation plutôt qu’au fait chronologique et formel de la clôture du procès-verbal établi au stade de la commission provinciale de conciliation ».
En outre, poursuit la Cour, « le libellé de la disposition n’exige pas que la notification du licenciement, qui est permise à l’employeur « en cas d’échec de la tentative de conciliation », intervienne dans un contexte différent et postérieur à celui du procès-verbal précité ».
En ce sens, affirme le Collège, « aucune nécessité de protéger les intérêts du travailleur ne pourrait plausiblement justifier l’hypothèse selon laquelle la communication du licenciement au travailleur doit nécessairement avoir lieu dans un contexte distinct du procès-verbal établi lors de la réunion devant la commission spéciale, à condition, bien entendu, que pour la communication du licenciement déjà exprimée lors de cette réunion, les autres exigences en matière de licenciement soient respectées, à commencer par celle de la forme écrite en vertu de l’article 2, alinéa 1, de la Loi [italienne] n° 604/1966 ».
Selon les juges de la Cour de cassation italienne, il s’ensuit que lorsque la tentative de conciliation prévue à l’article 7 de la Loi italienne n° 604/1966 échoue et que l’employeur confirme sa volonté de mettre fin à la relation, il n’est pas nécessaire d’envoyer ensuite à l’employé une lettre de licenciement.
Pour ces raisons, la Cour de cassation italienne a donc rejeté le recours de la salariée, confirmant que seule une protection indemnitaire était due.
Autres informations connexes :
Réintégration et indemnisation d’un employé licencié pour trafic de drogue. La condamnation pour drogue est de l’histoire ancienne et date d’avant le recrutement, lorsque l’entreprise a repris le personnel de l’entreprise sortante après avoir décroché le contrat lancé par l’administration publique. Si le fait matériel existe, ce n’est pas le cas du fait juridique : l’ancienne condamnation n’a aucune pertinence disciplinaire si l’employeur ne prouve pas « l’incidence de ces faits anciens sur les caractéristiques de la relation » ; la condamnation pénale qui devient définitive pendant la durée de la relation, en revanche, peut déclencher le licenciement par l’employeur pour un juste motif si la relation fiduciaire avec l’entreprise est rompue. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, en a jugé ainsi dans son arrêt 8899 du 4/4/2024.
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Par voie d’ordonnance en date du 4 janvier 2024, le Tribunal de Ravenne a renvoyé à la Cour de justice de l’Union européenne le jugement relatif à la législation italienne concernant la possibilité d’imputer à la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêts maladie, des absences causées par des pathologies invalidantes
La question posée à la Cour de justice de l’Union européenne peut être résumée comme suit : la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie de 180 jours prévue par la Convention collective nationale italienne « ConfCommercio » (qui s’applique sans distinction entre les personnes handicapées et non handicapées) peut-elle être considérée comme un aménagement raisonnable à même d’exclure toute discrimination indirecte à l’encontre des travailleurs handicapés ?
L’ordonnance se fonde sur la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, transposée en Italie par le décret législatif italien n° 216/2013.
Sur la base de cette directive, une jurisprudence a été élaborée au niveau communautaire puis au niveau national, considérant que l’application indifférenciée de la même période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie aux travailleurs handicapés et aux travailleurs non handicapés constitue une discrimination indirecte, car elle entraîne une différence de traitement au détriment des personnes handicapées qui, en raison de la fragilité inhérente au handicap, sont particulièrement désavantagées par rapport aux autres travailleurs, compte tenu du risque d’une plus grande possibilité d’accumulation de jours d’absence, ces derniers risquant donc d’atteindre plus facilement les limites de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie.
En application de l’article 32 de la Constitution italienne, qui élève le droit à la santé au rang de droit garanti par la Constitution, et de l’article 38, alinéa 2, de ladite constitution, l’article 2110 du Code civil italien prévoit qu’un travailleur absent pour cause de maladie a droit non seulement au maintien de son emploi, mais également au versement, lorsque la loi ou une convention collective l’exige, d’une rémunération ou d’une indemnisation dans la mesure et pour la durée déterminées par des lois spéciales, la pratique ou conformément à l’équité (ce que l’on appelle la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie – « periodo di comporto »).
Ce n’est qu’une fois cette période écoulée que l’employeur peut légitimement résilier le contrat de travail en cas de dépassement de la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, conformément à l’article 2118 du code civil italien, c’est-à-dire donner un préavis au travailleur ou lui verser l’indemnité de remplacement correspondante.
Ainsi, l’article 2110 du code civil italien, établit un équilibre entre des droits constitutionnels opposés, considérés comme dignes de protection : le droit du travailleur à la santé et à la préservation de son emploi et celui de l’employeur à la liberté d’initiative économique privée.
Pour reprendre les paroles des Chambres réunies de la Cour de cassation italienne, la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, représente « un point d’équilibre entre l’intérêt du travailleur à bénéficier d’une période d’absence raisonnable pour se rétablir à la suite d’une maladie ou d’un accident et celui de l’employeur à ne pas avoir à supporter indéfiniment les répercussions négatives que ces absences entraînent pour l’organisation de l’entreprise » (Cass., Chambres réunies, n° 12568/2018).
La Cour de justice européenne a interprété la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant sur « l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail », en introduisant la notion de handicap « européen ».
Comme il ressort de la jurisprudence communautaire établie en la matière, le handicap est défini comme « état pathologique causé par une maladie médicalement constatée comme curable ou incurable dès lors que cette maladie entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs, et que cette limitation est de longue durée » (en ce sens, Cour de justice de l’Union européenne, 11 août 2013, HK Danmark, C-335 /11 et C-337/11, point 47, et Cour de Justice de l’Union européenne, 18 janvier 2018, Ruiz Conejero, C-270/16. Dans le même ordre d’idées, dans un sens plus large du handicap, voir également Cour de justice de l’Union européenne, 18 décembre 2014, FOA (Fagog Arbejde), C-354/13, point 53, selon lequel l’obésité relève également de la notion de handicap, au sens de la directive 2000/78, lorsqu’elle constitue un obstacle à la participation du travailleur à la vie professionnelle).
À ce sujet, il convient également de préciser que la notion de handicap communautaire est totalement autonome et, par conséquent, « déconnectée » de la reconnaissance, en droit interne par les organes compétents, d’invalidité conformément à loi italienne n° 68/99 ou les avantages de la loi italienne n° 104/92 (Cass. n° 23338/2018, Cass. n° 6798 de 2018. À cet égard, récemment, se sont de même exprimés dans les mêmes termes : Trib. Ravenne, 27 juillet 2023, CA Rome 27 novembre 2023, Trib. Rovereto, 30 novembre 2023 et Trib. Rome, 18 décembre 2023).
Ceci exposé sur la notion de handicap et compte tenu du thème de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, il convient à présent de tenir compte des dispositions de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la Directive 2000/78/CE concernant la discrimination indirecte fondée sur le handicap.
Selon la législation communautaire, cette forme de discrimination existe lorsqu’une disposition apparemment neutre serait susceptible d’entrainer un désavantage particulier pour la personne d’un handicap, à moins que :
Sur ce point, la Cour de justice, avec le récent arrêt du 18 janvier 2024, dans l’affaire C-631/22 (sur wikilabor.it), rappelant d’autres de ses propres décisions (voir arrêt du 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU-C-2021-862, point 59 et la jurisprudence qui y est citée), a rappelé que la Directive 2000/78/CE doit être interprétée conformément aux dispositions de la Convention des Nations Unies, dont l’article 2 établit que « discrimination fondée sur le handicap » désigne « toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour but ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres ».
Sur la base de ces notions de handicap et de discrimination indirecte, la jurisprudence européenne et nationale a eu l’occasion de s’exprimer sur la question de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie et du licenciement découlant de son dépassement dans le cas des personnes handicapées selon la définition communautaire.
Plus précisément, la Cour de justice de l’Union européenne a déclaré que la législation nationale était contraire à l’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap, qui, sans faire de distinction entre travailleurs non handicapés et travailleurs handicapés, permet à l’employeur de licencier un travailleur handicapé en raison d’absences du travail imputables à son état pathologique.
De l’avis de la Cour de justice, une telle règle « est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et, par conséquent, d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap, conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 ».
Du même avis, en tenant compte de l’article 3, alinéa 3-bis, du Décret législatif italien n° 216/2003, la Cour de cassation italienne a récemment statué qu’« en matière de licenciement, l’application de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie ordinaire aux travailleurs handicapés constitue une discrimination indirecte, dans la mesure où le fait de ne pas prendre en compte les risques d’une morbidité accrue des travailleurs handicapés, précisément en raison du handicap, fait du critère apparemment neutre du calcul de la période courte de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie une pratique discriminatoire à l’encontre du groupe social protégé en particulier car il se trouve dans une position particulièrement défavorisée ».
Il s’ensuit que l’application de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie à la personne handicapée, quel que soit son handicap, pourrait caractériser une discrimination indirecte et, par conséquent, le licenciement ordonné pour dépassement de la durée de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie doit être considéré comme nul et non avenu, le travailleur ayant le droit d’être réintégré dans son service.
Afin de réduire le risque d’adopter un comportement discriminatoire, l’employeur, conformément à l’article 3, alinéa 3-bis, du Décret législatif italien n° 216/2003, bien que dans le cadre de la liberté d’initiative économique et privée et donc dans le respect des principes qui permettent la libre organisation de l’entreprise, doit – de manière diligente et de bonne foi – identifier des « aménagements raisonnables » permettant de neutraliser ou de réduire les situations susceptibles d’aggraver la condition physique du salarié.
De l’avis de la Cour de cassation italienne, la nécessité d’identifier ces aménagements « (…) ne signifie pas qu’une limite maximale en termes de jours de congé de maladie d’un travailleur handicapé ne peut ou ne doit pas être fixée (…). Cependant, cet objectif légitime doit être mis en œuvre par des moyens appropriés et nécessaires, et donc proportionnés (…) ».
À cet égard, les contributions fournies par la jurisprudence sur le fond concernant tout aménagement raisonnable que l’employeur peut mettre en œuvre en fonction des besoins concrets des personnes handicapées ont été différentes.
Ces contributions, conçues par la jurisprudence, sont notamment les suivantes :
En fin de compte, donc, le risque de ne pas prendre en compte la morbidité excessive de la personne handicapée reste sous la responsabilité de l’employeur qui ne peut combattre le phénomène qu’avec des instruments appropriés, différents de ceux préparés pour les autres salariés.
Le juge de renvoi, après avoir rappelé la jurisprudence de la CJUE sur laquelle se fondait également la jurisprudence sur le fond et de légitimité nationale, a émis des doutes quant à la nécessité de fixer une durée spécifique de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie pour les personnes handicapées, considérant que la législation italienne en matière de maladie offre déjà une protection significative à ces dernières. Il a également exprimé des doutes quant à la faisabilité d’instruments tels que la déduction, par l’employeur, des périodes d’absence pour cause de handicap de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie.
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Chi ha il potere di licenziare il dipendente nel caso di contratto d’appalto? La questione, che a un primo impatto può apparire tecnica, in realtà ha un interesse diffuso in Italia, dove è frequente il ricorso a questo strumento. In particolare, le aziende devono fare i conti con l’evoluzione non solo normativa, ma anche giurisprudenziale, per assicurarsi di essere nella legittimità, considerato che le sensibilità si sono modificate decisamente nel corso degli anni. «Il rispetto dei requisiti affinché un appalto sia considerato genuino riguardano l’organizzazione dei mezzi, la direzione, il coordinamento delle risorse e l’assunzione del rischio d’impresa da parte dell’appaltatore», spiega Vittorio De Luca, name partner dello studio legale De Luca & Partners. «Sebbene la normativa di riferimento sia sostanzialmente immutata da 20 anni, la giurisprudenza, in ragione della particolare sensibilità in materia, ha conosciuto sviluppi che per lo più hanno comportato un aggravamento delle conseguenze negative per il committente». Da ultimo si sta formando un nuovo orientamento giurisprudenziale relativo all’appalto non genuino, che si concretizza quando prevale una direzione esterna da parte dell’impresa committente, che governa la forza lavoro della impresa appaltatrice ingerendo in modo diretto sulle modalità di esecuzione delle attività. In questo caso i giudici possono considerare inefficace il licenziamento del dipendente impiegato nell’esecuzione del servizio se non effettuato dal committente in qualità di datore di lavoro di fatto.
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