Le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour des cas identiques
Afin d’exclure la proportionnalité du licenciement, il ne suffit pas de soutenir que des comportements similaires commis par d’autres salariés ont été sanctionnés par des mesures conservatoires. En effet, le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour cas identiques.
Ce principe a été affirmé par la Cour de cassation dans son ordonnance n° 22115/2022 du 13 juillet 2022, qui a confirmé la légitimité du licenciement infligé au travailleur ayant provoqué, alors qu’il conduisait la voiture de service, un accident de la route à cause du mauvais positionnement de la grue arrière, endommageant ainsi le pont situé sur la route départementale qu’il parcourait.
En l’espèce, la société employeur avait rompu le contrat de travail sans préavis, en raison de la grave inexécution du salarié à l’origine de l’accident et car celui-ci n’avait pas rempli le disque horaire obligatoire et le chronotachygraphe attestant la vitesse du véhicule.
La Cour d’appel de Bologne, considérant la sanction du licenciement comme proportionnée, a confirmé la légitimité de ce dernier, en raison de la gravité du comportement du salarié, qui avait fortement porté atteinte au lien de confiance entre les parties.
Le travailleur avait formé un pourvoi en cassation contre cette décision, en alléguant que la Cour d’Appel n’avait accordé aucune importance, pour vérifier la légitimité du licenciement, au fait que la société n’avait pas licencié d’autres salariés coupables de comportements similaires. Sur ce point, le travailleur avait mentionné une sentence antérieure selon laquelle « l’identité des situations peut priver le licenciement de sa justification » (Cass. n° 14252/2015).
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Le Conseil constitutionnel, par sa décision n° 183 déposée le 22 juillet 2022, est intervenu sur le régime des protections prévues en cas de licenciement illégitime dans les entreprises de moins de 15 salariés. Il a invité le Parlement à modifier l’art. 9 du décret législatif n° 23/2015.
Le Tribunal ordinaire de Rome, statuant en qualité de juge du travail, par son ordonnance du 26 février 2021, a soulevé une exception d’inconstitutionnalité concernant l’art. 9, alinéa 1, du décret législatif n° 23/2015. Cette disposition est contestée de façon limitée aux mots « au cas où l’employeur ne remplirait pas les conditions de dimensions visées à l’article 18, alinéas huit et neuf, de la loi n° 300 de 1970, … le montant des indemnités et de la somme prévues par l’article 3, alinéa 1, … est réduit de moitié et ne peut en aucun cas dépasser la limite de six mensualités ».
En l’espèce, le Tribunal, appelé à statuer sur la requête déposée par une travailleuse licenciée pour motifs économiques par un employeur ayant moins de 15 salariés, a considéré que l’existence du juste motif n’était pas démontrée. Et, concernant l’indemnité revenant à la travailleuse, il a souligné que celle-ci, devant être fixée « dans les strictes limites entre un minimum de trois et un maximum de six mensualités », ne serait pas propre « à satisfaire les exigences quant à sa conformité ni à garantir le versement d’une indemnité personnalisée ».
Le Tribunal a souligné que la disposition en objet violait les art. 3, premier alinéa, 4, 35, premier alinéa, et 117, premier alinéa, de la Constitution, ce dernier relativement à l’art. 24 de la Charte sociale européenne. Selon lui, la distinction des protections en fonction du nombre des salariés embauchés par l’employeur est fondée « sur un élément extérieur au contrat de travail ». La protection du droit au travail, qui se traduirait dans l’imposition de limites au pouvoir de résiliation de l’employeur, pourrait aussi reposer sur un mécanisme monétaire, à la condition que soit garanti le caractère approprié de l’indemnisation dans son ensemble, prescrit également par l’art. 24 de la Charte sociale européenne.
Le Tribunal estime que « la prévision d’une indemnité si modique », non supérieure à six mensualités et sans même « l’alternative de la réintégration », ne concilie pas comme il le faudrait les intérêts des parties au conflit. L’art. 24 de la Charte sociale européenne, qui impose une indemnité raisonnable ou toute autre réparation adéquate en cas de licenciement infligé sans un motif valable, interdirait en principe de fixer au préalable un plafond, qui dissocie l’indemnité du dommage subi et n’a pas un caractère suffisamment dissuasif.
Le Tribunal a également observé que « la « fonction de compensation » et « l’effet dissuasif de la protection que constitue l’indemnité » seraient compromis (…) par la prévision d’une indemnité « comprise entre trois et six mensualités », qui constituerait « une forme quasiment uniforme de protection » et finirait par donner une importance exclusive au « nombre des salariés ». Il s’agirait d’un « critère négligeable dans le cadre de l’économie actuelle », ne permettant aucun ajustement du montant versé en fonction des particularités du cas concret et, notamment, en fonction de la « gravité de la violation » et du critère plus pertinent des dimensions de l’entreprise, lié également aux « données économiques et financières issues des comptes annuels ».
Le Conseil constitutionnel a déclaré inadmissible le renvoi du Tribunal de Rome à propos de l’indemnité prévue par l’art. 9 du décret législatif n° 23/2015 en cas de licenciement économique illégitime dans les entreprises de moins de 15 salariés. Toutefois, il a reconnu que le cadre dressé par le décret législatif n° 23/ 2015 a profondément changé par rapport à celui analysé par ses décisions plus anciennes.
La réintégration, selon le Conseil constitutionnel, a été circonscrite à des hypothèses strictes pour tous les employeurs et les dimensions de l’entreprise ne sont pas un critère de distinction entre l’application de la protection réelle la plus incisive et le seul versement d’une réparation pécuniaire.
Selon le Conseil constitutionnel, dans un système axé sur la portée tendanciellement générale de la protection monétaire, la spécificité des petites entreprises ne peut justifier un sacrifice disproportionné du droit du travailleur à obtenir une réparation raisonnable du préjudice subi. Si bien que l’écart réduit entre un minimum de trois et un maximum de six mensualités « annule l’exigence d’en ajuster le montant en fonction de la spécificité de chaque cas d’espèce, dans la perspective d’une réparation raisonnable et d’un effet dissuasif efficace, tenant compte de tous les critères pertinents issus des décisions du Conseil et concourant à considérer le licenciement comme le dernier recours ».
De plus, le Conseil souligne que, dans une situation dominée par l’évolution incessante de la technologie et par la transformation des processus de production, un nombre réduit de salariés peut être accompagné d’investissements substantiels en capitaux et d’un chiffre d’affaires élevé. Le critère centré sur le seul nombre des salariés ne répond pas à l’exigence de ne pas faire peser des coûts disproportionnés sur des unités de production et des établissements qui seraient effectivement incapables de les soutenir. Le Conseil constitutionnel poursuit en précisant que la limite uniforme et infranchissable des six mensualités s’applique à des activités hétérogènes, ayant en commun le nombre de leurs salariés, nombre qui en soi est dépourvu de toute valeur significative.
En conclusion, le Conseil constitutionnel reconnaît « l’existence effective de la violation invoquée par le requérant (c’est-à-dire le Tribunal de Rome) » et il souligne « la nécessité que l’ordonnancement se dote de remèdes appropriés pour les licenciements illégitimes infligés par des employeurs ayant en commun le nombre de salariés ».
Le Conseil constitutionnel précise toutefois qu’il ne peut lui-même remédier à cette violation, car « il appartient en priorité au législateur d’évaluer le choix des moyens les plus adaptés pour atteindre un but constitutionnellement nécessaire, dans le contexte d’une « disposition d’importance essentielle » (…), de par son lien avec les droits concernant la personne du travailleur, choix qui a des effets sur le système économique considéré dans son ensemble ».
Le Conseil constitutionnel conclut qu’il ne peut éviter « de signaler qu’une prolongation ultérieure de l’inertie législative ne serait pas tolérable et l’amènerait, au cas où il serait de nouveau saisi, à intervenir directement, malgré les difficultés décrites ici (…) ».
Il s’agit, en substance, d’une invitation claire adressée au législateur de revoir l’art. 9 du décret législatif n° 23/2015. À défaut, le Conseil constitutionnel sera contraint d’intervenir.
Contenus corrélés :
Par son tout récent jugement n° 181, publié le 27 avril 2022, rendu dans le cadre de la procédure d’opposition dite « Procédure Fornero », le Tribunal de Vicenza s’est exprimé sur la question de savoir s’il convient de tenir compte (ou non), dans la période de congé maladie, des absences pour maladie liées au handicap du travailleur.
Cette affaire fait suite au licenciement signifié à une travailleuse handicapée pour s’être absentée pour maladie pendant plus de 365 jours au cours des trois dernières années travaillées, dépassant ainsi la période de congé prévue par la Convention Collective Nationale du Travail Agidae (Association des Gérants d’Instituts Dépendant des Autorités Ecclésiastiques) de l’assistance sociale applicable au contrat de travail.
La travailleuse, ayant formé un recours contre ce licenciement, avait excipé la nature discriminatoire pour raisons de handicap et demandé au Juge, à titre principal, d’en déclarer la nullité.
Pour soutenir sa thèse, la salariée invoquait la réglementation communautaire en matière de discrimination directe et indirecte (Directive UE 2000/78/CE), ainsi que les sentences rendues en la matière par la Cour de Justice Européenne, en soutenant que l’employeur, étant tenu d’adopter des « accommodements raisonnables » afin de « garantir aux personnes en situation de handicap une pleine égalité avec les autres salariés », aurait dû exclure du calcul de la période de congé maladie les jours d’absence liés à sa pathologie d’endométriose, pour laquelle la salariée avait été déclarée handicapée, empêchant ainsi que la période de congé ne soit dépassée.
Le Tribunal, confirmant l’ordonnance rendue pendant la phase sommaire, a rejeté, sur la base de plusieurs arguments, l’opposition formée par la salariée.
Si – a précisé le Juge de l’opposition – il est indéniable que la Cour de Justice Européenne a vu une discrimination indirecte au détriment du travailleur handicapé dans la modalité de calcul des absences pour maladie, dans la mesure où le salarié handicapé court un risque majeur d’accumuler des jours de maladie, il est tout aussi vrai que les conclusions de la Cour Européenne ne peuvent être étendues à chaque cas de licenciement d’un travailleur handicapé.
Cela car c’est toujours le Juge national qui doit, d’un côté, constater si l’employeur a ou non mis en place des solutions raisonnables afin de garantir le respect de la parité de traitement et, de l’autre, vérifier le bien-fondé de la finalité recherchée par la réglementation interne.
Quant au premier aspect, au cours de la procédure, le Juge a constaté que l’employeur avait mis en place de nombreux « accommodements raisonnables » en faveur de la travailleuse, parmi lesquels des visites médicales qui ont constaté que la salariée était apte à exercer ses fonctions spécifiques.
En ce qui concerne le second aspect, le Tribunal s’est exprimé à propos de la nécessité de soupeser les intérêts juridiquement pertinents des deux parties, c’est-à-dire l’intérêt du travailleur handicapé à garder un emploi adapté à son état physique et psychique et celui de l’employeur à obtenir une prestation de travail utile pour l’entreprise, compte tenu également du fait que l’art. 23 de la Const. interdit les prestations d’assistance, même à la charge de l’employeur, si elles ne sont pas prévues par la loi…
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Par la sentence n° 1240/2022 du 25 mars, le Tribunal de Foggia a confirmé un principe désormais dominant en matière de répartition de la charge de la preuve en cas de licenciement oral, mettant à la charge du travailleur la preuve, pas toujours facile, du licenciement oral attaqué.
En l’espèce, le salarié soutenait avoir été licencié oralement le 3 janvier 2020 et affirmait que, à cette occasion, la « suspension immédiate du contrat de travail », avec invitation à remettre sa démission, lui avait été communiquée. Les jours suivants, le travailleur a attaqué le licenciement qui lui avait été infligé et a communiqué, par courrier électronique certifié, sa disponibilité immédiate à reprendre le travail.
S’étant constituée en justice, la société a excipé l’inexistence d’un licenciement oral, en déduisant que c’était le travailleur qui s’était éloigné arbitrairement de son lieu de travail et qui par conséquent s’avérait être absent injustifié. Cette absence n’était pas contestée au travailleur, eu égard à la renonciation de la société à exercer son pouvoir disciplinaire.
Le Juge du fond, après une instruction approfondie, a rejeté la demande du travailleur, ce dernier n’ayant pas prouvé l’existence du licenciement oral contesté. Autrement dit, selon le Juge, on peut conclure que, même en l’absence de formalisation de sa démission, le rapport a cessé par la volonté du travailleur qui n’est plus revenu sur son lieu de travail. À ce sujet, rappelant certaines sentences précédentes au fond, le Tribunal a rappelé que le travailleur qui conteste le licenciement, car intimé sans respecter la forme écrite, a la charge de démontrer de quelle façon la dissolution du lien peut être rattachée à la volonté de l’employeur, la preuve de la simple cessation de l’exécution de la prestation de travail ne suffisant pas.
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Con ordinanza 4404/2022 del 10 febbraio, la Cassazione torna a esprimersi circa i profili di legittimità del licenziamento (per giusta causa) intimato al lavoratore sul presupposto del grave inadempimento legato al rifiuto di assoggettarsi al trasferimento ad altra sede. Con l’ordinanza in commento, la Suprema Corte ha stabilito che, anche in ipotesi di trasferimento che violi l’articolo 2103 del codice civile, il lavoratore non è legittimato a non prestare la propria prestazione lavorativa quando il rifiuto violi il principio di buona fede.
L’ordinanza in commento trae origine da una complessa vicenda giudiziale instauratasi a seguito del licenziamento per giusta causa intimato da una nota compagnia telefonica a un suo dipendente che, a seguito di trasferimento motivato dalla soppressione dell’unità organizzativa di appartenenza, si era rifiutato di recarsi presso la nuova sede di lavoro.
Nel primo grado di giudizio, il Tribunale di Potenza aveva accolto le domande proposte dal lavoratore volte a impugnare il provvedimento datoriale di trasferimento nonché il successivo licenziamento, intimatogli per il rifiuto di raggiungere la nuova sede di lavoro.
Con sentenza 566 del 2011 la Corte d’appello di Potenza, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva invece ritenuto illegittimo il trasferimento e il conseguente licenziamento, con ordine al datore di lavoro di reintegrare il dipendente, sul presupposto che il datore di lavoro non si sarebbe comportato secondo buona fede e correttezza nella gestione delle conseguenze che erano derivate dalla soppressione della unità organizzativa di appartenenza, con conseguente legittimità del rifiuto del lavoratore di recarsi presso la nuova sede.
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