La Cour de Cassation, par sa sentence n° 980 du 17 janvier 2020, a précisé que, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’état de maladie ne peut pas être suffisant en soi pour justifier de l’impossibilité à assister à l’audience demandée pour présenter oralement ses propres contre-arguments face aux faits reprochés.

Les faits de l’affaire

Le cas d’espèce trouve son origine dans le licenciement pour justes motifs d’un salarié de Poste Italiane S.p.a. pour abus de sa propre position hiérarchique ayant induit certains collègues à activer des cartes prépayées Postpay en violation de certaines procédures internes.

Le salarié, au cours de la procédure disciplinaire ayant culminé par la procédure d’expulsion, avait demandé dans les délais de défense à être entendu oralement concernant les faits graves qui lui étaient reprochés. Toutefois, celui-ci, après avoir été convoqué, avait demandé à deux reprises le report du rendez-vous sur la base de certificats médicaux joints.

Dans les jugements d’opposition et de réclamation de la procédure Fornero, aussi bien le Tribunal que la Cour d’appel de Bologne ont confirmé la légitimité du licenciement. Ceci en raison du fait que la société employeur avait fixé une date pour l’audience demandée par le salarié, la renouvelant suite à l’absence de présentation à la première des deux, pour cause de maladie. La société avait également averti au préalable le salarié de son besoin de clore la procédure disciplinaire avec la deuxième date, par rapport aux dispositions du contrat collectif. Comme si cela ne suffisait pas, le salarié avait été invité à présenter d’autres justifications écrites qu’il avait toutefois omises.

Opposé à la décision de mérite, le salarié a déposé un recours auprès de la Cour de Cassation, en affirmant que son droit de défense en phase disciplinaire avait été lésé, puisque la société ne lui avait pas accordé le second report de l’audience orale, qu’il avait demandé pour maladie.

La décision de la Cour de Cassation

La Cour de Cassation, en rejetant le recours du travailleur, a considéré les actes de la société employeur comme correspondant aux principes généraux de correction et bonne foi contractuelle. En effet, celle-ci avait d’abord permis de différer la première rencontre puis, par la suite, avait préalablement averti le travailleur du fait qu’elle ne pouvait accorder une troisième date. Mais pas seulement. La Société avait également invité le travailleur à présenter par écrit ses contre-arguments, afin de ne pas risquer l’expiration du délai pour la résiliation, conformément aux dispositions du contrat collectif du secteur.

Selon la Cassation, même s’il est vrai que le travailleur, dans le cadre de la procédure disciplinaire, a le droit d’être entendu oralement par l’employeur, celui-ci n’a cependant pas droit au report de l’audience sur la base de son éventuel état de maladie, parce que cela n’implique pas en soi l’impossibilité absolue de s’éloigner de son domicile. Selon l’avis de la Cour, il faudrait plutôt l’affirmation et la preuve que l’état de maladie empêche l’éloignement physique du domicile pour que soit intégrée l’exigence défensive « ne pouvant être autrement protégée ».

La Cassation spécifie en effet que « la simple allégation, de la part du travailleur, même si certifiée, de la condition de maladie ne peut être une raison en soi suffisante pour justifier son impossibilité à assister à l’audience personnelle demandée, il faut qu’en soit déduit le caractère d’empêchement à l’éloignement physique du domicile (ou du lieu de soin), afin que le report à une nouvelle date de l’audience personnelle constitue une exigence défensive effective ne pouvant être autrement protégée ».

La Cour de cassation, par son ordonnance n° 24492 du 1° octobre 2019, a clarifié la portée et l’application de l’article 5, alinéa 14, de la loi n° 638 du 12 septembre 1983. Elle a notamment précisé que la justification exonérant un salarié en arrêt maladie de son obligation d’être présent à son domicile en cas de contrôle correspond à tous les faits qui, selon le jugement moyen et l’expérience commune, peuvent rendre plausibles l’éloignement d’un salarié de son domicile, sans qu’on ne puisse y relever un quelconque motif d’intérêt ou d’opportunité.

Les faits de l’affaire

En l’espèce, un salarié, sans l’avoir préalablement communiqué à son employeur, était absent de son domicile lors de la visite effectuée par l’assurance maladie. Le salarié, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, s’était justifié en affirmant que, lors de la visite, il accompagnait son fils âgé de sept ans à pour une hospitalisation programmée.

Les juges du fond, en première et en deuxième instance, avaient confirmé la validité de la sanction disciplinaire de l’amende infligée au salarié par son employeur.

En particulier, la Cour d’appel, confirmant la décision du tribunal, avait souligné que seule une hospitalisation urgente lors de la visite aurait pu justifier l’absence du salarié de son domicile pendant les périodes où il devait au contraire être présent, alors qu’une hospitalisation programmée (ou une visite médicale) ne présentait aucun caractère d’urgence.

En tout état de cause, la Cour d’appel a estimé qu’en l’espèce, le salarié aurait dû préalablement communiquer son absence à son employeur.

Le salarié se pourvoyait en cassation.

L’orientation de la Cour de cassation

La Cour de cassation a retenu que la Cour d’appel a correctement appliqué l’article 5, alinéa 4 de la loi 638/1983, disposant que la justification pour exonérer le salarié en arrêt maladie en cas de contrôle à domicile ne s’applique pas seulement aux cas de force majeure. Cette justification correspond à tous les faits qui, selon le jugement moyen et l’expérience commune, peuvent rendre plausibles l’éloignement d’un salarié de son domicile, sans qu’on ne puisse y relever un quelconque motif d’intérêt ou d’opportunité. La justification de l’exonération doit en effet relever d’une situation de nécessité soudaine et impérieuse qui rend indispensable la présence du salarié dans un lieu autre que son domicile pendant les horaires auxquels il doit être présent à son domicile.

Partant, pour caractériser la légitimité de l’absence il convient d’établir l’existence du lien de causalité entre le moment où la situation d’urgence est survenue et celui de l’éloignement du domicile pendant les heures de présence obligatoire. En l’espèce, ce lien, aurait existé au maximum pendant l’horaire de nuit (lorsque le salarié avait accompagné son fils aux urgences), ce qui n’était pas le cas lors du contrôle de l’assurance maladie. Celui-ci était en effet survenu en fin de matinée, lorsqu’aucune urgence n’avait été démontrée par le salarié, permettant de justifier l’absence de son domicile au moment auquel il avait l’obligation de s’y trouver ainsi que le fait de ne pas l’avoir préalablement communiqué à son employeur.

La Cour de cassation a ainsi déclaré irrecevable le pourvoi du salarié qui a été condamné aux dépens.

L’arrêt n° 21667 du 19 septembre 2017, de la Cour de Cassation a affirmé que l’exercice d’une activité professionnelle pendant un congé maladie par un employé malade ne justifie pas toujours un licenciement sans préavis. En tranchant dans ce sens, les juges de légitimité ont rappelé l’orientation jurisprudentielle selon laquelle l’exercice d’une activité professionnelle durant un congé maladie constitue un illicite disciplinaire dès lors (i) qu’il laisse présumer l’absence de maladie ou bien (II) menace ou retarde la guérison et, par conséquent, le retour au travail. En se référant précisément au cas en question, la Cassation a précisé que le comportement de l’employé malade – consistant dans le fait de s’être rendu avec sa voiture dans les locaux commerciaux de son fils pour y effectuer des activités physiques, comme celles relatives au déplacement de petites charges ainsi que la manipulation d’un rideau de fer – n’a pas constitué pour lui une violation des obligations de correction et de bonne foi auxquelles il doit se soumette afin de ne pas retarder la guérison et ce, parce que l’activité extra professionnelle de l’employé malade était tellement modeste qu’elle pouvait être exercée sans porter atteinte à l’état physique et, donc, sans pouvoir repousser inutilement les délais de guérison avec, par conséquent, l’illégitimité du licenciement opéré à son encontre.