Le 7 décembre dernier, les Partenaires Sociaux et le Ministère du Travail et des Politiques sociales ont signé le « Protocole national sur le télé-travail » (le « Protocole »).
Ce Protocole, comme on peut le lire au préambule, « établit le cadre de référence pour l’exercice du télé-travail, en indiquant des lignes directrices pour la négociation collective nationale, d’entreprise et/ou territoriale, dans le respect de la réglementation légale prévue par la loi du 22 mai 2017, n° 81 et des conventions collectives en vigueur, cela en confiant à la négociation collective les mesures d’application dans les contextes de production différents et spécifiques ».
Les principales lignes directrices
En premier lieu, le Protocole précise que l’adhésion au télé-travail doit avoir lieu sur une base volontaire et doit être, dans tous les cas, subordonnée à la signature d’un accord individuel, sous réserve du droit à résiliation. L’éventuel refus du travailleur d’adhérer ou d’exercer sa prestation professionnelle en télé-travail ne justifie pas son licenciement pour juste motif ou raison valable et ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
L’accord individuel doit réglementer des aspects tels que :
Comme on le sait, l’exécution de la prestation de travail à distance ne suppose pas un horaire de travail précis mais, au contraire, une autonomie dans l’exercice de la prestation, dans le cadre des objectifs préfixés et du respect de l’organisation des activités assignées par le responsable, pour garantir le fonctionnement de l’entreprise et l’interconnexion entre les différentes fonctions de l’entreprise. Autonomie que l’on retrouve aussi dans le choix du lieu de travail où effectuer la prestation. Toutefois, le Protocole précise : « la prestation de travail […] peut être organisée par tranches horaires, en indiquant […] la tranche de déconnexion pendant laquelle le travailleur ne fournit pas sa prestation professionnelle ». De plus, il faut aussi « adopter des mesures techniques et/ou d’organisation spécifiques afin de garantir la tranche de déconnexion ».
Le Protocole, en outre, rappelle que, normalement, c’est l’employeur qui fournit les instruments technologiques et informatiques nécessaires à l’exercice de la prestation professionnelle à distance. Dans tous les cas, au cas où l’on conviendrait de l’utilisation d’instruments propres, il faut établir des critères et des conditions appropriés de sécurité.
Le Protocole rappelle que le travailleur doit traiter les données personnelles auxquelles il accède à des fins professionnelles conformément aux instructions fournies par l’employeur. Par conséquent, afin de garantir la conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles, ainsi que le respect de la confidentialité, l’employeur doit :
Également en cas d’exécution de la prestation de travail à distance, l’employeur doit garantir la santé et la sécurité du travailleur en fournissant, rapidement, à ce dernier et au RTS (Représentant des Travailleurs pour la Sécurité) une note d’information écrite décrivant les risques généraux et spécifiques liés au télé-travail. Même à distance, rappelle le Protocole, le travailleur continue à avoir droit à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dépendant de risques liés à la prestation de travail fournie hors des locaux de l’entreprise.
Il est enfin nécessaire que l’employeur (i) prévoie des parcours de formation visant à améliorer des compétences techniques, d’organisation, numériques spécifiques, également en vue d’une utilisation efficace et sûre des instruments de travail fournis et (ii) garantisse la formation obligatoire en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et de protection des données personnelles.
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Le Protocole fournit les lignes directrices qui représentent un cadre de référence pour la future négociation collective, nationale et d’entreprise et/ou territoriale, sous réserve des accords en vigueur, même individuels.
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Afin de faciliter l’activité des préfets à un moment décisif comme celui de la dite phase 2, l’Inspection nationale du travail (« INL »), le 20 avril 2020, a publié une note n°. 149 (« Note INL n° 149 »), avec laquelle elle fournit un véritable guide de fonctionnement pour ses bureaux territoriaux, afin de contribuer, à la demande des Préfectures, aux contrôles nécessaires sur la réalisation des conditions prévues pour la poursuite – dans le cas où elle est autorisée – des activités de production, industrielles et commerciales, en vue d’une synergie indispensable dans la gestion de l’urgence pandémique actuelle.
Ces demandes font suite à la circulaire du ministère de l’Intérieur du 14 avril 2020, prot. n° 15350/117 (annexe A de la note n° 149 de l’INL) qui apporte des précisions concernant la D.P.C.M. du 10 avril 2020 et qui souligne, entre autres, la nécessité pour les préfectures de demander la collaboration des services compétents des Autorités sanitaires locales (« ASL ») et le soutien de l’articulation territoriale de l’INL, aux fins de contrôle :
– sur les modalités de mise en œuvre, par les employeurs, des procédures d’organisation et de gestion qui font l’objet du Protocole commun pour la réglementation des mesures visant à combattre et à contenir la propagation du virus Covid-19 dans les milieux sociaux de travail (« Protocole anti-comptabilité ») du 14 mars 2020 (annexe B de la note n° 149 de l’INL), et, plus généralement ;
– sur le respect des mesures de précaution à prendre pour assurer la sécurité des lieux de travail et des travailleurs.
Source : version complète en italien publiée sur Guida al lavoro – Il Sole 24 ore.
Le 14 mars 2020, les partenaires sociaux ont signé le protocole pour la réglementation des mesures visant à combattre et à contenir la propagation du virus Covid-19 sur le lieu de travail.
Le protocole contient les lignes directrices pour l’adoption par les entreprises de protocoles de sécurité en application des dispositions contenues dans le décret du Premier ministre du 11 mars 2011.
Le protocole encourage également la discussion avec les représentants syndicaux sur le lieu de travail, afin que les mesures adoptées soient partagées et rendues plus efficaces grâce à la contribution des personnes travaillant au sein de l’entreprise, en particulier RLS et RLST, en tenant compte des caractéristiques spécifiques de chaque réalité de production individuelle.
