Le tribunal de Bologne, le 25 avril 2022, a déclaré antisyndicale la conduite d’une station émettrice ayant résilié unilatéralement, avant terme et avec effet immédiat, la partie économique de la Convention Complémentaire d’entreprise, en vigueur (en l’espèce) du 1er juin 2019 au 31 mars 2023, qui aurait dû se renouveler d’année en année, sauf résiliation par une des parties, avec un préavis de 6 mois. Cette Convention réglementait aussi une série d’émoluments (parmi lesquels le terzo elemento, le superminimo et le restaurant d’entreprise). En février 2020 il était précisé que ces émoluments auraient été versés en 2020, 2021, 2022 et 2023, à échéances déterminées, aux salariés ayant planifié, pour chacune de ces années, d’utiliser tous les congés de l’année en cours et une partie des congés de l’année précédente. Selon le tribunal, la volonté de l’émettrice de ne plus verser ces émoluments, car certains salariés n’avaient pas planifié les congés de l’année en cours et de l’année précédente, est « radicalement infondée ». Aucun accord ou conduite des travailleurs ne peut justifier cette résiliation, laquelle « lèse l’image et la crédibilité du syndicat ayant négocié la convention ».
Selon le Tribunal de Vicenza (jugement n° 95/2022), l’adhésion à une CCNT peut même être tacite et pour des faits concluants, liés à l’application concrète des clauses relatives. Donc, si on peut affirmer l’adhésion d’une partie à la convention, celle-ci devient obligatoire pour elle. Trois aides-soignants ont cité en justice deux sociétés ayant appliqué jusqu’en septembre 2021 la CCNT UNIC, dont l’échéance avait été prorogée jusqu’au 30 juin 2023. Selon eux, ces sociétés, du seul fait d’avoir cessé d’appliquer la CCNT en la remplaçant à partir d’octobre 2021 par une autre, avaient eu une conduite anti-syndicale. Selon le Tribunal, une des deux sociétés avait appliqué la CCNT pour des faits concluants, adhérant ainsi à la clause selon laquelle « la convention, dans sa globalité, sera par la suite considérée comme renouvelée d’année en année, à défaut de résiliation communiquée six mois avant l’échéance par LRAR. En cas de résiliation, elle restera en vigueur tant qu’elle ne sera pas remplacée par la suivante. » La volonté de la société de ne pas appliquer la CCNT ne peut donc que produire ses effets à compter du 30 juin 2023, d’où application intégrale de celle-ci jusqu’à cette date.
Le Ministère du Travail, par la circulaire n° 6/2022, a donné des indications sur l’introduction des nouveautés apportées par le décret-loi n° 4 du 27 janvier 2022 (appelé Décret « Sostegni ter »), concernant l’accès aux compléments de salaire à verser aux travailleurs en cours de contrat de travail.
En matière de chômage partiel pour cessation d’activité, le Ministère a précisé que les entreprises qui utilisent en totalité en 2022 la période relative peuvent signer un accord de transition afin de bénéficier de 12 mois supplémentaires de chômage partiel. Pendant cette période, l’entreprise doit s’engager à gérer les sureffectifs résiduels au moyen d’une politique de l’emploi active.
Le Ministère traite, également, de la possibilité introduite par la Loi de finances 2022, pour les entreprises pouvant accéder au chômage partiel extraordinaire (« CIGS »), d’utiliser la cause de la « réorganisation » même dans le cadre d’un « processus de transition ». Selon la réglementation, l’entreprise doit rédiger un programme qui, selon les cas, pourra même être partagé avec les Régions concernées ou avec le Ministère du Développement Économique (« MISE »). Ce programme doit illustrer les investissements (sans obligations quantitatives) mis en place pour la réalisation du processus de transition, en indiquant de façon précise les mesures spécifiques prises en vue d’une modernisation technologique et numérique ou en vue du renouvellement et de la durabilité écologique et énergétique ou bien les mesures de sécurité extraordinaires.
Sur ce point, le Ministère a expliqué que les plans de réorganisation de l’entreprise doivent être assortis d’interventions structurées afin d’affronter le manque d’efficacité dans l’organisation de la gestion ou de la production et d’actions visant à réaliser dans l’entreprise des transformations et des transitions numériques, technologiques, écologiques et énergétiques.
L’accord de transition, précise le Ministère, vise à favoriser les transitions en matière d’emploi. Il est donc principalement destiné aux travailleurs qui, suite aux actions d’un programme d’entreprise de réorganisation ou de redressement déjà conclu par l’entreprise qui les emploie, ne peuvent pas encore être réemployés et risquent donc d’être licenciés.
L’entreprise qui demande cette mesure ne doit toutefois pas se trouver dans la condition de pouvoir accéder à des périodes supplémentaires d’interventions extraordinaires durant le quinquennat mobile non encore épuisé. Pour obtenir cette aide au revenu, l’entreprise doit (i) lancer une consultation syndicale, en indiquant les travailleurs en sureffectif auxquels la mesure s’adresse et (ii) déterminer avec la Région les actions de formation et de requalification en vue de la réinsertion et de l’emploi indépendant des travailleurs. Le personnel concerné par l’accord accède à un parcours de « réinsertion collective » qui fera l’objet d’explications de la part de l’ANPAL (Agence Nationale pour les Politiques Actives du Travail).
Contenus corrélés :
Le Tribunal de Milan, par sa sentence du 21/12/2021, a affirmé que, sauf dérogations prévues par la réglementation, le transfert d’entreprise n’influe pas sur la continuité des contrats de travail et sur les droits et obligations issus de ces contrats, et n’empêche pas la continuité des fonctions et des compétences syndicales internes instaurées sur la base des contrats de représentation préexistants. Cela surtout quand ce transfert concerne tous les travailleurs constituant la « base électorale » du représentant syndical, lui aussi devenu salarié de l’entreprise cessionnaire. En l’espèce, une entreprise du secteur tertiaire, après avoir acquis 4 branches d’entreprise, a informé les syndicats que (i) elle aurait appliqué aux salariés concernés par la cession sa propre CCNT, remplaçant ainsi celle appliquée à l’origine et, de ce fait, que (ii) les Représentants Syndicaux de ces branches étaient « automatiquement et immédiatement déchus ». Selon le Tribunal, une interprétation privant les travailleurs cédés de leur représentant syndical, dans le contexte délicat d’un transfert d’entreprise, par un mécanisme de « déchéance automatique et immédiate » entraînant un déséquilibre profond entre les deux parties, n’est pas cohérente avec l’art. 6 de la Directive n° 2001/23/CE.
Par la sentence émise pour conduite anti-syndicale selon l’art. 28 de la Loi n° 300/1970 engagée par la FIOM CGIL contre la filiale italienne d’un groupe multinational, dans le contexte d’une procédure de licenciement collectif pour cessation de l’activité de production, le Tribunal d’Ancone, Chambre du Travail, a considéré comme anti-syndical le comportement tenu par l’employeur ayant omis la procédure de consultation prévue par l’art. 9 de la Convention Collective Nationale du Travail pour les travailleurs préposés à l’industrie métallurgique privée et à l’installation d’équipements («CCNT») et ayant engagé directement la procédure de consultation pour licenciement collectif sur la base des articles 4 et 24 de la Loi n° 223/1991. De façon plus détaillée, le 10 décembre 2021, la direction de l’entreprise, après avoir informé à l’occasion d’une rencontre spécifique préalable, les organisations syndicales sur la décision prise, avait immédiatement engagé la procédure de licenciement collectif. Cette conduite, selon l’organisation syndicale, violait, d’un côté, les dispositions des articles 9 et 10 de la CCNT concernant les obligations d’information préalable y étant prévues en cas d’intervention sur les niveaux d’emploi, pour les entreprises de plus de 50 salariés et pour celles ayant plus de 150 salariés, ainsi que les dispositions de la Directive n° 2002/14/CE reçues par le Décret législatif n° 113/2012 portant obligations relatives de constitution et d’information du comité d’entreprise européen ; de l’autre, les dispositions de l’accord complémentaire d’entreprise du 5 juillet 2018 en ce qui concerne les contenus et la périodicité des informations syndicales qui y sont prévues et, de façon plus générale, les principes de correction et de bonne foi contractuelles. La demande avait donc pour but d’obtenir la suppression des effets de la conduite antisyndicale avec l’annulation de la procédure de licenciement collectif engagée, ainsi que le paiement du dommage à l’image et le paiement du dommage non patrimonial pour conduite discriminatoire selon l’art. 28 du Décret législatif n° 150/2011. La Société s’était défendue en invoquant avoir effectué l’information syndicale sur la cessation de l’activité de l’entreprise dès qu’elle en avait eu connaissance et que les obligations d’information prévues par la CCNT et par l’accord complémentaire d’entreprise devaient dans tous les cas être considérées comme intégralement absorbées par la procédure prévue aux articles 4 et 24 de la Loi n° 223/1991. La Société avait donc conclu pour le rejet du recours et pour la condamnation du requérant au paiement des dépens et, considérant l’action de l’organisation syndicale comme étant même empreinte de témérité, pour le dédommagement relatif en faveur de la partie défenderesse, comme prévu par l’art. 96 du Code de procédure civile. Au cours de la procédure, 4 informateurs ont témoigné. Après leur audition, le Juge Unique du travail a conclu pour que soit accueilli le recours concernant la violation invoquée des obligations de consultation syndicale prévues par la convention nationale et d’entreprise, en distinguant toutefois entre les obligations d’information grevant sur les entreprises de plus de 50 salariés et celles grevant sur les entreprises de plus de 150 salariés. La CCNT, a observé le Tribunal, après avoir distingué les sujets sur lesquels l’employeur est tenu d’informer les syndicats sur demande et ceux sur lesquels il est en revanche tenu de fournir des informations indépendamment de toute demande, seulement pour les entreprises de plus de 50 salariés (et jusqu’à 150) prévoit expressément que les procédures visées par la Loi n° 223/1991 absorbent celles de consultation qui y sont prévues.
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