La Cour de Cassation a jugé, par son arrêt 6495 du 9 mars 2021, au visa de l’article 30 de la Loi n° 300/1970, que les représentants syndicaux bénéficient d’heures de délégation pour se réunir. L’utilisation de ces heures à d’autres fins constitue une absence susceptible de justifier un licenciement. Néanmoins, selon la Cour de Cassation, une faute relevée in abstracto ne dispense pas l’employeur de vérifier sa gravité, in concreto, pour déterminer si le salarié protégé est passible de licenciement pour faute. Cette évaluation est confiée au juge. En l’espèce, après instruction, le licenciement a été jugé disproportionné sous l’angle du comportement du salarié. Il avait en effet été reproché au représentant syndical de s’être absenté de son poste de façon arbitraire, en ayant mené, sur ses heures de délégation, des activités qui n’étaient pas celles pour lesquelles l’absence avait été autorisée. Il s’était cependant avéré que le salarié, même s’il n’avait pas participé à une réunion syndicale avait en tout état de cause exercé des activités liées à son mandat. Ainsi, selon la Cour de Cassation, c’est à bon droit que les juges du fond ont annulé le licenciement, estimant que le comportement reproché n’était punissable que par une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

La Cour de cassation, par son arrêt n° 3542, du 11 février 2021, a confirmé le courant jurisprudentiel selon lequel, faute de textes imposant la forme écrite pour les accords collectifs et selon le principe de la liberté de la forme, un accord d’entreprise est valable même s’il n’est pas stipulé par écrit. L’accord peut donc être verbal ou résulter d’un usage. Il découle du principe de la liberté de la forme et de l’interprétation stricte des contrats imposant une forme particulière, que la même liberté doit « s’appliquer aux actes (…) résolutoires, comme la résiliation bilatérale (…) ou la résiliation unilatérale ». Une fois la liberté de la forme établie, la charge de la preuve pèse sur la partie qui oppose la résiliation unilatérale de l’accord d’entreprise. Ceci signifie que celle-ci doit démontrer l’existence d’une résiliation verbale effective ainsi que la nature de simple confirmation d’une éventuelle communication ultérieure. Selon la Cour, la résiliation peut être démontrée au moyen d’une déclaration. Selon elle, rien dans les textes ne s’oppose à la possibilité de fournir une preuve par témoins, en ce que le droit social n’est pas visé par les limites légales de la preuve par témoins pour les contrats et en ce que ces limites ne s’appliquent pas aux actes unilatéraux.

La Cour de cassation (ord. 27757 publiée le 3 décembre 2020) a affirmé que, même si le renouvellement d’une Convention Collective Nationale du Travail (« CCNT ») a été signé seulement par certaines associations d’employeurs, les clauses relatives à la rémunération s’appliquent aussi aux entreprises qui adhèrent aux associations syndicales non signataires du renouvellement. Un travailleur avait obtenu une injonction de payer une somme, dont une partie pour non versement des augmentations contractuelles prévues par la CCNT sectorielle et une partie pour augmentations contractuelles prévues par la CCNT renouvelée. L’ordonnance d’injonction a été confirmée au premier degré et révoquée au second degré et la société condamnée à payer la différence entre le montant prévu à l’ordonnance d’injonction et la somme versée forfaitairement par la société au travailleur en exécution d’un accord de conciliation signé entre les syndicats de travailleurs et d’employeurs n’ayant pas initialement signé le renouvellement. Selon la Cour, saisie par l’employeur, dans le contrat de travail subordonné, la rétribution prévue par la CCNT acquiert une « présomption » d’adéquation aux principes de proportionnalité et de suffisance qui s’étend aux clauses économiques de ce contrat.