De Luca & Partners, pour l’édition spéciale de «Guida al Lavoro», illustre la réglementation du smart working ou télétravail,
L’édition spéciale de «Guida al Lavoro» offre non seulement une présentation de la réglementation et de la jurisprudence sur le télétravail mais aussi une intéressante réflexion sur les points critiques liés au télétravail, modalité de travail qui sera de plus en plus répandue au cours des prochains mois, ainsi qu’un formulaire extrait des banques de données du journal IlSole24Ore.
Continuez à lire ici la version intégrale de l’article (en italien).
Dans son jugement no 2759 du 23 avril 2020, le Tribunal de Bologne a clarifié l’application correcte et la portée de l’article 39 du décret-loi 17/2020 (appelé « Décret Cura Italia »), converti par la loi 27/2020, qui stipule qu’un travailleur en situation de handicap a le droit d’exercer son activité en télétravail.
En mars, une salariée avait demandé, en raison de son handicap, à bénéficier du télétravail pendant la période de crise liée au coronavirus. Pour appuyer sa demande, la salariée avait joint des documents médicaux prouvant un handicap de 60 %. Elle précisait en outre qu’elle avait une fille en situation de handicap au sens de l’article 3, paragraphe 3, de la loi 104/1992.
L’employeur avait répondu à la salariée en lui expliquant qu’elle serait temporairement mise au chômage partiel et que les demandes de télétravail reçues seraient examinées à la reprise de l’activité. Cependant, lorsque l’activité de l’entreprise a repris, seuls quelques employés ont eu la possibilité de travailler en télétravail, mais pas la salariée en question.
D’où la saisie du « Juge du Travail » (équivalent du Conseil de prud’hommes dans le système juridique italien), en urgence, conformément à l’article 700 du code de procédure civile italien, visant, d’une part, à constater l’illégalité de la décision prise par l’entreprise et, d’autre part, le droit à travailler en télétravail.
Les sources réglementaires qui se sont succédé ces derniers mois pour faire face à l’urgence pandémique actuelle ont identifié certaines catégories de travailleurs qui se voient accorder le droit ou la priorité au télétravail.
En particulier, ont droit au télétravail les employés en situation de handicap dans les conditions prévues à l’article 3, paragraphe 3, de la loi 104/1992 ou dont le foyer compte une personne en situation de handicap dans les conditions prévues à l’article précité et, par ailleurs, sont prioritaires les travailleurs du secteur privé souffrant de pathologies graves et avérées avec une capacité de travail réduite.
Sur la base des dispositions réglementaires susmentionnées, le Tribunal de Bologne a jugé fondé le droit de la requérante à bénéficier du télétravail, la qualifiant de sujet « fragile » en raison de sa propre invalidité et parce qu’elle avait une fille gravement handicapée à sa charge. Ces conditions sont suffisantes pour justifier l’existence du fumus boni iuris (apparence de bien fondé de la demande).
De plus, en ce qui concerne l’existence du periculum in mora (préjudice imminent et irréparable), le Tribunal a jugé sur le fond de l’affaire que la salariée et sa fille étaient toutes deux « gravement exposées au risque de contagion, y compris de contagion grave, et que l’urgence sanitaire [était] toujours d’actualité. Il est plus que fondé de craindre que l’exercice de l’activité professionnelle de manière ordinaire, en quittant son domicile pour se rendre au travail, expose la requérante, pendant le temps nécessaire pour statuer au fond, au risque d’une atteinte imminente et irréparable à sa santé et à celle de sa fille vivant dans le même foyer. »
Pour ces motifs, le Tribunal de Bologne a validé le recours de la salariée et a ordonné à l’entreprise de lui permettre d’exercer ses fonctions en télétravail, reconnaissant que le télétravail était compatible avec les caractéristiques du travail effectué et ayant constaté que la demanderesse utilisait déjà couramment le téléphone et les outils informatiques.
Le Tribunal de Grosseto s’est également prononcé sur le thème du télétravail à l’ère du Covid-19, dans une ordonnance du 23 avril 2020. Selon le Tribunal, les nombreuses mesures d’urgence prises dans le but de prévenir la propagation du Covid-19 ont considéré le recours au télétravail, régi de façon général par la loi 81/2017, comme une priorité.
Par conséquent, lorsque l’employeur est en mesure de l’appliquer, il ne peut pas, comme dans le cas en examen, exiger que le salarié (handicapé) prenne des congés. L’utilisation des congés payés, selon le Tribunal, « ne peut être généralisée, injustifiée ou pénalisante, notamment lorsqu’il existe des droits prioritaires pour des raisons de santé ».
Dans un souci d’exhaustivité, il convient de noter que l’importance croissante du télétravail dans ce contexte épidémiologique a été confirmée en dernier lieu par le Décret Relance. Ce décret reconnaît notamment, jusqu’à la levée de l’état d’urgence et, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2020, le droit au télétravail pour les parents d’enfants de moins de 14 ans lorsque l’exercice de leurs fonctions est compatible avec ce mode de travail. Ce droit est reconnu à condition qu’il n’y ait pas, dans le foyer, un autre parent bénéficiant de dispositifs de soutien au revenu en cas de suspension ou de cessation du travail ou qu’il n’y ait pas de parent qui ne travaille pas.
Autres insights connexes :
Les mesures d’urgence prises par le gouvernement italien pour gérer la crise en cours liée à la pandémie de Covid-19 ont également, de facto, attribué au télétravail une fonction d’instrument de limitation de la contamination et celui-ci devient ainsi une mesure de protection de la santé des travailleurs.
En effet, le télétravail est une organisation qui tout en assurant la continuité de la prestation permet, en diminuant sensiblement les entrées et la fréquentation des locaux de la société, de réduire les contacts entre les personnes et, en conséquence, les risques de contamination.
S’il est vrai que l’on ne peut pas parler d’un droit du salarié au télétravail, il est également vrai que l’on ne peut pas parler d’une simple faculté, pour l’employeur, de faire travailler ses salariés à distance en période de COVID19.
Le Tribunal de Grosseto (section travail, ordonnance du 23 avril 2020 ), affirme que : « Dans ce contexte, le recours au télétravail régi, à titre général par la loi du 22 mai 2017, n° 81, a été considéré comme une priorité. Pour des raisons évidentes, cette organisation du travail ne peut, ni ne pouvait, être mise en place de façon généralisée ; elle a néanmoins été à plusieurs reprises et fortement recommandée, voire considérée comme une organisation ordinaire du travail dans les entreprises su secteur public (cfr. art. 87, du décret-loi 18/2020). De plus, au sens de l’article 39, alinéa 2, dudit D.l. « les salariés du secteur privé souffrant de graves pathologies établies, avec une réduction de la capacité de travail est reconnue une priorité au niveau de l’accueil des demandes de télétravail au sens des articles de 18 à 23 de la loi du 22 mai 2017, »
L’affaire trouve ses origines dans une demande en référé au sens de l’article 700 c.p.c. formée par un salarié invoquant son droit à son passage au télétravail.
Lisez ici la version intégrale de l’article en italien.
Source: Il Quotidiano del Lavoro
Il serait inapproprié de dire que, au moins jusqu’à la fin de la période d’urgence Covid-19, l’employeur est libre de décider d’adopter ou non un mode de travail agile pour ses employés. C’est ce que montre le décret du Premier ministre du 11 mars, qui prévoit l’utilisation maximale par les entreprises de modalités de travail agiles pour les activités pouvant être réalisées à domicile ou à distance.
Les entreprises qui n’ont pas voulu activer le travail agile – ou télétravail, comme beaucoup préfèrent l’appeler – en cas d’infection par le virus contracté lors de l’exécution de travaux dans l’entreprise, peuvent avoir à justifier leurs décisions.
En effet, jusqu’à ce que l’urgence soit passée, le travail en mode « Agile » représentera une véritable mesure de prévention que l’employeur devra adopter pour éviter d’exposer son personnel à l’infection.
Source: Agendadigitale.eu
Voici le commentaire sur Vittorio De Luca, publié par Affari Italiani.
À propos du télétravail et de la propagation du virus Covid-19, Vittorio De Luca, du cabinet De Luca & Partners commente ainsi : « Nous sommes en crise et de nombreuses entreprises ont soudainement été contraintes de rechercher et de mettre en place rapidement des modalités de travail alternatives. En d’autres termes, les entreprises ont dû, du jour au lendemain, repenser et réorganiser leur travail et envisager le télétravail. Mais que se passe-t-il pour toutes les entreprises qui n’ont pas voulu ou n’ont pas pu adopter cette nouvelle modalité de travail ? En premier lieu, disons que tant que la crise du Covid-19 est en cours, l’employeur n’est pas entièrement libre de décider s’il peut ou non recourir au télétravail. En effet, le décret pris par le président du conseil des ministres le 11 mars dispose qu’il soit fait une utilisation maximale du télétravail par les entreprises pour les tâches qui peuvent être accomplies à domicile ou à distance.
Il convient également de tenir compte du fait que l’employeur a l’obligation précise de protéger la santé psycho-physique de ses salariés aux termes de l’article 2087 du code civil Le chef d’entreprise est tenu de prendre, dans le cadre de son d’activité, les mesures qui, en fonction de la nature particulière du travail, de l’expérience et de la technique, sont nécessaires pour protéger l’intégrité physique et psychologique des travailleurs. C’est-à-dire que l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures prévues par la loi en fonction du type d’activité exercée, les mesures générales dictées par la prudence commune et toutes les autres mesures nécessaires à la protection du travailleur en fonction de la nature spécifique du travail, de l’expérience et de la technique. Le non-respect de cette obligation entraîne le risque pour l’employeur de voir sa responsabilité engagée en pour les éventuelles contagions et la propagation du virus. L’employeur pourrait donc être appelé à indemniser le salarié en cas de dommages subis et à répondre des délits engageant la responsabilité administrative de l’entreprise ».
