Le travail à distance a augmenté de manière exponentielle en raison de l’urgence sanitaire Covid-19 qui a débuté en 2020.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle, expérimentés de force à une échelle de masse lors de la pandémie, ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Toutefois, compte tenu du cadre réglementaire complexe lié à la crise, il est primordial de veiller à ce que le travail à distance soit pratiqué correctement dans la période post-pandémique ; cela est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie pas travailler « à domicile ». Le travail à distance, régi par le Chapitre II de la Loi n° 81/2017, représente une nouvelle méthode flexible particulière d’organisation du travail subordonné, qui ne répond pas aux contraintes de lieu et de durée du travail, et qui est arrêtée par accord entre les parties. Le salarié, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la loi précitée, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
La réalisation d’activités en mode à distance nécessite donc la conclusion d’un accord – à durée déterminée ou indéterminée – entre l’employeur et le salarié, visant à réglementer des aspects importants, tels que (i) les formes d’exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur ; (ii) les périodes de repos du salarié et les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour garantir le droit du salarié à se déconnecter des instruments technologiques de travail ; (iii) tout comportement susceptible d’être sanctionné au niveau disciplinaire et, enfin, (iv) tout droit à l’apprentissage.
On le sait, la législation adoptée durant la crise de l’année dernière a conduit à une dérogation partielle aux règles ordinaires, avec l’introduction d’un mode « simplifié » d’utilisation du travail à distance. Selon ce mode, le travail à distance peut également être mis en œuvre en l’absence d’accord individuel avec les salariés, en envoyant une communication par voie dématérialisée au Ministère du travail et de la politique sociale en précisant les noms des salariés concernés et la date de fin de la prestation en mode à distance.
Par ailleurs, la réglementation prévoit que les obligations concernant la note d’information sur les risques pour la santé et la sécurité au travail prévue par l’art. 22 de la loi n° 81/2017 peuvent être acquittées par voie dématérialisée. Actuellement, la possibilité pour les employeurs du secteur privé de recourir au travail à distance de façon simplifiée est fixée jusqu’au 31 décembre 2021 par la loi n° 87/2021 de conversion en loi du Décret lég, n° 52/2021 (dit Décret Riaperture).
À cet égard, il convient de noter que la discipline « de crise » du travail à distance a donné lieu à une dérogation – également proche de l’expiration – limitée à l’accord individuel entre les parties, n’impliquant toutefois pas la disparition de la nécessité de réglementer et, donc, de garantir toute une série d’aspects qui trouvent leur place naturelle de discipline dans l’accord, à savoir la « prestation de travail », les « formes d’exercice du pouvoir exécutif de l’employeur », les « outils utilisés par le salarié » ; le « temps de repos du salarié » ; « les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du salarié des équipements technologiques utilisés sur le lieu de travail » ; « le droit à la formation permanente » ; « l’exercice du pouvoir de contrôle de l’employeur » ; « les comportements liés à la prestation de travail…. qui donnent lieu à l’application de sanctions disciplinaires » (art. 18, 19, 20 et 21 de la Loi n° 81/2017).
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« Il est essentiel que les entreprises veillent à ce que le travail à distance soit effectué correctement, tant pendant la phase de crise actuelle que dans la période post-pandémique ; cela n’est possible qu’en planifiant un « plan de travail à distance » centré sur la double voie de l’accord individuel et du règlement-cadre. ».
« Les entreprises qui recourent au travail à distance doivent également prendre en compte les aspects de confidentialité qui y sont liés ; elles devront adopter des mesures techniques et organisationnelles visant à garantir, d’une part, la protection des données personnelles du salarié à distance et, d’autre part, la sécurité du patrimoine informationnel de l’entreprise ».
C’est ce qu’ont déclaré Vittorio De Luca et Elena Cannone en leur qualité de conférenciers lors du webinaire organisé par Il Sole 24 Ore « Le travail à distance et le retour en entreprise : considérations d’après-crise ».
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Salutations institutionnelles
Eraldo Minella Directeur général de secteur
Services professionnels, Gruppo24ORE
Maître Vittorio De Luca – Associé gérant du cabinet De Luca & Partners – Expert de Il Sole 24ORE
Maître Elena Cannone – Avocate coordinatrice De Luca & Partners
I. TRAVAIL À DISTANCE (appelé aussi TÉLÉTRAVAIL) :
– l’origine du télétravail
– différences avec le travail à domicile
– la réglementation du télétravail
– le télétravail en période de crise (y compris télétravail et pass sanitaire)
– le télétravailleur, qui est-il ?
– protection de la santé et de la sécurité au travail
– l’accident du télétravailleur
– Règlement cadre sur le télétravail
– télétravail et protection des données personnelles et de la vie privée
– systèmes d’incitation
II. LE DROIT À LA DÉCONNEXION
III. CAS PRATIQUES
Le travail à distance (appelé aussi télétravail) a augmenté de manière exponentielle en raison de la crise sanitaire due au Covid-19 qui a débuté en 2020. Le télétravail est passé d’être un outil destiné à accroître la productivité et à améliorer le « work life balance » (équilibre entre vie privée et vie professionnelle) à véritable outil de limitation de la vague pandémique et donc, pour réduire les risques de transmission du virus sur le lieu de travail.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Cependant, compte tenu du cadre réglementaire de crise complexe qui s’est mis en place, il est essentiel de veiller à ce que le télétravail soit mené correctement, ce qui est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie toutefois pas travailler à domicile. Le télétravailleur, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la Loi n° 81/2017, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
Dans le scénario post-pandémique, afin d’exploiter au mieux le potentiel de la « nouvelle normalité » du travail, les entreprises doivent être prêtes en concevant un véritable « plan de télétravail » fondé non seulement sur un accord individuel entre les parties, mais aussi sur des réglementations cadres régissant son utilisation à 360°.
Lisez notre DLP Insights d’approfondissement sur le thème.
Le vrai problème de notre système : l’absence d’un projet sérieux de politiques actives du travail. Maître Vittorio De Luca, associé gérant du cabinet du même nom, examine l’accord sur la fin du gel
des licenciements et le décret-loi 99/2021, qui vient d’être approuvé par le gouvernement Draghi. « Le risque d’une explosion des licenciements n’est que la conséquence d’une interdiction qui n’a que trop duré. De nouvelles extensions généralisées n’auraient fait qu’empirer la situation. Le gel n’a pas permis aux entreprises de se renouveler pendant une période beaucoup trop longue, paralysant ainsi les processus de réaffectation des travailleurs. Elles pourront enfin redémarrer et faire bouger le marché et l’emploi à nouveau ».
Un autre sujet sensible sur la table est la réforme des amortisseurs sociaux qui a été annoncée à plusieurs reprises et qui est de plus en plus nécessaire en cette période post-pandémique. « Le système des amortisseurs, après la réforme de 2015, est fragmenté et n’est pas en mesure de protéger toutes les catégories touchées par la récession ni de fournir des avantages économiques qui représentent un soutien décisif et durable. La pandémie a donc clairement montré toutes les limites de notre système d’amortisseurs sociaux. Il est donc indispensable
de procéder à une réforme organique dans les meilleurs délais ».
Le gouvernement a conclu un accord avec les partenaires sociaux portant sur le gel des licenciements. « L’accord prévoit un « engagement » à utiliser tous les amortisseurs sociaux existants avant de recourir aux licenciements ; cependant
il s’agit d’une simple forme de persuasion morale. De plus, cet engagement n’est pas mentionné dans le texte du nouveau décret. Certes, c’est une maigre consolation pour ceux qui réclamaient à cor et à cri une nouvelle extension de l’interdiction de licenciement ».
Sundar Pichai, le PDG de Google, a récemment annoncé que l’entreprise avait l’intention d’intégrer définitivement le télétravail dans ses méthodes de travail. Même avec une approche hybride du sujet, impliquant, par exemple, trois jours de travail au bureau et deux jours à distance.
Ces déclarations mettent bien en évidence l’intérêt croissant pour le télétravail, un outil que de nombreuses entreprises ont été contraintes d’expérimenter pour la première fois pendant le confinement et qui prend aujourd’hui les traits d’une véritable révolution. Dans de nombreux cas, il est devenu un choix structurel grâce à ses avantages indéniables, allant d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle à la réduction du stress dû aux déplacements pour se rendre au bureau.
UNE NOUVELLE NORMALITÉ
Actuellement, selon les données de l’Inapp (Institut national pour l’analyse des politiques publiques), 54% des salariés des grandes entreprises travaillent totalement ou partiellement à distance ; en outre, selon une analyse menée par l’Observatoire de l’école polytechnique de Milan et Randstad Research, dans les prochains mois, le télétravail pourrait concerner entre 3 et 5 millions de travailleurs. La voie à suivre devrait être celle tracée par le PDG de Google : selon une étude récente de Fondirigenti, on préférera diviser la semaine en deux ou alterner les journées en présence et celles à distance, afin de ne pas sacrifier les relations sociales et l’interaction physique avec les collègues. Selon Vittorio De Luca, directeur associé du cabinet d’avocats De Luca & Partners, spécialisé dans le droit du travail et le RGPD (règlement général sur la protection des données), « dans un avenir désormais proche, les politiques de télétravail sont susceptibles de devenir toujours plus une règle et non plus une simple exception ». Ces derniers mois, ces politiques ont également été encouragées par la législation : le Décret Riaperture a, en effet, prolongé jusqu’au 31 juillet prochain la possibilité pour les employeurs d’activer cet instrument par un acte unilatéral, c’est-à-dire sans devoir signer un accord individuel. Cette date limite devrait être prolongée jusqu’au 31 décembre également pour le secteur privé, qui serait ainsi aligné sur ce qui est déjà prévu pour l’administration publique. « Toutefois, souligne Me De Luca, à la fin de la période de crise sanitaire, il sera opportun et nécessaire de réglementer ponctuellement les rapports entre les parties concernées, c’est-à-dire les employeurs d’une part et les travailleurs (télétravailleurs) d’autre part. »
LES NŒUDS À DÉFAIRE
C’est la loi 81 de 2017 qui a introduit le télétravail dans le droit italien. Le télétravail, explique Me De Luca, est défini dans la réglementation « comme un mode nouveau et flexible d’organisation du travail subordonné, qui ne dépend pas de la définition exacte du lieu et du temps de travail, à condition que l’activité puisse se dérouler en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur, sans lieu fixe, mais dans le respect des limites des durées maximales de travail journalier et hebdomadaire établies par la loi et par la Convention collective nationale du travail du secteur. La condition indispensable pour que cela se produise, poursuit-il, est la conclusion d’un accord, strictement par écrit (à des fins de preuve et de régularité administrative), entre l’entreprise et le travailleur ». Et c’est précisément la levée des limites spatiales et temporelles, observe l’expert, « qui, si elle n’est pas réglée au préalable, peut entraîner des conséquences négatives tant pour le travailleur que pour l’employeur, tant du point de vue professionnel/du travail que social/personnel ».
« En fait, le télétravail a soustrait l’essentialité du profil temporel de la performance, en plaçant au centre les objectifs et la performance des ressources concernées », explique Me De Luca. Pour lequel « il devient primordial pour les employeurs d’avoir la capacité de vérifier et de mesurer les résultats du télétravailleur », tout en déterminant, cependant, « les formes d’exercice du pouvoir de l’employeur, avec une attention particulière aux modalités, aux objectifs et aux contenus de celui-ci ». D’où la nécessité, conclut-il, « d’introduire des accords, accompagnés de procédures et de règlements internes, régissant ces aspects, en instruisant également le travailleur sur l’utilisation des équipements de travail et sur la sécurité de l’entreprise et la protection des données personnelles ».
La Loi du 6 mai 2021, n° 61, de conversion du décret-loi n° 30/2020 a reconnu au travailleur qui exerce son activité en télétravail (appelé « télétravailleur ») le droit à la déconnexion des appareils technologiques et des plateformes informatiques, dans le respect des éventuels accords signés par les parties et sous réserve d’éventuelles périodes de disponibilité convenues d’un commun accord. L’exercice du droit à la déconnexion, nécessaire pour garantir les temps de repos et la santé du travailleur, ne peut avoir des répercussions sur la relation de travail ou sur la rémunération. La loi instituant le télétravail (Loi n° 81/2017) prévoit déjà que dans l’accord individuel entre l’employeur et le travailleur il faut indiquer « les mesures techniques et d’organisation nécessaires pour garantir la déconnexion par le travailleur des instruments technologiques utilisés pendant son travail ». Mais c’est la Loi en objet qui établit pour le travailleur un véritable droit à la déconnexion, dont l’exercice, nécessaire pour garantir le repos et la santé du travailleur, doit nécessairement être réglé par un accord individuel. Le législateur semble ainsi se conformer à la résolution du Parlement Européen de janvier dernier, qui invitait la Commission européenne à rédiger une Directive, qui devra être respectée par les États membres, garantissant aux travailleurs, en télétravail ou non, le droit à la déconnexion.
