Dans le cadre du télétravail, les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du travailleur des équipements technologiques de travail doivent être identifiées. Les outils utilisés par le télétravail pour exercer son activité professionnelle permettent une disponibilité et une connexion constantes et continues, non seulement potentielles mais en fait, constantes et continues. Vittorio De Luca et Elena Cannone explorent ce droit et ses implications en termes de responsabilité des employeurs pour Agendadigitale.eu.
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Les mesures d’urgence prises par le gouvernement italien pour gérer la crise en cours liée à la pandémie de Covid-19 ont également, de facto, attribué au télétravail une fonction d’instrument de limitation de la contamination et celui-ci devient ainsi une mesure de protection de la santé des travailleurs.
En effet, le télétravail est une organisation qui tout en assurant la continuité de la prestation permet, en diminuant sensiblement les entrées et la fréquentation des locaux de la société, de réduire les contacts entre les personnes et, en conséquence, les risques de contamination.
S’il est vrai que l’on ne peut pas parler d’un droit du salarié au télétravail, il est également vrai que l’on ne peut pas parler d’une simple faculté, pour l’employeur, de faire travailler ses salariés à distance en période de COVID19.
Le Tribunal de Grosseto (section travail, ordonnance du 23 avril 2020 ), affirme que : « Dans ce contexte, le recours au télétravail régi, à titre général par la loi du 22 mai 2017, n° 81, a été considéré comme une priorité. Pour des raisons évidentes, cette organisation du travail ne peut, ni ne pouvait, être mise en place de façon généralisée ; elle a néanmoins été à plusieurs reprises et fortement recommandée, voire considérée comme une organisation ordinaire du travail dans les entreprises su secteur public (cfr. art. 87, du décret-loi 18/2020). De plus, au sens de l’article 39, alinéa 2, dudit D.l. « les salariés du secteur privé souffrant de graves pathologies établies, avec une réduction de la capacité de travail est reconnue une priorité au niveau de l’accueil des demandes de télétravail au sens des articles de 18 à 23 de la loi du 22 mai 2017, »
L’affaire trouve ses origines dans une demande en référé au sens de l’article 700 c.p.c. formée par un salarié invoquant son droit à son passage au télétravail.
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Source: Il Quotidiano del Lavoro
Télétravail, contrôles à distance, licenciements, travailler par objectifs, amortisseurs sociaux.
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Depuis toujours, De Luca & Partners et HR Capital forment une équipe unique d’avocats spécialistes de droit social et de consultants en ressources humaines pour soutenir accompagner les entreprises dans leur travail.
Nous avons intitulé notre campagne de publicité 2020 « Jouons en double sur tous les terrains ». Après « Oui, nous pensons seulement au travail », notre cabinet revient vers la communication, avec une importante nouveauté. À une période où les entreprises se trouvent à devoir relever des défis toujours plus importants, nous présentons notre équipe au complet : une équipe unique qui ne comprend pas seulement les avocats spécialistes de droit social de De Luca & Partners, mais également les consultants en ressources humaines de sa filiale HR Capital S.r.l..
Voici le commentaire sur Vittorio De Luca, publié par Affari Italiani.
À propos du télétravail et de la propagation du virus Covid-19, Vittorio De Luca, du cabinet De Luca & Partners commente ainsi : « Nous sommes en crise et de nombreuses entreprises ont soudainement été contraintes de rechercher et de mettre en place rapidement des modalités de travail alternatives. En d’autres termes, les entreprises ont dû, du jour au lendemain, repenser et réorganiser leur travail et envisager le télétravail. Mais que se passe-t-il pour toutes les entreprises qui n’ont pas voulu ou n’ont pas pu adopter cette nouvelle modalité de travail ? En premier lieu, disons que tant que la crise du Covid-19 est en cours, l’employeur n’est pas entièrement libre de décider s’il peut ou non recourir au télétravail. En effet, le décret pris par le président du conseil des ministres le 11 mars dispose qu’il soit fait une utilisation maximale du télétravail par les entreprises pour les tâches qui peuvent être accomplies à domicile ou à distance.
Il convient également de tenir compte du fait que l’employeur a l’obligation précise de protéger la santé psycho-physique de ses salariés aux termes de l’article 2087 du code civil Le chef d’entreprise est tenu de prendre, dans le cadre de son d’activité, les mesures qui, en fonction de la nature particulière du travail, de l’expérience et de la technique, sont nécessaires pour protéger l’intégrité physique et psychologique des travailleurs. C’est-à-dire que l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures prévues par la loi en fonction du type d’activité exercée, les mesures générales dictées par la prudence commune et toutes les autres mesures nécessaires à la protection du travailleur en fonction de la nature spécifique du travail, de l’expérience et de la technique. Le non-respect de cette obligation entraîne le risque pour l’employeur de voir sa responsabilité engagée en pour les éventuelles contagions et la propagation du virus. L’employeur pourrait donc être appelé à indemniser le salarié en cas de dommages subis et à répondre des délits engageant la responsabilité administrative de l’entreprise ».
