Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 attuativo della direttiva UE n. 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, dal prossimo 13 agosto, entreranno ufficialmente in vigore le nuove disposizioni previste dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 attuativo della direttiva UE n. 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nel territorio dell’Unione Europea.
Il decreto integra gli obblighi informativi fino ad oggi previsti dal D.Lgs. n. 152/1997, prevedendo un ampliamento delle informazioni obbligatorie da fornire al lavoratore in fase di assunzione, del novero dei destinatari degli obblighi informativi, nonché specifiche sanzioni in caso di ritardo o inadempimento.
Il provvedimento introduce, inoltre, al Capo III, intitolato “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”, importanti novità in materia di periodo di prova, cumulabilità di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, formazione obbligatoria e di transizione a forme di lavoro più prevedibili, stabili e sicure.
Il Capo IV, individua, infine, le misure di tutela per il lavoratore, in caso di violazioni dei nuovi obblighi introdotti dalla normativa in commento.
Finalità e ambito di applicazione
Il decreto è finalizzato, almeno in parte, a disciplinare il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro, con l’introduzione di nuovi obblighi informativi a carico del datore di lavoro che troveranno applicazione nei confronti dei nuovi assunti successivamente al 1° agosto 2022, nonché, se richiesto dal lavoratore, anche con riferimento ai rapporti già in corso prima di tale data.
Destinatari dei nuovi obblighi informativi sono i datori di lavoro nell’ambito di: contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o determinato; a tempo pieno o part-time o intermittente), contratti di somministrazione, contratti di prestazione occasionale. Inoltre, tali obblighi risultano estesi anche ai rapporti di lavoro domestico, fatte salve specifiche eccezioni, e ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia.
Ulteriori obbligati a fornire le informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro sono anche i committenti che stipulano contratti di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, comma 1, n. 3, c.p.c. e contratti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente ex art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015.
Il decreto si applica altresì ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici.
Un decreto, quindi, con un ambito di applicazione molto ampio, da cui esulano poche tipologie contrattuali. Restano, infatti, esclusi i rapporti di lavoro autonomo, i contratti che prevedano un tempo di lavoro pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive, i rapporti di agenzia, i rapporti di lavoro prestati nell’impresa familiare e determinati rapporti speciali di lavoro pubblico.
Informazioni obbligatorie sul rapporto di lavoro e modalità di comunicazione
Il decreto, come detto, amplia il novero delle informazioni obbligatorie che i datori di lavoro sono chiamati a fornire ai lavoratori.
Oltre alle informazioni tipiche del rapporto di lavoro (identità delle parti, luogo di lavoro, inquadramento, livello e qualifica del lavoratore, data di inizio ed eventuale termine del rapporto di lavoro), il datore di lavoro dovrà fornire, senza possibilità di rimandare alla legge o alla contrattazione collettiva applicata, tutta una serie di ulteriori informazioni tra cui:
– in caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena nota;
– la durata del periodo di prova, se previsto;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
– la procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– l’importo iniziale della retribuzione o il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
– la programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché eventuali condizioni per il cambio di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e istituti che ricevono i contribuiti previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili o non preveda un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà, inoltre, informare il lavoratore circa:
– la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minino delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
– le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
– il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
Le informazioni di cui sopra, devono essere fornite per iscritto dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore, all’atto di instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro oppure della copia di comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. In alternativa, il datore di lavoro potrà fornire al lavoratore una informativa separata contenente le informazioni di cui sopra, entro 7 giorni dall’inizio del rapporto. Le informazioni sono altresì conservate e rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.
In deroga a quanto sopra e solo per alcune informazioni (es: durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti, diritto alla formazione, ove previsto, procedura, forma e termini del preavviso, indicazione del contratto collettivo, anche aziendale se del caso, e degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati) è prevista la possibilità per il datore di lavoro di provvedere entro i 30 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Gli obblighi informativi si applicano, su richiesta scritta del lavoratore, anche ai rapporti di lavoro già in corso alla data del 1° agosto, e, in tal caso, il datore di lavoro o il committente, sono tenuti ad adempiere agli obblighi informativi previsti dal decreto, entro 60 giorni dalla richiesta.
Ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati
Il decreto prevede poi ulteriori e ancor più dettagliati obblighi informativi per il datore di lavoro che utilizzi sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati, imponendo l’obbligo di informare i lavoratori circa l’utilizzo di suddetti sistemi deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o dell’affidamento dell’incarico, della gestione o cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Sempre prima dell’inizio del rapporto, unitamente alle informazioni di cui sopra, il datore di lavoro dovrà fornire, ulteriori informazioni, riguardo a:
– gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi;
– gli scopi e le finalità dei sistemi;
– la logica e il funzionamento dei sistemi;
– le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
– le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
– il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad integrare le informazioni di cui sopra fornendo al lavoratore le istruzioni in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività decisionali e di monitoraggio automatizzati. Al fine di verificare che gli strumenti utilizzati siano conformi al GDPR, il datore di lavoro/committente dovrà effettuare un’analisi dei rischi ed una valutazione d’impatto degli stessi trattamenti, procedendo in taluni casi ad una consultazione preventiva del Garante per la privacy.
Inoltre, è previsto che il datore di lavoro debba informare il lavoratore, con 24 ore di anticipo, su ogni modifica incidente sulle informazioni di cui sopra, che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.
Le informazioni di cui sopra dovranno essere inviate anche alle RSA o RSU eventualmente costituite in azienda o, in mancanza, le sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Obblighi informativi in caso di distacco all’estero
Specifici obblighi informativi sono, infine, previsti in caso di distacco all’estero del lavoratore in uno Stato membro UE o terzo, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi.
Le informazioni da fornire, prima della partenza, riguardano:
– il paese o paesi dove deve essere svolto il rapporto e la durata prevista;
– la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
– le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o natura;
– le condizioni disciplinano il rimpatrio, se previsto;
– la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dallo Stato membro;
– le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
– l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione
Infine, il datore di lavoro e il committente sono tenuti ad informare il lavoratore di ogni modifica degli elementi del contratto, entro il giorno precedente alla decorrenza delle modifiche. Tale obbligo non sussiste, tuttavia, per tutte quelle variazioni che derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari o delle clausole del contratto collettivo applicato.
Sanzioni
Il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi comporta, previa denuncia del lavoratore ed accertamento ispettivo, l’applicazione di una sanzione amministrativa che varia da un minimo di euro 250 ad un massimo di euro 1.500 per ciascun lavoratore interessato.
Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
Il capo III del decreto introduce, inoltre, importanti novità su alcuni istituti del diritto del lavoro tra cui: (i) periodo di prova, (ii) esclusiva del rapporto di lavoro, (iii) prevedibilità minima del lavoro, (iv) transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili; (v) formazione obbligatoria.
Periodo di prova
Il decreto stabilisce che, ove previsto, la durata massima del periodo di prova non può eccedere i 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi.
Viene introdotto un concetto di proporzionalità del periodo di prova nel caso in cui il contratto sia a tempo determinato, stabilendo che la durata del periodo di prova debba stabilita in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.
Viene inoltre specificato che, in caso di rinnovo di un contratto a termine per lo svolgimento delle medesime mansioni, il rapporto di lavoro non possa essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Viene precisato, infine, che in presenza di eventi che interrompono il rapporto – in particolare, malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori – il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
Cumulo di impieghi
L’art. 8 del decreto, introduce importanti novità in merito al cumulo di impieghi, e cioè alla meglio nota “clausola di esclusiva” con la quale il datore di lavoro vieta al dipendente di svolgere una diversa attività professionale.
In particolare, viene previsto che, fatto salvo l’obbligo per il lavoratore di non svolgere attività in concorrenza con quella del datore di lavoro, quest’ultimo potrà vietare lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, solo qualora sussista una delle seguenti condizioni:
– un pregiudizio per la salute e sicurezza del lavoratore (ivi compreso il rispetto della normativa in materia di orario di lavoro);
– la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
– la sussistenza di un conflitto di interessi tra l’attività ulteriore e quella principale, pur in assenza di violazione del dovere di fedeltà.
Le stesse regole trovano applicazione anche nei confronti dei committenti nell’ambito di contratti di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, comma 1, n. 3, c.p.c. di contratti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente ex art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015.
Continua a leggere la versione integrale sul Modulo24 Contenzioso Lavoro de Il Sole 24 Ore.
