Con l’abolizione dei voucher e l’obbligo di smaltire quelli già acquistati, le aziende quest’estate si trovano dinanzi a un bivio. Che tipologia contrattuale conviene adottare per mettere in regola dei lavoratori stagionali? «Per quest’estate le aziende si stanno già orientando verso soluzioni che prevedono di fare a meno dei voucher», dichiara Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners. «Un datore di lavoro che ha bisogno di assumere per poche ore un collaboratore finirà per stipulare o una collaborazione autonoma e occasionale, che non prevede alcuna copertura assicurativa né previdenziale, e che spesso dà luogo a contenziosi, oppure ricorrerà a contratti di somministrazione lavoro». Un vero e proprio passo indietro per il nostro Paese, secondo il legale. «Con i voucher si è persa un’occasione. Bisognava lavorare per ridurre ulteriormente gli spazi degli abusi». A partire proprio dal lavoro nero. «Gli imprenditori potrebbero essere tentati di ricorrere a strumenti contrattuali meno tutelanti per i lavoratori. In più, i contratti di somministrazione presentano non poche complessità. Bisogna ad esempio assicurare il contratto con l’agenzia di somministrazione», oltre che seguire numerose trafile e lungaggini burocratiche. «Aver abolito lo strumento dei voucher da una parte ha tolto una possibilità ai datori di lavoro ma dall’altra ha sottratto anche un’opportunità ai giovani e studenti che potevano svolgere lavoretti occasionali aggiunge De Luca -. I buoni lavoro erano utili per attività di breve durata e di modesto valore, visto che il compenso per lavoratori senza professionalità è di 7 euro l’ora», prosegue. Inoltre, nel momento in cui si riduce la possibilità di ricorrere ai voucher, si amplia la categoria del lavoro autonomo che è stato invece regolamentato con il Jobs Act due. «Da quando è stato approvato il contratto a tutele crescenti non ci sono più alibi nel Paese per non procedere all’assunzione a tempo indeterminato».