Il Ministero del Lavoro, con la circolare del 18 marzo 2022, ha fornito le indicazioni operative relative alle modifiche apportate dal Decreto-Legge del 27 gennaio 2022, n. 4 (di seguito, Decreto sostegni ter) alla normativa in materia di integrazioni salariali disciplinata dal D.lgs. n. 148/2015.

Il Ministero si è, in particolare, soffermato sulle seguenti tematiche:

• decorrenza delle nuove disposizioni: le modifiche apportate dal Decreto sostegni ter entrano in vigore dal 27 gennaio 2022 e si riferiscono ai trattamenti di integrazione salariale decorrenti da tale data;
• modalità di erogazione e termine per il rimborso della prestazione: il procedimento amministravo relativo alla concessione dei trattamenti di CIGS è interamente eseguito con modalità telematica attraverso l’applicativo GIGS on-line. Ciò consente al datore di lavoro che ha richiesto il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’INPS, di provvedere nei termini di legge a comunicare all’Istituto i dati dei dipendenti necessari per il pagamento dell’integrazione salariale.
• compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa: il trattamento di integrazione salariale è sospeso nell’ipotesi di svolgimento, da parte del lavoratore beneficiario del trattamento, di attività di lavoro a tempo determinato di durata pari a sei mesi.
• esame congiunto: l’esame congiunto può essere svolto anche con modalità telematica, con l’ausilio di reti informatiche o telefoniche.
• riorganizzazione aziendale per processi di transizione: l’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione legato a processi di transizione deve presentare un programma di interventi in cui siano esplicitatamene indicate le azioni di transizione. Tali azioni possono realizzarsi mediante la pianificazione di processi innovativi di transizione digitale e tecnologica, ovvero, in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.
• accordo di transizione occupazionale: le transizioni occupazioni sono rivolte prevalentemente a quei lavoratori che, a seguito di un programma aziendale di riorganizzazione o risanamento già concluso, restino comunque non riassorbibili e, dunque, a rischio esubero. Per tali dipendenti è prevista una misura a sostegno del reddito anche quando la valutazione da parte dell’azienda sull’esigenza di salvaguardare i livelli occupazionali, viene effettuata dopo un certo lasso di tempo dalla conclusione dell’intervento di integrazione salariale. Inoltre, i lavoratori interessati all’accordo accedono ad un determinato percorso nei servizi per il lavoro, denominato “Percorso 5: ricollocazione collettiva”.
• condizionalità e riqualificazione professionale: il c.d. meccanismo della condizionalità è esteso anche ai lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale erogati dai fondi (bilaterali, FIS e fondo territoriale). I percorsi di formazione e riqualificazione offerti a detti lavoratori devono essere programmati e coordinati con la domanda di lavoro espressa dal territorio. La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative può comportare anche la perdita del trattamento di integrazione salariale;
• disposizioni transitorie: l’impresa che non può più ricorrere ai trattamenti di CIGS ha la possibilità, a determinate condizioni, di accedere ad un ulteriore periodo di trattamento straordinario, di massimo 52 settimane fruibili sino al 31 dicembre 2023;   
• imprese appaltatrici dei servizi di mensa e di pulizia: le imprese appaltatrici dei servizi di mensa e pulizia possono ricorrere a trattamenti di integrazione salariale sia ordinaria che straordinaria, a prescindere dalle condizioni soggettive dell’impresa committente a cui prestano i loro servizi. A dette imprese sono forniti specifici chiarimenti in merito agli aspetti operativi per accedere alla causale di crisi aziendale e al contratto di solidarietà;

• editoria: le imprese del settore dell’editoria possono richiedere la CIGS quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata dall’approvazione di un programma di riorganizzazione aziendale in presenza di crisi ovvero per crisi aziendale anche in costanza di fallimento. La durata massima complessiva è di 24 mesi, anche consecutivi. A tali aziende è, altresì, consentito accedere al contratto di solidarietà.

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Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 6/2022, ha fornito alcune indicazioni operative relative all’introduzione delle novità apportate dal Decreto-legge. n. 4 del 27 gennaio 2022 (c.d. Decreto Sostegni ter), per l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale da riconoscere ai lavoratori in costanza di rapporto di lavoro. 

In ordine alla cassa integrazione per cessazione di attività, il Ministero ha chiarito che le aziende che esauriscono nel 2022 il relativo periodo, possono sottoscrivere un accordo di transizione per accedere a ulteriori 12 mesi di cassa. E, durante tale periodo, l’impresa deve impegnarsi a gestire gli esuberi residui con azioni di politica attiva.  

Il Ministero si occupa, altresì, della possibilità introdotta dalla Legge di bilancio 2022, per le aziende che possono accedere alla CIGS, di utilizzare la causale di “riorganizzazione” finalizzata anche a realizzare “processi di transizione”. Ai sensi della normativa, l’impresa deve predisporre un programma che, a seconda delle situazioni, può essere condiviso anche con le Regioni interessate o con il Ministero dello Sviluppo Economico (Mise). In tale programma devono essere illustrati gli investimenti (senza vincoli quantitativi) posti in essere per la realizzazione del processo di transizione, indicando puntualmente le misure specifiche per l’aggiornamento tecnologico e digitale o per il rinnovamento e la sostenibilità ecologica ed energetica o le straordinarie misure di sicurezza.  

Sul punto il Ministero ha chiarito che i piani di riorganizzazione aziendale devono essere corredati da interventi articolati per fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva e azioni dirette a trasformazioni e transizioni aziendali digitali, tecnologiche, ecologiche ed energetiche.  

L’accordo di transizione, specifica il Ministero, è rivolto a favorire le transizioni occupazionali ed è, pertanto, destinato prevalentemente a quei lavoratori che, in seguito alle azioni di un programma aziendale di riorganizzazione o risanamento già concluso da parte dell’impresa da cui dipendono, restino non riassorbibili e, quindi, a rischio esubero.  

Tuttavia, l’impresa richiedente la misura non deve trovarsi nella condizione di poter accedere a ulteriori periodi di interventi straordinari all’interno del quinquennio mobile non ancora esaurito. Per ottenere il sostegno al reddito l’azienda deve (i) attivare la consultazione sindacale, indicando i lavoratori a rischio esubero cui è rivolta la misura e (ii) definire con la Regione le azioni di formazione e riqualificazione per la rioccupazione e l’autoimpiego dei lavoratori. Il personale interessato dall’accordo accede a un percorso di «ricollocazione collettiva» che sarà oggetto di chiarimento da parte di Anpal.  

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La pandemia ha spinto il legislatore a individuare strumenti che possano aiutare imprese e lavoratori a superare al meglio la crisi contingente e che accompagnino le aziende nella transizione verso un nuovo sistema produttivo.
In tale contesto, il legislatore, rispondendo alle sollecitazioni da tempo provenienti dalle parti sociali, ha attuato la riforma degli ammortizzatori sociali, intervenendo sulle disomogeneità esistenti, con l’obiettivo di realizzare una universalizzazione e razionalizzazione degli stessi, al fine di governare le instabilità del mercato del lavoro e supportare le transizioni occupazionali. Tra gli obiettivi si segnala l’ampliamento della platea sia dei lavoratori, sia delle aziende che possono beneficiare dell’integrazione salariale. È stato inoltre rafforzato il collegamento tra erogazione dei trattamenti di integrazione salariale, formazione professionale e politiche attive.
Uno degli istituti maggiormente interessati dal riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali è la cassa integrazione straordinaria, attraverso il significativo ampliamento della platea dei datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione del trattamento, nonché tramite l’introduzione di una nuova causale.
Nell’ambito della “riorganizzazione aziendale” viene, infatti, ricompresa la realizzazione di “processi di transizione”, il cui recupero occupazionale può ora realizzarsi anche tramite la riqualificazione professionale dei lavoratori e il potenziamento delle loro competenze.
Allo scopo di fronteggiare particolari situazioni di criticità sul fronte occupazionale, è stato inoltre introdotto l’accordo di transizione occupazionale, con cui, ai datori di lavoro che occupano più di 15i dipendenti, può essere concesso un
ulteriore intervento di integrazione salariale finalizzato al recupero occupazionale, per un periodo di 12 mesi. A tal fine, in sede di consultazione sindacale, le parti saranno tenute a definire le azioni volte alla rioccupazione, quali formazione e riqualificazione professionale, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua.

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Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 3 del 3 gennaio 2022, ha fornito le prime indicazioni operative in materia di integrazioni salariali in costanza di rapporto di lavoro alla luce delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2022 (Legge n. 234/2021).

Come evidenziato in più circostanze, gli interventi innovativi previsti dal legislatore sono finalizzati a costruire un modello di welfare più inclusivo, prevedendo l’integrazione tra efficaci politiche attive del lavoro e ammortizzatori sociali orientati al sostegno di politiche industriali mirate. 

Le nuove disposizioni, applicate ai trattamenti decorrenti dal 1° gennaio 2022, prevedono quanto segue:

• Requisito di anzianità di effettivo lavoro: La Legge di Bilancio 2022 ha abbassato da 90 a 30 giorni il requisito relativo all’anzianità di effettivo lavoro per l’accesso alle integrazioni salariali. Saul punto la circolare precisa che:
• nel computo delle giornate di “effettivo lavoro” – a prescindere dalla tipologia di orario di lavoro svolto, e indipendentemente dalla maturazione in via continuativa o precedente all’inizio dell’intervento – sono da calcolare i giorni di ferie, festività, infortuni e astensione obbligatoria dal lavoro per maternità;
• il requisito in questione non è richiesto per l’accesso ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria (CIGO) riconosciuti per la causale di evento non oggettivamente evitabile nel settore industriale;
• detto requisito, per il lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto in virtù di clausole sociali, si computa tenendo conto del periodo durante il quale lo stesso è stato impegnato nell’attività appaltata.

• Computo dei lavoratori per l’accesso alla CIGS: per garantire maggiore inclusività vengono previsti nuovi criteri per il computo dei dipendenti. È stato, infatti, stabilito che per l’accesso ai trattamenti di integrazione la soglia è dei 15 dipendenti mediamente occupati nel semestre precedente la data di presentazione della domanda. Sul punto la circolare evidenzia che nel calcolo di tale soglia devono essere considerarti i:
• lavoratori con la qualifica di dirigente;
• lavoratori a domicilio e gli apprendisti;
• lavoratori che prestano la loro opera con il vincolo di subordinazione sia all’interno che all’esterno dell’azienda nonché i collaboratori etero-organizzati di cui all’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015.

• Compatibilità con l’attività lavorativa: il lavoratore – già beneficiario di integrazione salariale che svolga, nel periodo di sospensione o riduzione di orario di lavoro, attività̀ di lavoro subordinato di durata superiore ai sei mesi, nonché́ attività̀ di lavoro autonomo – non ha diritto al trattamento di integrazione salariale per le giornate di lavoro effettuate. Invece, il trattamento di integrazione salariale resta sospeso per la durata del rapporto di lavoro, qualora il lavoratore svolga attività̀ di lavoro subordinato a tempo determinato di durata pari o inferiore alle sei mesi. 

• Casuali CIGS: Le causali di riorganizzazione, crisi aziendale e contratto di solidarietà sono state modificate e integrate come segue: 
• Riorganizzazione aziendale: la causale è stata ampliata riconducendo nel medesimo ambito programmi aziendali “volti a realizzare processi di transizione “. I criteri di individuazione e la disciplina di regolamentazione dei programmi, saranno individuati da un decreto ministeriale di prossima adozione.
• Crisi aziendale: restano fermi i criteri per l’accesso ai trattamenti di CIGS a seguito della dichiarazione di crisi aziendale corredata da un piano con interventi correttivi e obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale; 
• Solidarietà: a decorrere dal 1° gennaio 2022, i contratti di solidarietà difensivi sono modificati nel senso che la riduzione media oraria programmata può raggiungere l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati e per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva massima dell’orario di lavoro può raggiungere il 90% dell’orario nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. L’intervento di novazione è volto ad incentivare il ricorso alla causale.

• Accordi di transizione occupazionale: viene prevista la possibilità di autorizzare la concessione di un ulteriore periodo di CIGS della durata massima di 12 mesi complessivi non prorogabili, qualora le parti addivengano alla stipula di un accordo finalizzato a sostenere le transizioni occupazionali di lavoratori a rischio esubero all’esito di programmi di riorganizzazione o di crisi aziendale (c.d. accordo di transizione occupazionale). A tal fine è previsto l’utilizzo di politiche attive dirette alla rioccupazione dei lavoratori attraverso le misure del Programma GOL, o anche tramite i Fondi paritetici interprofessionali. 

• Contratto di espansione: prosegue la sperimentazione del contratto di espansione anche per gli anni 2022 e 2023 con nuove risorse finanziarie a copertura dei diversi interventi previsti. Il requisito del limite minimo di dipendenti in organico scende a cinquanta unità, da calcolarsi in modo complessivo nelle ipotesi di aggregazione stabile di impresa con unica finalità produttiva o di servizi. 

• CIGS e CIGD extra: nell’ambito dei processi di riorganizzazione aziendale o nelle ipotesi di grave difficoltà economica di una impresa – rientrante nel campo dell’art. 20 del D.Lgs. n. 148 – che non possa più ricorrere alle tutele dei trattamenti di CIGS e in deroga ai limiti temporali, può essere riconosciuto un ulteriore periodo di trattamento straordinario massimo di 52 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2023, nel limite delle risorse finanziarie stanziate per ciascun anno dell’intervento. Essendo richiedibile in termine di settimane, si pone a carico dell’impresa l’onere di specificare il preciso arco temporale di richiesta del trattamento. 

• Fondi di solidarietà: è prevista l’estensione del campo di applicazione dei Fondi di solidarietà già costituiti ai datori di lavoro che occupano anche solo un lavoratore dipendente. La norma prevede un periodo transitorio sino al 31 dicembre 2022, data entro cui i Fondi si dovranno adeguare alle disposizioni. In mancanza, i datori di lavoro del relativo settore confluiranno, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale (FIS), ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.

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Riforma complessiva da realizzare prendendo a modello la Cig ordinaria

L’ultimo anno ha visto l’introduzione di strumenti di sostegno al reddito straordinari sia dal punto di vista delle risorse finanziarie stanziate, sia per tipologia e modalità di fruizione degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto. Lo strumento normativo utilizzato è stato – con l’unica eccezione della legge di Bilancio – quello del decreto legge. Ne sono stati approvati ben sette – con altrettante leggi di conversione – in pochi mesi, mettendo a dura prova gli interpreti e rendendo impossibile per le aziende programmare le proprie azioni.

Nel variegato contesto normativo pandemico, ci sono state nelle decisioni governative alcune costanti. Tra queste, per esempio, la fruizione della cassa integrazione Covid per periodi temporalmente prestabiliti; così come la procedura sindacale semplificata per la cassa integrazione guadagni ordinaria Covid, il Fondo d’integrazione salariale e la garanzia della cassa integrazione in deroga per le realtà aziendali che altrimenti sarebbero rimaste prive di strumenti di sostegno.

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