La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19846/2020, ha sottolineato la necessità di riconoscere al lavoratore la possibilità di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Diritto questo da intendersi anche come possibilità di maturare – in un momento successivo ad un preliminare deposito di giustificazioni scritte prive di richiesta di audizione orale – un “ripensamento” e, dunque, di propendere per una rappresentazione anche orale degli elementi a propria discolpa.
I fatti di causa
Nel caso di specie la Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità dell’irrogazione di una sanzione disciplinare ad un lavoratore che aveva avanzato una richiesta di audizione orale dopo la presentazione delle difese scritte negata dal datore di lavoro. In particolare, il lavoratore agiva in giudizio al fine di far accertare l’illegittimità della predetta sanzione, lamentando appunto l’omesso svolgimento dell’audizione orale.
Nella fase di merito, la sanzione disciplinare veniva giudicata illegittima in quanto il lavoratore, dopo la presentazione delle difese scritte, aveva “formulato richiesta di audizione orale nel rispetto del termine di cinque giorni di cui all’art. 7 legge n. 300 del 1970” e pertanto “il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione disciplinare, avrebbe dovuto dare corso a tale audizione”.
La società datrice di lavoro adiva, pertanto, la Corte di Cassazione sostenendo che la richiesta di audizione orale doveva essere effettuata contestualmente alla presentazione di giustificazioni scritte e che, consequenzialmente, non impegnava la stessa a procedere in tal senso.
La decisione della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, rigettando il ricorso della società datrice di lavoro, ha affermato che al lavoratore deve essere riconosciuta “la possibilità di piena esplicazione del diritto di difesa e, quindi, anche la possibilità, dopo avere presentato giustificazioni scritte senza formulare alcuna richiesta di audizione orale, di maturare “un ripensamento” circa la maggiore adeguatezza difensiva della rappresentazione (anche) orale degli elementi di discolpa”.
Inoltre, secondo la Corte di Cassazione al datore di lavoro è precluso ogni sindacato, anche sotto il profilo della conformità e correttezza a buona fede, della condotta del dipendente con riferimento alla necessità o opportunità della richiesta integrazione difensiva essendo la relativa valutazione rimessa in via esclusiva al dipendente medesimo.
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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 980 del 17 gennaio 2020, ha chiarito che, nell’ambito di un procedimento disciplinare, lo stato di malattia non può essere di per sé sufficiente a giustificare l’impossibilità a presenziare all’audizione richiesta per rendere oralmente le proprie controdeduzioni a fronte dei fatti contestati.
I fatti di causa
Il caso di specie trae origine da un licenziamento intimato per giusta causa ad un dipendente di Poste Italiane S.p.A. per abuso della propria posizione gerarchica, avendo indotto alcuni colleghi ad attivare carte prepagate Postpay in violazione di alcune procedure interne.
Il dipendente, nel corso del procedimento disciplinare culminato con il provvedimento espulsivo, aveva richiesto, nei termini previsti, di essere sentito oralmente in merito ai gravi fatti contestati. Lo stesso, tuttavia, una volta convocato a difesa, per ben due occasioni, aveva domandato il differimento dell’incontro sulla base di allegati certificati di malattia.
Nei giudizi di opposizione e di reclamo nel rito Fornero, sia il Tribunale che la Corte di Appello di Bologna, confermavano la legittimità del licenziamento. Ciò in ragione del fatto che la società datrice di lavoro aveva fissato una data per l’audizione richiesta dal dipendente, rinnovandola per la sua mancata presentazione alla prima delle due a causa di malattia. La società aveva, altresì, preavvertito il dipendente della propria esigenza di esaurire con la seconda data il procedimento disciplinare rispetto alla previsione della contrattazione collettiva. Come se non bastasse il lavoratore veniva invitato a presentare ulteriori giustificazioni scritte che, tuttavia, ometteva.
Avverso la decisione di merito il dipendente proponeva ricorso in Cassazione censurando, fra le varie, la lesione del proprio diritto di difesa in fase disciplinare, poiché la società non aveva concesso il secondo dei due differimenti dell’audizione orale dallo stesso richiesti per malattia.
La decisione della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore, ha ritenuto l’operato della società datrice di lavoro corrispondente ai generali principi di correttezza e buona fede contrattuale. Infatti la stessa, dapprima, aveva concesso il differimento del primo incontro, e, successivamente, aveva preavvertito il lavoratore dell’indisponibilità a concedere una terza data. Ma non solo. La Società aveva invitato il lavoratore a rendere per iscritto le proprie controdeduzioni così da non incorrere in decadenza per tardività del provvedimento di recesso, sulla base della previsione della contrattazione collettiva di settore.
Secondo la Cassazione, pur essendo vero che il lavoratore, nell’ambito del procedimento disciplinare, ha il diritto di essere sentito oralmente dal datore di lavoro, non è altrettanto vero che lo stesso abbia il diritto al differimento dell’incontro sulla base dell’eventuale stato di malattia. La Cassazione, infatti, specifica che “la mera allegazione, da parte del lavoratore, ancorché certificata, della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l’impossibilità di presenziare all’audizione personale richiesta, occorrendo che egli ne deduca la natura ostativa all’allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura), così che il suo differimento a una nuova data di audizione personale costituisca effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile».
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11895/2017, nel dichiarare illegittimo un licenziamento disciplinare ha affermato che, nell’ambito di un procedimento ex art 7 della Legge n. 300/1970, l’audizione orale richiesta dal lavoratore, costituisce un presupposto del diritto di difesa dello stesso. La Suprema Corte ha, altresì, precisato che tale «indefettibile presupposto procedurale» deve essere garantito anche in presenza di giustificazioni scritte ampie e potenzialmente esaustive. Ciò in quanto è proprio la richiesta del lavoratore a dimostrare che egli stesso non le ritiene sufficienti e in ogni caso da integrare o precisare in sede di successiva audizione.
