Il 21 dicembre 2018 l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro (Assolavoro) e i sindacati di categoria (Felsa CISL, Nidil CIGL, UIL Temp) hanno sottoscritto l’ipotesi rinnovo del CCNL per la categoria delle Agenzie di somministrazione (l’ “Ipotesi”).
Entriamo nel dettaglio di alcune delle principali novità.
Disposizioni per favorire la continuità occupazionale dei lavoratori (art. 1)
Tra le disposizioni più rilevanti figurano quelle che superano alcuni rischi derivanti dalla Circolare 7/2018 del Ministero del Lavoro relativa al Decreto Dignità.
Nello specifico, al fine di assicurare la massima continuità occupazionale dei lavoratori in somministrazione, tutti i periodi contrattualizzati a tempo determinato tra le medesime parti (Agenzia e lavoratore) sono conteggiati ai soli fini del computo dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019 (ovvero dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018), per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di 5 anni (Regime transitorio).
Sempre in questo ambito, l’Ipotesi aggiunge due disposizioni per favorire la continuità lavorativa in relazione alle proroghe, al limite di 24 mesi ed alla successione dei contratti a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore.
In particolare:
– nelle ipotesi di somministrazione con il medesimo utilizzatore, la durata massima è individuata dalla contrattazione collettiva da quest’ultimo applicata. In assenza di tale disciplina la durata massima di successione è fissata in 24 mesi;
– nell’ipotesi di somministrazione su diversi utilizzatori, la successione non può, in ogni caso, superare la durata massima di 48 mesi.
Nell’arco del limite legale dei 24 mesi, le proroghe non possono essere superiori a 6. Qualora il contratto collettivo dell’utilizzatore preveda un diverso limite di durata, con riferimento alla successione dei contratti, il numero massimo di proroghe per ogni singolo contratto è elevato a 8.
Sono esclusi dalla durata massima i contratti di somministrazione a tempo determinato con lavoratori assunti dall’Agenzia a tempo indeterminato.
Somministrazione a tempo determinato con monte ore retribuito garantito (MOG, art. 4)
L’Ipotesi disciplina e rende strutturale il MOG.
Tra le diverse previsioni sul punto si segnala che possono essere stipulati contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato della durata di 1 mese, garantendo al lavoratore una retribuzione minima pari al 30% su base mensile dell’orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l’azienda utilizzatrice.
L’Agenzia è, altresì, tenuta a comunicare preventivamente alle OOSS stipulanti l’attivazione e le eventuali proroghe/rinnovi dei contratti. In caso di proroga del MOG originariamente stipulato ovvero di seconda attivazione le OOSS possono richiedere, entro i successivi cinque giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione, un incontro finalizzato alla stipula di un accordo necessario per l’operatività dell’istituto. In assenza di richiesta di incontro vale il principio del silenzio assenso.
Inoltre, possono essere stipulati contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato della durata minima di 3 mesi, garantendo al lavoratore una retribuzione minima pari al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l’azienda utilizzatrice.
L’attività lavorativa può essere richiesta al lavoratore in funzione delle effettive esigenze organizzative dell’utilizzatore: l’orario e/o il giorno della prestazione devono essere comunicati al lavoratore con un preavviso di 24 ore prima dell’inizio dell’attività stessa.
Il lavoratore, nell’ambito della fascia prevista e fino al limite ore stabilito contrattualmente, deve prestare la propria disponibilità alla chiamata: in caso di rifiuto giustificato non vi è obbligo di retribuzione minima. Il rifiuto ingiustificato si configura, invece, come assenza ed è soggetto ai provvedimenti disciplinari.
Al termine del rapporto di lavoro con MOG deve essere effettuata una verifica dell’orario di lavoro medio svolto e, qualora complessivamente inferiore rispetto all’orario minimo previsto dal CCNL dell’utilizzatore, deve essere riconosciuta al lavoratore la differenza retributiva a conguaglio con l’orario inferiore svolto.
Contratti a tempo indeterminato (art. 5)
L’indennità di disponibilità viene portata a 800 euro.
In caso di lavoratori con contratto di somministrazione part-time, l’importo da corrispondere sarà riparametrato in base all’orario di lavoro e comunque non inferiore a 400 euro mensili al lordo delle ritenute di legge e comprensivo del TFR.
Il lavoratore sarà tenuto a dare riscontro alla chiamata/convocazione della filiale entro le 24 ore successive alla ricezione della stessa e se ha dato riscontro positivo sarà tenuto a presentarsi in filiale e/o a colloqui di selezione e/o al corso di formazione proposta dall’Agenzia nei tempi comunicati e non prima di 24 ore dalla manifestazione di disponibilità.
La mancata disponibilità o assenza verso le attività proposte dall’Agenzia qualora non giustificata, sarà considerato inadempimento contrattuale.
Apprendistato (art. 13)
Tra le diverse previsioni sul punto si segnala l’assunzione dell’apprendista da parte dell’Agenzia con contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo il percorso formativo eseguito presso l’utilizzatore.
La retribuzione, l’inquadramento e l’orario di lavoro dell’apprendista sono disciplinati dalle norme del CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice con riferimento al lavoratore in apprendistato di pari livello alle sue dirette dipendenze.
Il piano formativo è predisposto dall’Agenzia per il lavoro congiuntamente all’utilizzatore e al lavoratore e deve essere sottoposto al parere di conformità di Forma.Temp entro 30 giorni dall’inizio della missione.
Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore deve rapportarsi con il tutor, nominato dall’Agenzia, ed uno indicato dall’impresa utilizzatrice.
L’Agenzia può recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato, comunicando la disdetta con un preavviso di 30 giorni decorrente dal medesimo termine ai sensi dell’art. 2118 c.c. In caso contrario, il rapporto prosegue alle dipendenze dell’Agenzia come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Decorrenza e modalità applicative (art. 23)
L’Intesa decorre dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2021.
Le diposizioni di cui all’art. 1 decorrono dal 21 dicembre 2018 (data di sottoscrizione dell’Intesa), fatti salvi con riferimento alle disposizioni concernente il Regime transitorio, eventuali interventi normativi e/o interpretazioni ministeriali che stabiliscano di non considerare, ai fini del superamento dei limiti di durata, taluni periodi dei rapporti intercorsi con l’Agenzia.
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L’Intesa, tra le altre, (i) rafforza il welfare; (ii) introduce un diritto mirato a percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale; (iii) interviene sulla procedura in mancanza di occasioni di lavoro.
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Conclusioni
L’Ipotesi deve ora essere ratificata dal Consiglio Direttivo di Assolovaro e dalle assemblee dei lavoratori. Dopodiché le Parti avvieranno una revisione ed armonizzazione del testo contrattuale del 27 febbraio 2014. Tutto ciò che direttamente o indirettamente non viene modificato si intende vigente.
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https://www.delucapartners.it/news/2018/il-primo-decreto-legge-del-governo-sui-contratti-di-lavoro/
