Il Tribunale di Siena, con sentenza n. 9/2022, ha dichiarato non antisindacale la condotta datoriale che vieta l’accentramento dell’utilizzo dei permessi sindacali di cui al CCNL di settore in modo prevalente o esclusivo in capo ad uno o più componenti della RSU, se ciò provoca un’intollerabile assenza da lavoro. Secondo il Tribunale, la libertà sindacale non esenta l’Organizzazione Sindacale (l'”OS”) dai doveri di solidarietà politica, economica e sociale al pari di qualsiasi altro soggetto. E, al pari di qualsiasi altro soggetto, l’OS deve eseguire i contratti secondo buona fede. In altri termini, il diritto di godere dei permessi sindacali – se il CCNL lo attribuisce alle OO.SS. e alle RSU tramite il “monte ore” senza nulla statuire circa le modalità di fruizione – incontra proprio il limite di eseguire il contratto secondo buona fede. Non può, pertanto, ritenersi conforme ai canoni di lealtà e correttezza il comportamento dell’OS che, accentrando, in tutto o in parte, l’utilizzo dei permessi in capo ad uno o più componenti delegati della RSU, li sottragga per un’apprezzabile durata di tempo in maniera radicale alle loro obbligazioni lavorative. A parere del Tribunale, la condotta datoriale risulta, invece, antisindacale allorquando non consenta ai membri delle RSU di godere in parti eguali dei permessi in relazione corrispettivo monte ore assegnato.
In data 16 giugno 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia e Manageritalia hanno sottoscritto un accordo per la proroga sino al 31 dicembre 2021 dell’attuale vigenza del CCNL del 21 luglio 2016. Con lo stesso accordo le Parti Sociali hanno modificato alcune previsioni relativi ad istituti regolati dal CCNL stesso. Entrando nel dettaglio delle principali novità, viene confermata la durata massima del periodo di comporto in 240 giorni in un anno solare con la precisazione che per “anno solare” s’intende il periodo a ritroso di 365 giorni rispetto all’ultimo evento morboso. Inoltre, dal 1° luglio 2021, il datore di lavoro dovrà corrispondere al CFMT (Centro di Formazione Management del Terziario), un contributo pari a 2.500 Euro – in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche a seguito di accordo transattivo o conciliazione, fatta eccezione per le ipotesi di cessazione per giusta causa, licenziamento disciplinare, dimissioni volontarie e risoluzione consensuale – per l’attivazione di un servizio di outplacement o per l’accesso a programmi di politiche attive finalizzate alla ricollocazione dei dirigenti. Vengono anche introdotte novità con riferimento ai termini di decorrenza del periodo di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento. Per quanto riguarda le dimissioni, a far data dal 1° luglio 2021 il periodo di preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese, a seconda che la comunicazione delle dimissioni pervenga al datore di lavoro, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Ugualmente, a far data dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso in caso di licenziamento decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese a seconda che la comunicazione di licenziamento pervenga al dirigente, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Il dirigente avrà, altresì, diritto a percepire per intero la retribuzione ad egli spettante per la frazione di mese in cui è stata ricevuta la comunicazione di licenziamento.
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Il Tribunale di Palermo, con ordinanza del 12 aprile 2021, ha ritenuto nullo il recesso anticipato di una società, operante nel food delivery (servizio a domicilio), dal contratto di collaborazione a termine in essere con un proprio lavoratore (ciclofattorino). Ciò in quanto la risoluzione anticipata era stata la diretta conseguenza della indisponibilità del lavoratore ad accettare quale fonte regolatrice del rapporto di lavoro il contratto collettivo di categoria dalla stessa scelto e sottoscritto da associazioni sindacali a cui egli non aveva aderito. Il Tribunale, richiamando precedenti della giurispridenza di legttimità in tema di efficacia soggettiva dei contratti collettivi, ha osservato che non esiste nel nostro sistema delle relazioni industriali alcun dovere del signolo lavoratore di accettare passivamente l’applicazione di un accordo sindacale in cui non si riconosce. Secondo il Tribunale, la società avrebbe potuto decidere di recedere ante tempus dal contratto di collaborazione solo nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Principi che non sarebbero stati rispettati poiché la risoluzione non era “necessitata” e la mancata prosecuzione del rapporto con il lavoratore si è palesata proprio come una “discriminazione per motivi sindacali”. Il Tribunale ha così ordinato alla società il ripristino del rapporto di collaborazione alle medesime condizioni di cui al contratto risolto, condannandola, altresì, a corrispondere al lavoratore le retribuzioni che avrebbe percepito dalla illegittima risoluzione del rapporto fino al suo effettivo ripristino, oltre il risarcimendo del danno non patrimoniale.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 27757, pubblicata il 3 dicembre 2020, ha affermato che il rinnovo di un Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (“CCNL”) sottoscritto esclusivamente da alcune associazioni datoriali, non pregiudica l’applicazione delle clausole relative al trattamento retributivo anche alle imprese che aderiscono alle associazioni sindacali non firmatarie dello stesso. Nello specifico un lavoratore aveva ottenuto decreto ingiuntivo per il pagamento di una determinata somma, di cui una quota imputata alla mancata corresponsione degli aumenti contrattuali previsti dal CCNL di settore e una quota quale conseguenza degli aumenti contrattuali previsti dal CCNL rinnovato. Il decreto veniva confermato in primo grado mentre in secondo grado veniva revocato e la società condannata al pagamento della differenza tra l’importo di cui al decreto ingiuntivo e la somma dalla stessa erogata al lavoratore a titolo di una tantum in esecuzione di un accordo conciliativo intervenuto tra i sindacati dei lavoratori e quelli datoriali che non avevano inizialmente firmato il rinnovo. Secono la Suprema Corte, adita dalla società datrice di lavoro, nel rapporto di lavoro subordinato la retribuzione prevista dal CCNL acquista, seppur in via generale, una “presunzione” di adeguatezza ai principi di proporzionalità e sufficienza che investe le disposizioni economiche dello stesso contratto anche nel rapporto interno fra le singole retribuzione ivi stabilite.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 27422 del 1° dicembre 2020, ha stabilito che la previsione del contratto collettivo nazionale per cui i lavoratori sono chiamati a osservare non solo le disposizioni in esso contenute ma anche quelle stabilite nei regolamenti interni, non vincola automaticamente i dipendenti all’obbligo risarcitorio eventualmente previsto in presenza di una violazione delle sue disposizioni.
I fatti di causa
Nel caso di specie un’azienda aveva effettuato una trattenuta sulla busta paga di un dipendente in relazione ad una contestata incauta custodia di 56 biglietti sottratti allo stesso in occasione del furto di un borsello. Ciò, in forza della previsione contenuta in una circolare interna, precedentemente comunicata ai dipendenti, secondo la quale in caso di smarrimento dei biglietti vi era a loro carico un obbligo di risarcimento in un determinato ammontare. Ad avviso dell’azienda la disposizione era immediatamente applicabile proprio in forza del richiamo operato dal CCNL di settore ai regolamenti interni, cui i dipendenti erano tenuti a conformarsi. Non è stata dello stesso parere la Corte di Cassazione.
La decisione della Corte di Cassazione
Secondo la Suprema Corte la previsione di un danno risarcibile in una circolare o in un regolamento interno per la violazione di una sua disposizione equivale a una clausola penale che, in quanto tale, vincola i dipendenti, solo a fronte della loro espressa accettazione.
A parere della Corte di Cassazione, la clausola penale è un mezzo rafforzativo di specifici obblighi contrattuali e si configura come una “concordata liquidazione anticipata” del danno che deriva dalla loro violazione. La clausola penale presuppone, per le sue caratteristiche, un incontro di volontà che le parti formalizzano in un atto, la cui mancanza impedisce di esigerne l’applicazione. La previsione della penale non rientra tra i poteri unilaterali del datore di lavoro, in quanto ne sono presupposto insostituibile la sua contrattazione specifica e la sua formale approvazione.
Pertanto, i regolamenti, le circolari o gli ordini di servizio che prevedono un obbligo risarcitorio di determinato ammontare per essere vincolanti non possono essere semplicemente comunicati o affissi all’albo aziendale. E’ necessario un atto di adesione e di accettazione da parte di ogni singolo lavoratore.
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