Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 28 dicembre 2024, il c.d. “Collegato Lavoro” – recante disposizioni in materia di lavoro, d’iniziativa governativa e collegato alla legge di bilancio – entrerà definitivamente in vigore dal prossimo 12 gennaio.

Tra le principali modifiche introdotte:

• Dimissioni per “fatti concludenti”: se l’assenza ingiustificata del lavoratore supererà i termini previsti dal CCNL o, in mancanza di una specifica previsione contrattuale, i 15 giorni, il datore di lavoro ne potrà dare comunicazione all’Ispettorato nazionale del lavoro per verificarne la situazione. In tal caso, il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore.
• Conciliazione sindacale: introdotta la possibilità di risolvere le controversie di lavoro tramite modalità telematiche e audiovisive.
• Smart working: i datori di lavoro dovranno comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro la data di inizio e fine del lavoro agile entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo. 
• Somministrazione di lavoro: novità sulle contribuzioni per i lavoratori assunti a tempo determinato e indeterminato, rimozione di limiti temporali e percentuali per il lavoro a termine.
• Lavoro stagionale: estensione della definizione di “lavoro stagionale”, includendo attività legate a picchi stagionali di lavoro, a necessità tecnico-produttive o ai cicli stagionali dei settori produttivi, come previsto dal CCNL. 
• Apprendistato: aumento dei fondi per l’apprendistato e possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica in professionalizzante o di alta formazione.
• Cassa integrazione: i lavoratori saranno liberi di lavorare durante la cassa integrazione, ma non riceveranno il trattamento di integrazione salariale per i giorni lavorati con un altro datore di lavoro.
• Contratti ibridi a causa mista: permetteranno ai datori di lavoro (nello specifico, aziende con più di 250 dipendenti) di assumere un dipendente in parte con un contratto subordinato e in parte con un rapporto autonomo, approfittando del regime fiscale agevolato per i professionisti. 

La Corte di Cassazione, con la sentenza 395/2020, ha affermato che è applicabile ai dirigenti il doppio termine di decadenza introdotto dal Collegato lavoro in materia di invalidità dei licenziamenti, nelle sole ipotesi di nullità previste dall’art. 18, comma 1, dello Statuto dei lavoratori. Invece, nei casi di impugnazione del licenziamento per “ingiustificatezza”, così come previsto e sanzionato dai contratti collettivi, non si applica il regime della legge n. 183/2010 sulla decadenza. 

I fatti di causa

Il Giudice di primo grado adito, ritenuta infondata l’eccezione di decadenza dell’impugnativa giudiziale di licenziamento, dichiarava illegittimo il licenziamento intimato da una società al proprio dirigente, condannandola a corrispondergli una indennità supplettiva (rectius supplementare), individuata in quindici mensilità retributive.

La società soccombente ricorreva in appello. La Corte distrettuale adita riteneva che il termine per l’impugnativa del licenziamento in sede giudiziale, così come previsto dalla L. 604/1966 e modificato dalla L. 92/2012, decorresse dal momento dell’invio dell’impugnativa stragiudiziale da parte del dirigente e non dal momento della sua ricezione da parte del datore di lavoro. Questo a garanzia del dirigente stesso, affinché non rientrassero tra la sua sfera di competenza i rischi di un mancato recapito. 

I giudici di secondo grado affermavano che, nel caso di specie, la domanda giudiziale fosse stata proposta oltre il termine dei 180 giorni successivi all’impugnazione stragiudiziale. Pertanto, essa doveva ritenersi tardiva con la conseguenza che nessun indennizzo spettava al dirigente. 

Il dirigente ricorreva in cassazione avverso la decisione di secondo grado, affidandosi a due motivi cui resisteva la società sua ex datrice di lavoro.

La decisione della Corte di Cassazione

Nell’impugnare la sentenza di secondo grado, il ricorrente, tra le altre, ha eccepito la violazione dell’art. 32, comma 2, della L. 183/2010 (“Collegato lavoro”) e dell’art. 6 della L. 604/1966, così come sostituito dall’art. 32, comma 1, del Collegato Lavoro stesso.

A suo parere, l’invalidità del licenziamento delimita le casistiche di applicazione di tale disciplina nei confronti dei dirigenti, escludendola quando facciano valere in giudizio l’illegittimità del licenziamento e chiedano il pagamento dell’indennità supplementare.

Sul punto la Corte ha affermato che ai sensi dell’art. 6 della L. 604/1966, nel testo antecedente alla novella ex art. 32 del Collegato Lavoro, il licenziamento dovesse essere impugnato, pena decadenza, anche in sede extragiudiziale, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione. Tale regime era pacificamente ritenuto inapplicabile ai dirigenti che agivano per la condanna datoriale al pagamento dell’indennità supplementare. Ciò in quanto si trattava di categoria di prestatori sottratta alle norme limitative dei licenziamenti individuali.

La Corte ha, altresì, ricordato che fino al 2010 la disciplina della L. 604/1966 (con la sola eccezione dell’articolo 2, comma 4) non è stata applicata ai dirigenti, sulla base di quanto stabilito dall’art. 10 della medesima legge. In forza di tale esclusione, per tale categoria non è mai sussistito l’obbligo di impugnare il recesso secondo il regime decadenziale previsto ex art. 6, L. 604/1966. Si è, così, affermato l’orientamento secondo cui le tutele della prima legge sui licenziamenti individuali fossero estese soltanto ai cosiddetti pseudo-dirigenti. 

L’articolo 32 del Collegato Lavoro ha sostituito l’art. 6 della L. 604/1966 e, nel ribadire il termine decadenziale di 60 giorni per l’impugnazione extragiudiziale del licenziamento, ha previsto l’ulteriore termine di 180 giorni per la proposizione del ricorso. Tali disposizioni, prosegue la Corte, ai sensi del comma 2 dell’art.  32 stesso, si applicano “anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento”. 

In origine, sostiene la Corte, il licenziamento del dirigente era tutelato dal divieto di licenziamento discriminatorio e ritorsivo, lasciando la normativa immutato il regime di libera recedibilità come criterio generale, salva sempre la possibilità per la contrattazione collettiva di introdurre un regime di controllo delle ragioni del licenziamento individuale. 

E la contrattazione collettiva, a sua volta, ha previsto che al dirigente, nei casi in cui non sussista la giustificatezza del licenziamento, spetta una indennità supplementare di carattere risarcitorio, lasciando ferma la validità e l’efficacia del licenziamento. 

Orbene, “una volta che l’art. 32, comma 2, ha previsto un onere di impugnativa a pena di decadenza per ogni recesso datoriale invalido – con un metro che per sua natura è indipendente dalla categoria legale di appartenenza del lavoratore – è ragionevole ritenere che la norma regoli “anche” il caso del licenziamento vietato o nullo del dirigente, identico nella disciplina (sostanziale e sanzionatoria) al corrispondente licenziamento di un impiegato o di un operaio”.

Secondo la Corte è, invece, più problematica la questione riguardante l’applicabilità della decadenza al licenziamento del dirigente in ipotesi riconducibili a fattispecie di mera ingiustificatezza. 

Secondo l’opinione prevalente, riporta la Corte, il vecchio art. 6 della L. 604/1966 escludeva le fattispecie assoggettate a discipline particolari, tra le quali quelle dei licenziamenti intimati ai dirigenti. Ed il Collegato Lavoro non ha previsto alcuna estensione ai dirigenti delle ipotesi di nullità del licenziamento. L’estensione è avvenuta soltanto con la previsione dell’art. 18, comma 1 dello Statuto dei Lavoratori (come modificato dall’art. 42 L.92/2012). 

Pertanto, secondo la Corte di Cassazione, se al termine “invalidità” si attribuisce il significato ampio di illegittimità, la nuova disciplina diventa applicabile all’impugnazione di qualsiasi licenziamento. Se, al contrario, vi si attribuisce il significato proprio allora la norma opera solo quando il vizio può determinare a “demolizione” del negozio e dei suoi effetti. E, a parere della Corte, l’espressione deve essere intesa in senso restrittivo in relazione all’incapacità di un atto privato di produrre effetti se contrario ad una norma.

In conclusione, il concetto di invalidità non può far rientrare l’ipotesi di ingiustificatezza di fonte convenzionale a cui consegue la tutela meramente risarcitoria dell’indennità supplementare. Questa si collega ad un atto valido che incide in termini solutori sul rapporto di lavoro. in altri termini, l’ambito di applicabilità oggettiva previsto dall’art. 32 del Collegato Lavoro si può riferire esclusivamente alle ipotesi di invalidità intesa in senso stretto.