La Legge di Bilancio 2023 (L. n. 197/2022) è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale del 29 dicembre 2022 ed entra in vigore dal 1° gennaio 2023, introducendo le seguenti importanti novità in ambito di diritto del lavoro:
Lavoro Agile: dal 1° gennaio 2023 si restringe la platea dei lavoratori che avranno il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile. Fino al 31 marzo 2023, infatti, solo i soggetti c.d. “fragili” ne avranno diritto, restando esclusi i lavoratori con figli under 14.
Congedo parentale: viene introdotto un mese in più di congedo parentale facoltativo e retribuito all’80%. Il congedo potrà essere fruito da uno dei due genitori, in via alternativa, fino ai sei anni di vita del bambino.
Agevolazioni assunzioni a tempo indeterminato: per tutto il 2023 sono previste agevolazioni in favore delle assunzioni a tempo indeterminato con una soglia di contributi fino a 8 mila euro per chi ha già un contratto a tempo determinato e in particolare per le donne under 36 e per i percettori del reddito di cittadinanza.
Premi di produttività: dal 2023 la tassazione dei premi di produttività passerà dal 10% al 5%. La tassazione agevolata si applica su premi, di ammontare variabile, di importo non superiore a 3 mila euro.
Redditi occasionali: viene ampliata la possibilità di ricorrere a prestazioni di lavoro occasionale, attraverso l’aumento da 5 a 10 mila euro annui del limite massimo dei compensi che possono essere corrisposti da ciascun utilizzatore. Si potrà ricorrere a tali prestazioni occasionali anche per le attività agricole, nonché da parte di utilizzatori con un numero di dipendenti con contratto a tempo indeterminato fino a dieci, anziché a cinque.
Voucher: tornano i buoni lavoro per le prestazioni occasionali (c.d. voucher) con un limite di utilizzo che sale da 5 a 10 mila euro, per le prestazioni occasionali rese in determinati settori, tra cui, quello per le attività agricole, per l’industria alberghiera, per le attività di cura della persona nonché per il lavoro domestico.
Pensioni: diverse novità ci sono sul fronte pensioni. Confermato il rinnovo per l’anno 2023 dell’APE sociale e la proroga Opzione donna 2023, quest’ultima con qualche limitazione sui requisiti rispetto alla misura originaria (solo per caregiver, donne con invalidità e dipendenti di aziende in crisi). Introduzione della nuova “Quota 103” che prevede il raggiungimento del requisito pensionistico al compimento del 62° anni d’età ed il versamento di 41 anni di contributi, ma che troverà applicazione solo per l’anno 2023. Infine, al via anche nuovo sistema di rivalutazione delle pensioni per gli anni 2023 – 2024.
Lavoro autonomo: il regime forfettario che prevede una tassazione con aliquota al 15%, si applicherà sui ricavi fino a 85.000 euro, al posto dei 65.000 attuali.
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L’ispettorato Nazionale del Lavoro (l’“INL”) con la nota n. 9550 del 6 settembre 2022 illustra le nuove disposizioni del decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 (il “Decreto”) in materia di congedi e permessi nonché altri istituti a tutela dei prestatori di assistenza.
Il Decreto, anche noto come “Decreto Conciliazione Vita-Lavoro” ed entrato in vigore il 13 agosto 2022, dà attuazione alla Direttiva (UE) n. 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
La nota dell’INL, dunque, riassume le principali novità introdotte dal Decreto in relazione ai singoli istituti.
Rispetto alla previgente disciplina, il Decreto introduce l’articolo 27-bis del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (c.d. Testo Unico a sostegno della maternità e della paternità – “TU”), in merito al congedo di paternità obbligatorio, stabilendo che il padre lavoratore (anche adottivo o affidatario), dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, deve astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa.
Il congedo è raddoppiato a 20 giorni, in caso di parto plurimo.
Tale congedo si aggiunge al congedo di paternità alternativo, disciplinato dall’art. 28 T.U., spettante al padre in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, in alternativa al congedo di maternità.
Il congedo dà diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
La nota dell’INL ricorda, inoltre, che durante la fruizione del congedo di paternità (obbligatorio e alternativo) vige il divieto di licenziamento del padre lavoratore, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino; in caso di dimissioni, nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, al padre che ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (quali indennità di preavviso e NASPI) e lo stesso non è tenuto al preavviso.
Il Decreto modifica altresì il comma 1 dell’articolo 34 del T.U., prevedendo che, alla madre e al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore.
Entrambi i genitori hanno, altresì, diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).
La nota dell’INL ricorda che i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U. restano invariati.
Inoltre, al genitore solo (tra cui il genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio) sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. Nel caso di affidamento esclusivo del figlio, l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.
Con l’occasione, l’INL rammenta che, i periodi di assenza per congedo parentale, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Ciò anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
L’INL evidenzia poi che i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo eventuali discipline di maggior favore della contrattazione collettiva.
Sulla base delle nuove disposizioni introdotte dal Decreto, nell’ordine di priorità, al coniuge convivente sono stati equiparati la parte dell’unione civile convivente e il convivente di fatto della persona disabile in situazione di gravità.
È stato, inoltre, previsto che il congedo possa essere fruito entro 30 giorni (e non più 60) dalla richiesta, oltre alla possibilità di instaurare la convivenza anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo.
Con le nuove disposizioni introdotte dal Decreto, viene superato il principio del “referente unico dell’assistenza”, in base al quale, nel previgente sistema, a esclusione dei genitori – per i quali è sempre stata prevista tale facoltà – non poteva essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso per l’assistenza alla stessa persona in situazione di disabilità grave.
In conseguenza delle modifiche introdotte dal Decreto, viene riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti, oltre che al coniuge, anche alla parte di un’unione civile convivente o al convivente di fatto.
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È in vigore dallo scorso 13 agosto il Decreto Legislativo 30 giugno 2022 n. 105, attuativo della “Direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza che abroga la direttiva 2018/18/UE del Consiglio”. Il provvedimento, tra le altre, conferma che l’astensione del padre lavoratore, dai 2 mesi antecedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi, per un periodo di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via continuativa (congedo di paternità obbligatorio). Viene prevista una sanzione amministrativa da euro 561 a euro 2.582 a carico del datore di lavoro che impedisca al lavoratore di usufruirne e, ove tale condotta sia posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, il mancato rilascio. Vengono anche estesi (i) da 10 a 11 mesi i termini per la durata complessiva del congedo parentale spettante al genitore nei nuclei familiari monoparentali; (ii) da 6 a 9 mesi, il periodo di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori; (iii) da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini sopra illustrati; (iv) da 8 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori possono fruire del congedo parentale indennizzato con un importo pari al 30% della retribuzione. Inoltre, i datori di lavoro che stipulano accordi individuali di smart working sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate (i) dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino ai 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizione di disabilità. La stessa priorità viene riconosciuta alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o che siano “caregivers”.
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