La Corte di cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla possibilità di applicare la responsabilità solidale prevista dall’articolo 29 del Dlgs 276/2003 anche ai contratti diversi dall’appalto ex articolo
1655 del Codice civile, con la recente sentenza 26881 del 16 ottobre 2024, ha enunciato un importante principio di diritto che va ben oltre il tema della solidarietà, investendo l’intero impianto normativo
dell’interposizione fittizia di manodopera.

I giudici di legittimità, dopo aver ribadito la ratio della solidarietà di cui al citato articolo 29, ossia evitare il rischio che si verifichino pregiudizi a danno dei lavoratori impiegati in situazioni di decentramento produttivo, di fronte a un contratto atipico a causa mista utilizzato nella prassi della grande distribuzione, hanno precisato che a rilevare non è tanto l’esatta qualificazione del contratto, quanto «la necessità di verificare se vi sia stato un meccanismo di decentramento e di dissociazione fra la titolarità del contratto di lavoro e l’utilizzazione della prestazione lavorativa che possa giustificare una applicazione della
garanzia di cui all’articolo 29». A ben vedere, tuttavia, la portata della pronuncia sembra andare oltre il tema della mera solidarietà, in quanto, a prescindere dalla qualificazione del contratto, porta a concludere che il decentramento realizzato e la conseguente dissociazione fra la titolarità del rapporto di lavoro e l’utilizzazione della prestazione lavorativa sono tali da poter giustificare l’applicazione, non solo dell’articolo 29, ma dell’intero impianto normativo posto a tutela dei lavoratori illegittimamente
utilizzati. Se, come osservato dalla Corte, il tema d’indagine deve avere lo scopo di individuare su quale parte contrattuale ricada il «rischio di impresa», non può trascurarsi allora che debbano assumere rilievo anche gli altri criteri previsti dal primo comma dell’articolo 29 del Dlgs 276/2003 per la verifica della genuinità dell’appalto, quali:

• l’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore,

• l’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto.

I tre requisiti citati, infatti, rappresentano i caratteri distintivi dell’appalto rispetto alla somministrazione di lavoro. Sebbene la Cassazione, nella sentenza in commento, si sia concentrata sul requisito del rischio d’impresa, è di tutta evidenza che la verifica della genuinità del contratto deve riguardare anche l’organizzazione dei mezzi e delle persone. E ciò, a prescindere dalla qualificazione
giuridica del contratto che regola i rapporti tra i contraenti, in ogni situazione nella quale si realizzi la dissociazione tra datore e utilizzatore .

Beninteso, salvo che il somministratore non sia un’agenzia appositamente autorizzata dal
ministero del Lavoro.

Del resto, tale lettura non dovrebbe sorprendere se si considera che l’intero diritto del lavoro è generalmente caratterizzato dalla prevalenza della sostanza sulla forma.
Di conseguenza, l’eventuale decentramento produttivo in mancanza dei requisiti in parola rischia di essere non conforme alla legge e pertanto riqualificabile in una somministrazione irregolare o fraudolenta di manodopera.

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In occasione del nostro Team Meeting di questa settimana, tra i vari argomenti, abbiamo approfondito il tema relativo alla condotta antisindacale della società che non fornisca alle associazioni sindacali le informazioni relative al funzionamento dei sistemi automatizzati, alla luce di una recentissima ordinanza del Tribunale di Palermo (ordinanza n. 14491 del 3 aprile 2023).

Enrico De Luca e Valentino Biasi parteciperanno in qualità di relatori al webinar “I contratti per assumere e le agevolazioni applicabili” organizzato da Assolombarda il prossimo 7 aprile alle h 10.

I relatori coinvolti illustreranno una panoramica sulle principali tipologie di contratti di lavoro subordinato, sgravi contributivi ed incentivi economici legati alle nuove assunzioni.

Focus

L’incontro ha lo scopo di analizzare le diverse fattispecie contrattuali di lavoro subordinato a disposizione delle aziende per l’assunzione di nuove risorse.

Un particolare approfondimento sarà riservato al panorama delle agevolazioni contributive applicabili a seguito di assunzione di nuovi lavoratori o legate alla trasformazione di rapporti di lavoro già in essere.

Modalità di iscrizione

L’incontro è riservato alle imprese associate Assolombarda: è necessario aderire preventivamente tramite la funzione ISCRIVITI A QUESTO APPUNTAMENTO.

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 203del 14 agosto 2020 il Decreto-legge 14agosto 2020 n. 104 (cd. “Decreto Agosto”), rubricato ”Misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell’economia”.

Di seguito vengono riassunte le principali novità connesse ai profili lavoristici introdotte dal Decreto Agosto.

A. Nuovi trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga

1. Sono state introdotte ulteriori diciotto settimane di Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga fruibili nel periodo dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020.Viene precisato che i periodi di integrazione autorizzati ai sensi del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito dalla legge n. 27/2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020 sono imputati alle prime nove settimane introdotte dal Decreto Agosto.
2. Si prevede, inoltre, che l’accesso alle seconde nove settimane di integrazione salariale sia ammesso solo qualora sia stato interamente autorizzato e sia decorso il precedente periodo di nove settimane.

– al 9% se hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;

– al 18% se non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subìto una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% e per coloro che hanno avviato l’attività di imprese successivamente al primo gennaio 2019.

B. Esonero dal versamento dei contributi previdenziali

• Ai datori di lavoro che non richiedono l’estensione dei trattamenti di cassa integrazione viene riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per un massimo di 4 mesi, fruibili entro il prossimo 31 dicembre. Sempre fino al prossimo 31 dicembre i datori di lavoro che assumono lavoratori a tempo indeterminato in presenza di un aumento dell’occupazione netta sono esonerati dal versamento dei contributi previdenziali per massimo 6 mesi dall’assunzione.

C. Modifiche in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine

• Viene prorogato dal 31 agosto al 31 dicembre 2020 il termine entro il quale i datori di lavoro potranno prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato anche in assenza delle causali prescritte dall’art. 19, comma 1, del Decreto Legislativo 81/ 2015.
• Viene specificato che l’eventuale rinnovo o proroga potrà avere una durata massima di 12 mesi e si potrà usufruire del regime speciale solo per una volta sia in caso di proroga che di rinnovo. Dovrà in ogni caso essere rispettato il limite di durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato (24 mesi).
• La deroga alle causali potrà applicarsi anche a quei contratti a tempo determinato che non erano in essere alla data del 23 febbraio 2020.
• Viene infine abrogato il comma 1 bis dell’art. 93 del decreto-legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, che prevedeva la proroga automatica dei contratti di lavoro di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di alta formazione e ricerca e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche  in  regime  di somministrazione per una  durata  pari  al  periodo  di sospensione dell’ attività lavorativa, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

D. Proroghe e nuove disposizioni in materia di licenziamenti

• Viene confermato il divieto dei licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo, così come la sospensione delle procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, per tutti i datori di lavoro che non abbiano interamente fruito delle nuove 18 settimane di ammortizzatori sociali ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 del Decreto ad eccezione dei casi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.
• Vengono esclusi dal divieto in esame:
• i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale dell’attività medesima,  qualora nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c., ovvero (ii) nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione   del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
• i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione.  Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
• Viene, altresì, confermato che il datore di lavoro – il quale, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel corso del 2020, abbia proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo – può, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, comma 10, della legge n. 300/1970, revocare in ogni tempo il recesso stesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale con causale COVID, a partire dalla data di efficacia del licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

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I soci e collaboratori dello studio legale De Luca & Partners rimangono a disposizione per fornire ogni informazione necessaria a fronteggiare l’emergenza, nonché per elaborare le migliori strategie volte a minimizzare l’impatto della stessa sulla produttività aziendale.