A sancire il diritto alla fruizione di un periodo annuale di ferie retribuite quale diritto di rango costituzionale, è il co. 3, art. 36 Cost. che così prevedendo “Il lavoratore ha diritto […] a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, tra l’altro, ne prescrive l’irrinunciabilità.
Anche l’art. 2109 Cod. Civ. si interessa in maniera articolata dell’istituto delle ferie, così testualmente “Il prestatore di lavoro ha […] anche diritto […] ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità. L’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie. Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell’articolo 2118.”, dettando in tal modo i tre principi cardine relativi alla modalità di concessione e di fruizione dell’istituto:
La disciplina legale delle ferie è poi completata dal D. Lgs. n. 66/2003 che – in attuazione alla direttiva 93/104/CE in materia di orario di lavoro (come modificata dalla direttiva 2000/34/CE, i cui principi sono stati poi trasposti nella direttiva n. 2003/88/CE) – all’art. 10 “Ferie annuali” statuisce che “1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore. 2. Il già menzionato periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. 3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell’articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.”
È opportuno sottolineare che il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite va considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva stessa. La direttiva 93/104/CE sul tema sancisce la regola secondo cui il lavoratore deve di norma poter beneficiare di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute, tant’è vero che l’art. 7, n. 2, permette di sostituire il diritto alle ferie annuali retribuite con una compensazione finanziaria solo nel caso in cui si ponga termine al rapporto di lavoro (si vedano i punti 28-29, 35 e dispositivo della sentenza Federatie Nederlandse Vakbeweging del 6.4.2006, C- 124/05).
Si tenga presente altresì che la Carta dei diritti fondamentali della Unione Europea, proclamata a Nizza nel 2000, all’art. 31 co. 2 nel disciplinare il diritto a condizioni di lavoro giuste ed eque ha anche previsto che “Ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite”.
Da quanto evidenziato emerge chiaramente che il diritto alla fruizione delle ferie è imposto da norme imperative, anche di rilievo costituzionale, le quali sono finalizzate alla tutela della persona, della personalità e della dignità del lavoratore permettendo l’esplicazione del fine primario dell’istituto: consentire il recupero delle energie psico–fisiche nonché l’estrinsecazione della personalità del lavoratore durante il godimento del tempo libero che altrimenti sarebbe quantomeno alterata e compromessa da uno svolgimento continuato della prestazione lavorativa, dal cosiddetto superlavoro.
Non solo, l’impianto normativo illustrato delinea i caratteri dell’obbligazione che ricade sul datore di lavoro che compatibilmente con le esigenze connesse con la propria organizzazione aziendale, è tenuto a consentire la fruizione delle ferie, nel rispetto delle prescrizioni contenute nell’art. 10, D. Lgs. n. 66/2003 (Cass. 12-06-2001, n. 7951).
A ciò si aggiunga, come si avrà modo di approfondirlo nel proseguo, che l’inadempimento a tali obblighi o la violazione di quanto impartito dalle norme esaminate configura una violazione anche di disposizioni poste a tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.
Come noto il Governo, con gli ultimi provvedimenti emanati, ha individuato i possibili strumenti a disposizione dei datori per la gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 in corso.
In particolare, con il Decreto dell’8 marzo 2020 il Presidente del Consiglio dei Ministri ha “raccomandato”, all’art. 1, co. 1, lett. e), di “promuovere la fruizione dei periodi […] di ferie”. Tale raccomandazione è pure ribadita nel successivo DPCM dell’11 marzo 2020 (Art. 1, comma 7, lett. b).
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Fonte: versione integrale pubblicata su Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
Alberto De Luca, partner dello studio legale De Luca & Partners, e Lionel Sacchi, HR Global director di Officine Panerai, spiegano ai microfoni di Tempi Legali come possono orientarsi le imprese nel panorama degli strumenti a disposizione per affrontare la crisi e nel concreto come si sta organizzando un’azienda del ramo lusso che fa parte di un gruppo globale.
“Un’azienda con un forte blocco produttivo dovrà ricorrere ad ammortizzatori sociali o piani massivi di smaltimento ferie, che però possono comportare problematiche tecniche legate anche ai contratti collettivi nazionali. La criticità che evidenzierei è il ritardo nell’arrivo delle risorse alle imprese e alle famiglie”, afferma De Luca.
“Stiamo valutando il ricorso alla cassa integrazione in Italia oltre allo smaltimento ferie. Immaginiamo una ripartenza da fine maggio concependo però un business retail di tipo diverso: a partire da limitazioni dell’ingresso dei clienti in negozio per rispettare le distanze di sicurezza fino a dispositivi medici anti contagio da utilizzare nei nostri punti vendita”, spiega Sacchi.
Clicca qui per sentire l’intervista.
Paper a cura della “Coronavirus HR Task Force dello Studio”
Continua incessantemente dall’inizio di febbraio il lavoro della nostra “Coronavirus HR Task Force” composta dal nostro team di avvocati (per le tematiche giuslavoristiche, di sicurezza del lavoro e di privacy) e i consulenti del lavoro.
L’emergenza COVID-19, decretata ufficialmente come pandemia dall’OMS, ha comportato l’adozione da parte:
Il presente Paper, dato il susseguirsi incalzante degli eventi e dei provvedimenti, è in continuo aggiornamento.
De Luca & Partners rimane a disposizione per fornire ogni informazione necessaria a fronteggiare l’emergenza, nonché per elaborare le migliori strategie volte a minimizzare l’impatto della stessa sulla produttività aziendale.
Compila il seguente form per ricevere la versione integrale del Paper.
A seguito del confronto intercorso tra il Ministro dello Sviluppo Economico, il Ministro dell’Economia e delle Finanze e le sigle sindacali nazionali, nella tarda serata di ieri, è stato emanato il decreto recante modifiche all’allegato 1 del DPCM dello scorso 22 marzo (“Decreto Mise”).
Nello specifico è stato ridotto l’elenco delle attività produttive considerate essenziali e indispensabili (all). Le aziende, le cui attività sono sospese per effetto del Decreto Mise, dovranno completare le attività necessarie alla sospensione entro il 28 marzo p.v., compresa la spedizione della merce in giacenza.
Inoltre, il Decreto Mise prevede ulteriori precisazioni per le seguenti attività:
– le “Attività delle agenzie di lavoro temporaneo (interinale)” (codice ATECO 78.2) sono consentite nei limiti in cui siano espletate in relazione alle attività di cui agli allegati 1 e 2 del DPCM 11 marzo 2020 e di cui all’allegato 1 del DPCM del successivo 22 marzo, come modificato dal Decreto MISE;
– le “Attività dei call center” (codice ATECO 82.20.00) sono consentite limitatamente alla attività di “call center in entrata (inbound), che rispondono alle chiamate degli utenti tramite operatori, tramite distribuzione automatica delle chiamate, tramite integrazione computer-telefono, sistemi interattivi di risposta a voce o sistemi simili in grado di ricevere ordini, fornire informazioni sui prodotti, trattare con i clienti per assistenza o reclami”;
– le “Attività e altri servizi di sostegno alle imprese” (codice ATECO 82.99.99) sono consentite limitatamente all’attività relativa alle consegne a domicilio di prodotti.
Le disposizioni di cui al Decreto MISE producono effetto dalla data odierna, 26 marzo 2020.
Vittorio De Luca è intervenuto al webinar organizzato da Talent Garden per presentare una panoramica delle novità in materia di diritto del lavoro contenute nel Decreto Cura Italia.
Vittorio nella sua relazione ha fatto il punto sugli ammortizzatori sociali e sulla inedita consultazione “sindacale smart”, per usare la definizione coniata dal relatore.
Tale consultazione sindacale introdotta dal Decreto rappresenta una novità assoluta nel nostro diritto del lavoro non solamente per durata da record, ma anche per la espressa previsione della modalità “telematica”.
Insieme a Vittorio, è intervenuto come relatore anche Simone Zucchetti, socio dello Studio Tremonti Vitali Romagnoli Piccardi e Associati, che ha effettuato una approfondita disamina delle interessanti misure a sostegno delle imprese previste dall’art. 55 del Decreto Cura Italia.
Nel corso del convegno, Vittorio De Luca si è alternato con Simone Zucchetti anche nel rispondere alle stimolanti domande proposte dalla Community di Talent Garden.
