Il lavoro agile ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.

I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, forzatamente sperimentati a livello di massa nella pandemia, hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.

Molte realtà hanno applicato, infatti, forme flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più fluidi i confini spaziali e temporali del lavoro subordinato.

Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile nell’era post-pandemia; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa lavorare “da casa”. Il lavoro agile, disciplinato dal Capo II della L. n. 81/2017, rappresenta una particolare e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, e che viene stabilita mediante accordo tra le parti. Il lavoratore, secondo l’art. 18, co. 1 della richiamata legge, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.

Lo svolgimento dell’attività in regime agile richiede, dunque, la stipulazione di un accordo – a termine o a tempo indeterminato – tra datore di lavoro e lavoratore volto a disciplinare aspetti di rilevante importanza, tra i quali: (i) le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro; (ii) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; (iii) le eventuali condotte sanzionabili a livello disciplinare e, infine, (iv) l’eventuale diritto all’apprendimento.

La normativa emergenziale succedutasi nell’ultimo anno, come noto, ha comportato una deroga parziale alla disciplina ordinaria con l’introduzione di una modalità “semplificata” di ricorso al lavoro agile. Secondo detta modalità, il lavoro agile può essere attuato anche in assenza di accordo individuale con i lavoratori, mediante l’invio di una comunicazione telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con i nominativi dei lavoratori interessati e della data di cessazione della prestazione in modalità agile.

La normativa inoltre prevede che gli obblighi di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro di cui all’art. 22 della L. n. 81/2017 possono essere assolti in via telematica. Attualmente, la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata è fissata al 31 dicembre 2021 dalla L. n. 87/2021 di conversione in legge del D.L. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture).

Al riguardo, occorre precisare che la disciplina “emergenziale” del lavoro agile ha comportato una deroga – per altro prossima alla scadenza – circoscritta all’accordo individuale tra le parti, non comportando tuttavia, con ciò, il venir meno della necessità di regolamentare e, dunque, garantire, tutta una serie di aspetti che trovano la loro naturale sede di disciplina proprio nell’accordo, ossia l’ “esecuzione della prestazione lavorativa” le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli “strumenti utilizzati dal lavoratore”; i “tempi di riposo del lavoratore”; “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”; “diritto all’apprendimento permanente”; “esercizio del potere di controllo del datore di lavoro”; “condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa … , che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari” (art. 18, 19, 20 e 21 L n. 81/2017).

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.

Il 21 ottobre 2021 è stato pubblicato in Gazzetta il D.L. n. 146/2021 (“Decreto”) recante “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”.

Si riportano di seguito le principali novità in materia di lavoro contenute nel Decreto:

• Cassa integrazione Covid-19: I datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare, per i lavoratori in forza alla data del 21 ottobre 2021, domanda di concessione di
• ulteriori 13 settimane di assegno ordianrio (FIS) e cassa integrazione in deroga (CIGD);e,
• ulteriori 9 settimane di cassa integrazione ordianria (CIGO), per i datori di lavoro che operano nei settori dell’industria tessile e della conciatura.  

            In  entrambi i casi:

1. i trattamenti di integrazione salariale sono compresi nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021;
2. non è previsto il pagamento di alcun contributo addizionale;
3. le ulteriori settimane sono riconosciute ai datori di lavoro ai quali siano stati già interamente autorizzati i precedenti periodi di integrazione salariale, rispettivamente di 28 e 17 settimane;
4. per tuta la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale resta valido il divieto di licenziamento.

• Congedi parentali per i lavoratori con figli in Dad o in quarantena: I dipendenti – genitori di figli  conviventi minori di anni 14, alternativamente all’altro genitore – possono assentarsi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte (i) alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, (ii) alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché (iii) alla durata della quarantena del figlio a seguito di contatto dovunque avvenuto. In caso di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, il diritto è riconosciuto a prescindere dall’età del figlio.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni è ammesso il diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, ma con riconoscimento di contribuzione figurativa, divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro

• Rifinanziata  l’indennità di malattia per quarantena: La quarantena viene equiparata alla malattia. In particolare, viene ridata copertura finanziaria, dal 31 gennaio 2020 al 31 dicembre 2021, all’indennità di malattia per quarantena. Inoltre, per i predetti termini, i datori di lavoro hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’indennità a carico dell’Istituto. Il rimborso una tantum è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.

• Sicurezza sui luoghi di lavoro: L’Ipsettorato Nazionale del Lavoro può sospendere l’attività di un impresa allorquando (i) riscontra che almeno il 10% (e non più il 20%) del personale è irregolare oppure (ii) appura gravi violazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. L’impresa destinataria del provvedimento non può, altresì, contrattare con la pubblica amministrazione per tutto il periodo di sospensione. Per poter riprendere l’attività produttiva l’impresa dovrà non solo ripristinare le regolari condizioni di lavoro ma anche pagare una somma aggiuntiva di importo variabile a seconda delle fattispecie di violazione. L’importo è raddoppiato se, nei cinque anni precedenti, l’impresa ha già avuto un provvedimento di sospensione.

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I Soci e collaboratori dello studio legale De Luca & Partners rimangono a disposizione per tutti gli approfondimenti del caso.

“E’ fondamentale che le Aziende assicurino il corretto svolgimento del lavoro agile sia durante l’attuale fase emergenziale che nell’era post-pandemica; ciò è possibile solo programmando un “piano di lavoro agile” incentrato sul doppio binario dell’Accordo Individuale e del Regolamento Quadro”.

 “Le Aziende che ricorrono al lavoro agile devono considerare anche gli aspetti privacy ad esso connessi; dovranno adottare misure tecniche ed organizzative atte a garantire, da un lato, la protezione dei dati personali del lavoratore agile e, dall’altro, la sicurezza del patrimonio informativo aziendale.

Così sono intervenuti Vittorio De Luca ed Elena Cannone in qualità di relatori al webinar organizzato da Il Sole 24 Ore “Il lavoro agile e il rientro in azienda: considerazioni post emergenza“.

Si è parlato di:

• Lavoro agile ordinario ed emergenziale;
• Potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro;
• Diritti del lavoratore agile;
• Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
• Green pass e Lavoro agile;
• Diritto alla disconnessione;
• Lavoro agile e protezione dei dati personali e privacy;
• Sistemi di incentivazione

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Programma

Saluti istituzionali
Eraldo Minella Direttore Generale Area
Servizi Professionali, Gruppo24ORE

Relatori

Avvocato Vittorio De Luca – Managing Partner De Luca & Partners – Esperto de Il Sole 24ORE
Avvocato Elena Cannone – Managing Associate De Luca & Partners

I. LAVORO AGILE (c.d. SMART WORKING):
– l’origine del lavoro agile
– differenze con il telelavoro
– la disciplina del lavoro agile
– il lavoro agile emergenziale (compreso smart working e green pass)
– chi è il lavoratore agile?
– tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
– l’infortunio del lavoratore agile
– Regolamento Quadro sul lavoro agile
– lavoro agile e protezione dei dati personali e privacy
– sistemi di incentivazione

II. IL DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE
III. CASI PRATICI

Il lavoro agile (c.d. Smart-working) ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.  il lavoro agile è passato dall’essere uno strumento volto a incrementare la produttività e a migliorare il c.d. “work life balance” a vero e proprio strumento per il contenimento dell’ondata pandemica e, dunque, per ridurre i rischi di trasmissione del virus nei luoghi di lavoro.

I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.

Molte realtà hanno già applicato accordi e regolamenti estremamente flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più liquidi i confini di luogo e tempo del lavoro subordinato.

Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa però lavorare da casa. Il lavoratore agile, secondo l’art. 18, co. 1 della L. n.81/2017, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.

Nello scenario post-pandemico, al fine di sfruttare al meglio le potenziale del “new normal” del lavoro, le aziende devono farsi trovare pronte progettando un vero e proprio “piano di Lavoro Agile” incentrato, oltre che sull’accordo individuale tra le parti, su regolamenti quadro in grado di disciplinarne l’utilizzo a 360°.

Leggi il nostro DLP Insights di approfondimento sul tema.

Il Decreto-Legge del 21 settembre 2021, n. 127 (il “Decreto”), in vigore dallo scorso 22 settembre, ha esteso l’ambito di applicazione dell’obbligo di certificazione verde COVID-19, c.d. Green pass, al mondo del lavoro pubblico e privato.

Con specifico riferimento al settore privato, il Decreto prevede che, dal prossimo 15 ottobre e sino al successivo 31 dicembre (termine attualmente previsto di cessazione dello stato di emergenza) a ”chiunque svolge una attività lavorativa (..) è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui la predetta attività è svolta, di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19”. L’obbligo riguarda tutti i soggetti che, a qualsiasi titolo, svolgono la propria attività lavorativa o formativa o di volontariato nei luoghi di lavoro, anche sulla base di contratti esterni.

I controlli sul Green Pass sono devoluti ai datori di lavoro che, pur continuando a mettere in atto tutte le misure necessarie a tutela della sicurezza dettate dalle linee guida e dai protocolli vigenti, dovranno:

prima del 15 ottobre:

• definire le modalità operative (ossia la procedura) per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione. E’ opportuno che i controlli vengano effettuati, prioritariamente, al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro. Ove ciò risultasse di difficile attuazione, i controlli potranno essere effettuati in un momento successivo rispetto all’accesso;
• individuare, con apposito atto formale, il soggetto o i soggetti incaricati delle verifiche.La nomina deve contenere tutte le necessarie istruzione all’esercizio dell’attività di verifica che dovrà limitarsi al controllo dell’autenticità, validità e integrità della certificazione esibita.

dal 15 ottobre al 31 dicembre 2021:

• verificare il possesso del Green pass da parte dei lavoratori e di tutti coloro che accedono, per svolgere attività di lavoro, agli spazi aziendali;
• segnalare alla Prefettura eventuali violazioni.

La violazione degli obblighi sopra citati può comportare l’applicazione di sanzioni amministrative sia in capo ai datori di lavoro, sia in capo ai lavoratori.

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I Soci e collaboratori dello studio legale De Luca & Partners rimangono a disposizione per tutti gli approfondimenti del caso.

Clicca qui per richiedere le slide del nostro recente HR Virtual Breakfast “Il rientro in azienda con obbligo di Green pass: problemi e prospettive”.

Green Pass sui luoghi di lavoro: pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto.
 
E’ entrato in vigore il decreto legge che introduce, dal 15 ottobre 2021 al successivo 31 dicembre, l’obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19 per accedere ai luoghi di lavoro.

Focus:

Con oltre 100 partecipanti, l’HR Virtual Breakfast organizzato da De Luca & Partners lo scorso 23 settembre ha registrato notevole interesse sul tema caldo del Green pass: un argomento di grande attualità che preoccupa ad oggi molti datori di lavoro.

Un incontro, realizzato in modalità digitale tramite la piattaforma Zoom, che ha visto gli interventi di Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners ed Elena Cannone, Managing Associate nonché Compliance Focus Team Leader di De Luca & Partners.

Sono stati affrontati temi di grande rilievo, che hanno permesso di dare vita a un dibattito ricco e partecipato.

I relatori Vittorio De Luca e Elena Cannone hanno fatto il punto su adempimenti, obblighi e responsabilità, e problematiche connessi all’introduzione del Green Pass obbligatorio.

Il 15 ottobre è alle porte ma la tua azienda è pronta?

Se hai dubbi e vuoi approfondire la tematica, richiedi qui le slide compilando il form sottostante.