Il Decreto-legge n. 105/2021 ha stabilito l’obbligatorietà, a partire dal 6 agosto 2021, del certificato verde COVID-19 (c.d. Green Pass) per l’accesso ad una serie di servizi/attività, tra cui servizi per la ristorazione svolti da qualsiasi esercizio per consumo al tavolo al chiuso, per accesso a palestre e cinema, per partecipare alle manifestazioni sportive e culturali e per prendere parte ai concorsi.
Il Green Pass può essere rilasciato:
Il Ministero dell’Interno, in attesa di chiarimenti da parte del Governo sull’obbligo del certificato verde per i lavoratori nell’ambito della loro attività, aveva stabilito con la nota n. 4073 del 5 agosto 2021, che lo stesso non era necessario per accedere alla mensa, al bar e ai circoli aziendali. Ciò, a condizione che fossero stati rispettati i protocolli già vigenti per la prevenzione e il contenimento del contagio da Covid-19.
Nella nota si leggeva che per le mense esterne all’azienda, invece, il certificato verde restava obbligatorio e i lavoratori sprovvisti, sempre secondo le indicazioni del Ministero, avrebbero dovuto consumare il pasto all’aperto o in modalità take-away.
Il Governo, con una FAQ pubblicata lo scorso 14 agosto sul portale istituzionale relativo alla certificazione verde Covid-19, ha fatto dietrofront rispetto a quanto delineato dal Ministero dell’Interno.
Nello specifico è stato stabilito che anche “per la consumazione dei pasti al tavolo al chiuso i lavoratori possono accedere nella mensa aziendale o nei locali adibiti alla somministrazione di servizi di ristorazione ai dipendenti solo se muniti di certificazione verde COVID-19, analogamente a quanto avviene nei ristoranti. A tal fine, i gestori dei predetti servizi sono tenuti a verificare le certificazioni verde COVID-19 con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 17 giugno 2021”. L’obbligo vale sia per il settore pubblico, che per le aziende private.
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Pertanto, da 6 agosto 2021, sarebbe inibito l’accesso alle mense aziendali e ai locai adibiti alla somministrazione di servizi di ristorazione al lavoratore che non esibisce il certificato verde attestante l’avvenuta vaccinazione o la guarigione o il possesso di un tampone (molecolare o antigenico) negativo nelle ultime 48 ore.
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Emergenza Covid-19 e obbligo di green pass per accedere ai luoghi di lavoro
“COME È POSSIBILE CHE IL DATORE DI LAVORO NON POSSA CHIEDERE AI DIPENDENTI SE SI SONO VACCINATI, QUANDO INVECE ESIBIREMO IL PASSAPORTO VACCINALE PER ANDARE ANCHE AL RISTORANTE O IN AEROPORTO? OCCORRE UN IMMEDIATO INTERVENTO LEGISLATIVO”
Anche Norme & Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 Ore riprende il commento di Vittorio De Luca in merito alla proposta di Confindustria di consentire ai datori di lavoro di richiedere l’esibizione del green pass per poter accedere ai luoghi di lavoro e svolgere le relative attività.
Vittorio De Luca dello Studio De Luca & Partners commenta: “la proposta è quanto mai opportuna per aprire il dibattito sull’utilizzo del passaporto sanitario per la tutela della salute dei lavoratori e per la salvaguardia delle attività produttive, tuttavia dovrà superare alcuni rilevanti profili di criticità. Come è possibile che il datore di lavoro non possa chiedere ai dipendenti se si sono vaccinati, quando invece esibiremo il passaporto vaccinale per andare anche al ristorante o in aeroporto?”.
Da un punto di vista prettamente giuridico, occorre infatti considerare che il Garante della Privacy, per il momento, ha espresso parere negativo sulla possibilità per il datore di lavoro di chiedere ai propri dipendenti di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia dei documenti che attestino l’avvenuta vaccinazione.
Continua l’avvocato De Luca: “Vi è poi un problema di limitazione delle libertà personali e dei diritti di rango costituzionale come la salute e il lavoro. La prima è tutelata non solo come diritto fondamentale del singolo ma anche come interesse della collettività. Il secondo, il lavoro, deve essere “effettivo” (art. 4, comma 1, della Costituzione) e pertanto non è ipotizzabile che lo svolgimento dell’attività lavorativa sia riservata ai soli lavoratori che siano stati vaccinati. Ciò, a meno che non intervenga un provvedimento di legge che allo stato ritengo possa difficilmente essere approvato. Anche la soluzione del cambio della assegnazione temporanea a mansioni differenti ovvero del lavoro in modalità “agile” (cosiddetto smart working) possono essere praticabili solamente in un numero di casi limitati. Si pensi ad un operaio che difficilmente potrà lavorare da remoto o anche solo essere adibito a mansioni differenti tali da non richiedere l’accesso ai locali aziendali. Anche a non voler considerare gli aspetti critici sopra indicati, non possiamo trascurare il fatto che tale iniziativa potrebbe comportare indirettamente l’imposizione di un trattamento sanitario, difficilmente compatibile con il dettato dell’art. 32 della Costituzione secondo cui i trattamenti sanitari (come, ad esempio, la vaccinazione) possono essere resi obbligatori solamente per disposizione di legge”.
Ciò posto, a fronte delle varie criticità del tema, “è auspicabile un risolutivo intervento legislativo che sia in grado di operare un corretto bilanciamento fra i diversi diritti costituzionali coinvolti e orientato al principio della ragionevolezza”.
Tornano in modalità webinar i nostri HR Breakfast.
Martedì 8 giugno, De Luca & Partners organizza l’HR Virtual Breakfast con un focus sulle ultime novità in diritto del lavoro previste dal Decreto Sostegni Bis per esaminare insieme i primi passi verso la ripresa economica italiana per reagire all’impatto della pandemia da Covid19.
Il nostro Partner, Enrico De Luca e la nostra Managing Associate, Stefania Raviele fanno il punto sulle ultime novità in materia di lavoro introdotte con il Decreto Sostegni bis.
L’evento si terrà dalle h 8.00 alle h 9.00 tramite la piattaforma Zoom.
AGENDA:
La partecipazione è gratuita previa registrazione.
Info a: events@delucapartners.it
Elena Cannone (Senior Associate and Compliance Focus Team Leader – De Luca & Partners) e Andrea Di Nino (Employment Consultant – HR Capital) parteciperanno in qualità di ospiti-relatori all’evento “HR: TIME TO CHANGE” organizzato dalla Camera di Commercio Italo-Germanica il prossimo 27 maggio.
Giovedì 27 maggio 2021
Evento in Videoconferenza
(dalle ore 16.00 alle ore 18.30)
Il 2020 è stato caratterizzato dalla pandemia Covid-19 che ha costretto le aziende a riorganizzare il proprio modo di lavorare. In questo contesto il lavoro agile ha rappresentato una misura per contrastare il diffondersi del virus negli ambienti di lavoro.
Cosa succederà dopo la pandemia? Il lavoro agile da eccezione diventerà normalità? Quali sono le sfide che attendono le aziende e il suo management? Quali sono i vantaggi del lavoro agile?
Sono questi alcuni dei temi che Elena Cannone e Andrea Di Nino affronteranno durante l’evento.
Clicca qui per consultare il programma e per ricevere ulteriori dettagli.
Il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”, sottoscrittoil 6 aprile 2021, ha previsto, per i lavoratori rimasti positivi dopo 21 giorni dalla comparsa dei sintomi da COVID-19, la riammissione al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in una struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario; il referto molecolare negativo necessario per il rientro dovrà essere indirizzato al medico competente. Inoltre, il Ministero della Salute, con una circolare del successivo 12 aprile, ha dettato le procedure da eseguire per il rientro al lavoro dei dipendenti che hanno contratto il virus. In particolare, per i lavoratori per i quali è stato necessario un ricovero ospedaliero, il medico competente – previa presentazione di certificazione di avvenuta negativizzazione – deve effettuare la visita medica preventiva per verificare l’idoneità alla mansione indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia. I lavoratori che presentano sintomi meno gravi di malattia possono rientrare in servizio dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa dei sintomi accompagnato da un test molecolare con riscontro negativo eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi. I lavoratori positivi ma asintomatici per tutto il periodo, invece, possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, al termine del quale risulti eseguito un test molecolare con risultato negativo. Infine, il lavoratore che sia un contatto stretto di un caso positivo, deve informare il proprio medico curante affinché rilasci una certificazione di malattia salvo che lo stesso non possa essere collocato in regime di lavoro agile. In tal caso, il lavoratore, dopo aver effettuato una quarantena di 10 giorni dall’ultimo contatto con il caso positivo, potrà essere riammesso in servizio dopo essersi sottoposto a tampone molecolare o antigienico, informando il datore di lavoro per il tramite del medico competente, ove nominato.
