L’uso di sistemi di intelligenza artificiale è sempre più diffuso nelle selezioni del personale: le impostazioni però devono rispettare determinati criteri e i diritti legati alla privacy.
L’intelligenza artificiale (IA) sta giocando un ruolo sempre più importante nella fase di recruitment, offrendo nuove opportunità e sfide per i processi di selezione del personale.
L’utilizzo dell’intelligenza artificiale nella fase prodromica del rapporto di lavoro sta acquistando una sempre maggiore importanza nelle seguenti attività:
– Screening dei curricula: l’IA può essere usata per eseguire il primo screening dei curriculum vitae ricevuti per una posizione lavorativa. Tramite l’apprendimento automatico e l’analisi dei dati, l’IA può identificare le competenze, le esperienze e le qualifiche rilevanti per il ruolo in questione, riducendo il tempo e lo sforzo necessari per effettuare una preselezione manuale;
– Analisi dei profili dei candidati: l’IA può analizzare i profili dei candidati presenti su piattaforme online come LinkedIn o siti di recruiting, estrarre informazioni pertinenti come le competenze, l’esperienza lavorativa, le certificazioni e altre informazioni di contatto. Ciò può aiutare le funzioni Hr delle aziende a identificare i candidati più adatti per un determinato ruolo, accelerando il processo di selezione;
– Colloqui iniziali e valutazione delle competenze: alcune aziende stanno sperimentando l’uso di chatbot o assistenti virtuali basati sull’IA per condurre interviste iniziali con i candidati. Questi sistemi possono porre domande predefinite, analizzare le risposte dei candidati e fornire un punteggio o una valutazione in base alle risposte date. Ciò consente di standardizzare il processo di intervista e di filtrare ulteriormente i candidati prima delle fasi di selezione successive;
– Analisi predittiva: l’IA può essere utilizzata per analizzare grandi quantità di dati storici e identificare modelli o tendenze che possono aiutare a prevedere le prestazioni future di un candidato. Ad esempio, l’IA può identificare i tratti di personalità, le esperienze o le competenze che sono correlati a un successo lavorativo in determinati ruoli o settori. Ciò può essere utilizzato come un fattore aggiuntivo nella valutazione dei candidati.
La percezione diffusa è che tali procedure automatizzate siano più rapide, affidabili ed economiche rispetto alle selezioni “canoniche”, consentendo di individuare efficacemente le caratteristiche e le attitudini personali dei candidati tramite l’analisi di una grande mole di dati raccolti durante le interviste virtuali.
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Martina De Angeli, componente del Dipartimento Compliance del nostro Studio, è intervenuta come docente alle sessioni formative tenutesi lo scorso 10 e 11 ottobre nell’ambito del Modulo “Compliance Management. I Processi Di Compliance Aziendale” all’interno dell’”Executive Master in Data Protection Management (GDPR) & Cyber Security for Digital Transformation” organizzato da Sida Group S.r.l.
L’intervento ha avuto ad oggetto i principi, le disposizioni nonché gli adempimenti necessari per una corretta costruzione del Modello Organizzativo così come disciplinato dal D.lgs. 231/2001. E’ stato, altresì, approfondito il tema del rapporto tra la disciplina sulla responsabilità amministrativa degli enti ed il Regolamento (UE) in materia di protezione dei dati personali 2016/679 (c.d. GDPR) e vi sono stati momenti di analisi e condivisione di specifici Case Studies.
