Il prossimo 15 febbraio alle h 17:00 Vittorio De Luca parteciperà al Welfare & Hr Summit de @Il Sole 24 Ore. L’evento, trasmesso in streaming, verterà sul tema: “Nuovi scenari e sfide organizzative per le imprese del futuro”.

FOCUS

Vittorio De Luca analizzerà gli aspetti giuslavoristici legati alla disciplina degli appalti e le relative conseguenze sanzionatorie in caso di appalto non genuino. Un focus anche sugli istituti della somministrazione fraudolenta e dell’interposizione fittizia di manodopera con le connesse conseguenze penali.

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La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 35066 del 14 dicembre 2023 ha confermato che anche il comportamento extralavorativo del dipendente può ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbia un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e comprometta le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività.

Il caso sul quale è stata chiamata a pronunciarsi la Corte trae origine dal licenziamento per giusta causa di un dipendente, team leader con mansioni di coordinamento, che aveva intrattenuto, in tempi diversi, rapporti extralavorativi petulanti e per giunta violenti nei confronti di due colleghe dimostrando alle stesse di essere immune da limiti e discipline anche in considerazione del ruolo ricoperto. Tale comportamento, ad avviso della banca datrice, era stato gravemente pregiudizievole per le colleghe e per la banca stessa.

Ad avviso dei giudici di merito, che hanno confermato la legittimità del licenziamento, la condotta addebitata al lavoratore qualifica la fattispecie della molestia sul lavoro e, come tale, è idonea a giustificare la sanzione espulsiva.

Il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione sostenendo, tra i vari motivi, una errata applicazione dell’art. 2105 cod. civ., in quanto la sua condotta debba ricondursi alla sfera privata (o meglio extralavorativa) e di conseguenza, da un lato, non può avere rilevanza sul piano disciplinare e, dall’altro, è inidonea a determinare una comprovata lesione del vincolo fiduciario non potendo mettere in discussione il puntuale adempimento della prestazione lavorativa del dipendente.

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La Legge 30 dicembre 2023, n. 213, recante il “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2024 e bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026”, entrata in vigore il 1° gennaio 2024, ha introdotto alcune novità rivolte a lavoratori e imprese.

Di seguito una sintesi delle previsioni di maggiore interesse in materia di lavoro e previdenza sociale:

Lavoro

• Congedo parentale: l’indennità per il congedo parentale fruibile fino al sesto anno di vita del bambino viene aumentata, in alternativa tra i genitori e per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, all’80% della retribuzione nel limite massimo di un mese e al 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese (elevato all’80% per il solo 2024).
• Assunzione di donne vittime di violenza: per le aziende private che, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza beneficiarie del c.d. “Reddito di libertà” è riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali, esclusi i premi e i contributi INAIL, entro il limite massimo di 8.000 euro annui. Lo sgravio contributivo viene garantito per 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato e per 12 mesi in caso di assunzione a termine, con incremento a 18 mesi in ipotesi di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato.

Previdenza

• Quota 103: mantenuto anche per il 2024 il diritto alla pensione anticipata flessibile (c.d. “Quota 103”) per i lavoratori che al 31 dicembre 2024 abbiano un’età anagrafica pari a 63 anni e un’anzianità contributiva di almeno 41 anni.
• APE sociale: estesa, per tutto il 2024, l’indennità APE sociale, con innalzamento del requisito anagrafico a 63 anni e 5 mesi (anziché 63 anni) e mantenimento di quello contributivo.
• Opzione Donna: innalzato da 60 a 61 anni di età il requisito anagrafico necessario per l’accesso.
• Premi di risultato: opera anche per il 2024 la riduzione dal 10% al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sulle somme corrisposte a titolo di premi di risultato.
• Fringe benefit: per il 2024 non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di 1.000 euro (innalzato a 2.000 euro per i lavoratori con figli): (i) il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti; (ii) le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo per la prima casa.

È attiva dall’inizio del 2023 all’interno dello studio legale De Luca & Partners una nuova task force interamente dedicata al nuovo decreto sul Whistleblowing, che prevede l’obbligo, per i datori di lavoro, di
implementare un sistema di tutela e protezione per gli autori di segnalazioni di reati e irregolarità sul luogo di lavoro. Offrirà supporto legale alle aziende nell’adozione delle procedure necessarie a garantire la conformità alla normativa, in ogni suo aspetto.
Secondo un sondaggio della task force sullo stato dell’arte dell’applicazione concreta della normativa da
parte delle imprese italiane, risulta che sono ancora lontane dall’adempimento alle disposizioni che, entro il 17 dicembre 2023, dovranno essere adottate anche dalle organizzazioni più piccole, tra i 50 e i 249
dipendenti. Nello specifico, è sul campo delle procedure aziendali, come l’individuazione delle violazioni che possono diventare oggetto di segnalazione o dei destinatari delle segnalazioni, che le imprese mostrano un inadempimento generale. «Notiamo una generale tendenza a sottovalutare la complessità delle attività da effettuare per ottemperare alle disposizioni del Decreto Whistleblowing», sottolinea Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners. «Solo per citare le principali attività, occorre dettagliare in apposite procedure aziendali tutti gli aspetti del processo. Le aziende dimostrano un certo ritardo nel valutare attentamente attraverso quale sistema, anche informatico, devono effettuare le segnalazioni, nel pieno rispetto della vigente normativa in materia di privacy. Non solo, occorre assicurarsi che il codice disciplinare adottato sia adeguato ad evitare di vanificare eventuali provvedimenti disciplinari adottati. Il tutto, in un quadro normativo che sancisce, per la mancata adozione di un processo di gestione ad hoc delle segnalazioni, due rischi rilevanti: una sanzione sino a 50 mila euro, ed il venir meno delle esimenti previste dal decreto legislativo 231/01», conclude l’avvocato De Luca.

Continua a leggere la versione integrale su L’Economia de Il Corriere della Sera.

Qui un estratto dell’articolo di Vittorio De Luca, intervistato da Antonio Ranalli di Italia Oggi, sul tema dell’IA all’interno degli studi legali.

“Di seguito l’estratto dell’intervista di Vittorio De Luca per Italia Oggi Sette Da molti anni è invalsa la prassi di riconoscere premi da varia natura agli studi legali, ma solo di
recente, sono comparsi premi anche per «lo studio più innovativo», «lo studio più digitale» etc», dice Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners. «Come riportato in un recente articolo del Financial Times, «gli avvocati … spesso tendono a sottovalutare l’impatto o il potenziale impatto della tecnologia», mentre, a chi scrive appare sempre più evidente la necessità di dotarsi e utilizzare strumenti digitali.
Nonostante un certo scetticismo, comunque gli studi si devono e si stanno adeguando al nuovo trend e alle possibilità che il mondo del digitale offre. In tal senso, lo studio De Luca & Partners non è da meno e da molti anni il budget dedicato agli investimenti tecnologici, di knowledge management (tramite la piattaforma KenDL) e gestione dei sistemi di automatizzazione è particolarmente significativo. Sicuramente questo nuovo modo di intendere l’operatività degli studi richiede anche un investimento nella formazione dell’uso della
tecnologia. Inoltre, particolare attenzione è posta alla sostenibilità, alla diversità e inclusione, alle pari
opportunità e alla tutela della genitorialità e work life balance. L’adozione di strategie cosiddette «ESG» sta diventando infatti una necessità e sta orientando il business model di molte realtà. Negli ultimi anni la crescita esponenziale dell’attenzione verso la sostenibilità nel senso più ampio del termine sta prendendo piede anche tra gli studi più virtuosi che hanno ideato meccanismi di sostegno, offrendo la possibilità di lavorare in mobilità e proponendo soluzioni specifiche per assicurare un sano equilibrio tra lavoro e vita privata”.

Continua a leggere la versione integrale su Italia Oggi Sette.