Il Fondo Nuove competenze, introdotto dal c.d. Decreto Rilancio e rifinanziato dal Decreto Agosto, rientra tra quelle misure previste per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19. Al Fondo, istituito presso l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), possono accedere le aziende che hanno stipulato accordi sindacali di rimodulazione dell’orario di lavoro per gestire le mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa ovvero per favorire percorsi di ricollocazione dei lavoratori. Con Decreto del 22 gennaio 2021, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze ha prorogato al 30 giugno 2021 il termine ultimo per la stipula degli accordi sindacali e per la presentazione all’ANPAL delle domande di accesso al Fondo. L’ANPAL ha, altresì, pubblicato il 17 febbraio 2021 il decreto direttoriale n. 69 con cui ha recepito i nuovi termini, modificando quelli per la fase istruttoria così da consentire di completare tutte le attività previste, anche in termini di spesa, entro il 31 dicembre 2021. C’era molta attesa da parte delle aziende, in quanto lo scorso 31 dicembre era scaduto il precedente termine per stipulare tali accordi. Anche per quest’anno gli accordi collettivi dovranno prevedere, tra l’altro, i progetti formativi, il numero di addetti coinvolti e il numero di ore dell’orario di lavoro da destinare ai percorsi formativi (il limite massimo resta 250 ore).
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Il Fondo Nuove Competenze (“FNC”) è stato introdotto dall’articolo 88, comma 1, del c.d. Decreto Rilancio (D.L. n. 34/2020) e successivamente modificato dall’articolo 4 del c.d. Decreto Agosto (D.L. n. 104/2020).
Si tratta di uno strumento introdotto nel contesto emergenziale con una duplice finalità: da un lato quella di offrire ai lavoratori l’opportunità di acquisire nuove o maggiori competenze e di dotarsi degli strumenti utili per adattarsi alle nuove condizioni del mercato del lavoro; dall’altro, quella di sostenere le imprese nel processo di adeguamento ai nuovi modelli organizzativi e produttivi determinati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Il FNC, istituito presso l’Agenzia Nazionale delle Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), prevede, infatti, risorse da destinare agli oneri relativi alle ore di formazione dei dipendenti, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, a fronte di una rimodulazione dell’orario di lavoro.
Con l’accesso al FNC il datore di lavoro ha, quindi, un vantaggio immediato, ovverosia una riduzione significativa del costo del lavoro, con la possibilità di coniugare la riduzione dell’orario con la formazione, a differenza di quanto accade con altri istituiti di sostegno, quali, ad esempio, la cassa integrazione.
I soggetti che possono accedere a tale fondo sono tutti i datori di lavoro del settore privato che abbiano stipulato accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa.
Sono interessati dagli interventi i lavoratori dipendenti occupati nelle imprese ammesse a beneficiare dei contributi finanziari del FNC o in somministrazione, per i quali è ridotto l’orario di lavoro a fronte della partecipazione a percorsi di sviluppo delle competenze, previsti dall’accordo collettivo, ma a parità di stipendio tenendo conto delle modifiche introdotte al mercato del lavoro dall’emergenza Covid.
Per accedere al FNC occorre, in primo luogo, sottoscrivere con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero con le Rsa/Rsu un accordo sindacale a livello aziendale o territoriale, che individui:
Oltre all’accordo con le OO.SS., è necessaria l’elaborazione di un progetto per lo sviluppo delle competenze che individui gli obiettivi di apprendimento, i soggetti destinatari ed erogatori della formazione, nonché le modalità di svolgimento e la durata del percorso.
Una volta perfezionato l’accordo sindacale e il progetto formativo, le aziende potranno presentare le relative domande all’ANPAL, chiedendo il rimborso dei costi del lavoro (retribuzione e contributi) per le ore dedicate alla formazione (nella misura massima di 250 ore per lavoratore, da svolgere in un arco temporale di 90/120 giorni).
Con riferimento all’accordo sindacale, si precisa che il Decreto Interministeriale attuativo del 9 ottobre 2020, pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il successivo 22 ottobre, ha indicato quale data ultima per poter stipulare gli accordi collettivi prodromici all’accesso al Fondo il 31 dicembre 2020.
Si segnala, tuttavia, che, come preannunciato dalla ministra Dott.ssa Catalfo, vi sarà una proroga che renderà utilizzabile questo interessante strumento anche nel 2021.
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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16571/2018, è tornata – confermando un orientamento già consolidato in dottrina e nella giurisprudenza di legittimità – sulla questione della riqualificazione del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel caso di inadempimento datoriale degli obblighi di formazione. In particolare, la Corte ha rilevato che era mancata nella vicenda sottoposta al suo esame la necessaria formazione professionale, ossia l’insegnamento professionale impartito al lavoratore apprendista, allo scopo di farlo diventare qualificato. Sul punto la Corte ribadisce che nel contratto di apprendistato il dato essenziale è proprio rappresentato dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisizione da parte del tirocinante di una qualificazione professionale. E tale inadempimento, non essendo di scarsa importanza, comporta per la Suprema Corte la trasformazione fin dalla sua costituzione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, con conseguente corresponsione al lavoratore di tutte le differenze contributive e retributive. Orbene il ruolo preminente che la formazione assume rispetto all’attività lavorativa esclude che possa ritenersi conforme a tale specifica figura contrattuale un rapporto avente ad oggetto lo svolgimento di attività elementari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto formativo di natura teorica o pratica, pena la riqualificazione del rapporto stesso a tempo indeterminato sin dall’inizio.
