La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 17051 pubblicata il 16 giugno 2021, ha affermato che, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, l’aliunde perceptum frutto di un’attività lavorativa compatibile con quella prestata in favore del datore di lavoro condannato alla reintegra del lavoratore non va dedotto dalla relativa indennità risarcitoria.
I fatti di causa traggono origine dalla decisione del Tribunale territorialmente competente, confermata in grado d’appello, circa l’illegittimità di un licenziamento e la conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegra del lavoratore e al pagamento della relativa indennità risarcitoria.
La sentenza di secondo grado veniva cassata dalla Corte di Cassazione nella parte relativa all’eccezione datoriale di aliunde perceptum con conseguente rinvio della causa alla Corte d’Appello.
Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello considerava la documentazione prodotta da parte datoriale non sufficiente a dimostrare lo svolgimento da parte del lavoratore di attività lavorativa a carattere subordinato, in favore di un’altra società dopo il licenziamento.
A seguito dell’ordine di esibizione di idonea documentazione ex art. 210 c.p.c., risultava, invece, che il lavoratore avesse svolto un’ulteriore attività lavorativa a carattere autonomo già prima del licenziamento.
Da tale assunto, la Corte d’Appello desumeva che l’attività extra-lavorativa e quella svolta nei confronti del datore di lavoro, fossero in realtà tra di loro compatibili, respingendo così l’eccezione formulata dal datore di lavoro in merito all’aliunde perceptum.
Il datore di lavoro ricorreva quindi in Cassazione, lamentando che la decisione a cui era pervenuta la Corte d’Appello si fondasse su una circostanza nuova (ossia lo svolgimento di attività lavorativa ulteriore già prima del licenziamento), denunciando peraltro la violazione delle norme sul ragionamento presuntivo.
Tralasciando, per quel che qui interessa, i profili prettamente processuali affrontati dalla Corte di Cassazione, da un punto di vista sostanziale, la stessa ha confermato la decisione della Corte di Appello circa la non deducibilità nel caso di specie dell’aliunde perceptum.
La Suprema Corte, nel richiamare precedenti orientamenti di legittimità, ha infatti ribadito che “In tema di licenziamento individuale, il compenso per lavoro subordinato o autonomo – che il lavoratore percepisca durante il periodo intercorrente tra il proprio licenziamento e la sentenza di annullamento (cosiddetto periodo intermedio) – non comporta la riduzione corrispondente del risarcimento del danno da licenziamento illegittimo, se – e nei limiti in cui – quel lavoro risulti, comunque, compatibile con la prosecuzione contestuale della prestazione lavorativa sospesa a seguito di licenziamento, come nel caso ricorrente nella specie in cui il lavoro medesimo sia svolto, prima del licenziamento, congiuntamente alla prestazione che risulti sospesa”.
Inoltre, nel caso di specie, la Corte di Cassazione non ha individuato nessun vizio in merito al ragionamento presuntivo seguito dalla Corte d’Appello per giungere alla sua decisione. Ciò in quanto «nella prova per presunzioni, ai sensi degli articoli 2727 e 2729 del Codice civile, non occorre che tra il fatto noto e quello ignoto sussista un legame di assoluta ed esclusiva necessità causale, essendo sufficiente che da quel fatto noto sia desumibile univocamente quello ignoto, alla stregua di un giudizio di probabilità basato sull’id quod plerumque accidit».
Nel caso in esame, prosegue la Corte di Cassazione, la Corte territoriale, con adeguata e logica argomentazione avrebbe sottolineato come la prestazione autonoma resa dal lavoratore, risalisse già all’epoca in cui quest’ultimo svolgeva la propria attività lavorativa alle dipendenze del datore di lavoro che lo aveva licenziato ed in concomitanza con la stessa.
Da ciò ne consegue, secondo la Corte di Cassazione, che, essendo le due attività espletate compatibili, il compenso della attività extra-lavorativa non avrebbe dovuto rilevare ai fini dell’eventuale aliunde perceptum rilevante, in ordine agli aspetti risarcitori, per il licenziamento dichiarato illegittimo.
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Con la recente sentenza n. 15118 del 31 maggio 2021, la Corte di Cassazione ha statuito che l’avvio di molteplici procedure di licenziamento individuale per motivi oggettivi ai sensi dell’articolo 7 della legge 604/66 non rileva, di per sé, ai fini del calcolo del numero minimo di cinque recessi che impone l’apertura della procedura di licenziamento collettivo.
La sentenza trae origine dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato ad una lavoratrice la quale, impugnando il recesso, eccepiva l’illegittimità dello stesso in quanto la società – sebbene nell’arco di 120 giorni avesse comunicato alla Direzione territoriale l’intenzione di procedere al licenziamento di 7 dipendenti per motivi oggettivi, tutti conclusisi con risoluzioni consensuali – aveva omesso di avviare la procedura di licenziamento collettivo.
Le domande della lavoratrice venivano rigettate in primo grado, mentre, in seconda istanza, venivano accolte dalla Corte d’Appello di Trieste, che dichiarava l’illegittimità del licenziamento per l’omesso avvio della procedura di licenziamento collettivo.
Contro la pronuncia resa dalla Corte territoriale proponeva ricorso in cassazione la società, eccependo la violazione e falsa applicazione dell’art. 24 della legge 223/91 avendo la Corte d’Appello erroneamente equiparato l’intenzione di recedere ai sensi dell’art. 7 della legge 604/66 ad un vero e proprio licenziamento. La Corte di Cassazione, nell’accogliere il ricorso promosso dal datore di lavoro, ha fondato il proprio convincimento sulla scorta di argomentazioni di ordine letterale e sistematico.
Come precisato dagli ermellini, l’espressione “intenda licenziare” contenuta nell’art. 24 della legge 223/91 costituisce una chiara manifestazione della volontà di recesso, mentre l’espressione “deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo” contenuta nell’art. 7 della legge 604/66 è finalizzata ad intraprendere la procedura di compensazione (o conciliazione) dinanzi alla DTL (ora ITL) e non può ritenersi di per sé equiparabile ad un licenziamento.
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La Corte di cassazione, con la sentenza del 6 maggio 2021, n. 12040, ha dichiarato legittimo nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo circoscrivere il perimetro di intervento alle unità produttive oggetto di riorganizzazione anziché coinvolgere l’intero organico aziendale.
Una società aveva avviato, nel dicembre 2016, una procedura di licenziamento collettivo circoscrivendo il progetto di ridimensionamento solo a due unità produttive senza coinvolgere, di conseguenza, nell’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare l’intero organico aziendale.
Nella comunicazione di avvio della procedura veniva spiegato che la scelta era dipesa, anzitutto, dalla distanza geografica delle suddette unità produttive rispetto agli altri siti aziendali. Ciò rendeva antieconomico rispetto alle esigenze organizzative, un eventuale trasferimento collettivo dei dipendenti in luogo dell’operato licenziamento. In secondo luogo, la scelta era dovuta all’infungibilità delle mansioni dei dipendenti addetti alle due unità interessate rispetto ai lavoratori impiegati in altre sedi.
Alcuni dei lavoratori licenziati adivano l’autorità giudiziaria al fine di estendere la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento all’intero organico aziendale. A fronte della pronuncia della Corte d’Appello territorialmente competente – la quale accertava la rispondenza della comunicazione di avvio della procedura ai requisiti prescritti dall’art. 4, terzo comma, della L. n. 223/1991 – i lavoratori proponevano ricorso in Cassazione.
La Corte di Cassazione, condividendo le argomentazioni dei giudici di merito, ha anzitutto ribadito che (i) la cessazione dell’attività è una scelta dell’imprenditore e costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’articolo 41 della Costituzione e (iii) la procedura di licenziamento collettivo ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta. E il controllo giudiziale non riguarda i motivi della riduzione del personale, ma la sola correttezza procedurale dell’operazione.
Fatta questa premessa, la Corte di Cassazione ha affrontato la questione centrale della vicenda, giungendo ad una conclusione conforme al proprio consolidato orientamento secondo il quale la delimitazione è legittima qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo a una o più unità produttive, purché le ragioni tecnico-produttive e organizzative della limitazione siano adeguatamente enunciate nella comunicazione di apertura della procedura, anche con riferimento alla fungibilità o meno delle mansioni svolte dai lavoratori delle sedi coinvolte, e siano coerenti con le ragioni poste a fondamento della riduzione di personale. Nel caso di specie, a parere della Corte, l’infungibilità delle mansioni era stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate, che avrebbe reso impraticabile, sotto vari profili, il trasferimento da una sede all’altra.
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Con questa sentenza, la Corte di Cassazione ammette, in sostanza, il ricorso alle esigenze tecniche, organizzative e produttive quale unico criterio di scelta ai fini dell’individuazione del personale da licenziare nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. Resta inteso che dette esigenze debbono essere illustrate nella lettera di avvio della procedura ed essere coerenti con le motivazioni addotte a fondamento della riduzione di personale.
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La Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), con la sentenza del 17 marzo 2021 (causa C-652/2019), si è espressa sulle questioni pregiudiziali sollevate dal Tribunale di Milano il 5 agosto 2019 relativamente alla legittimità della disciplina dei licenziamenti collettivi contenuta nel Jobs Act.
Il caso riguarda una lavoratrice assunta a tempo determinato antecedentemente all’entrata in vigore del Jobs Act, stabilizzata a tempo indeterminato a fine marzo 2015 e poi licenziata nel 2017 nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo.
I dipendenti interessati dalla procedura in questione, inclusa la lavoratrice, adivano il Tribunale di Milano che dichiarava illegittimi i licenziamenti impugnati per violazione dei criteri di scelta. Il Tribunale riconosceva alla lavoratrice – diversamente dai suoi colleghi che erano stati reintegrati poiché assunti a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/20215 (cd. Jobs Act), ossia prima del 7 marzo 2015 – la sola tutela indennitaria.
Il Tribunale, preso atto dell’esistenza di due regimi sanzionatori differenti in caso di licenziamento collettivo illegittimo scaturenti dall’introduzione del contratto a tutele crescenti, ha chiesto alla Corte di Strasburgo se una simile differenza di trattamento fosse contraria al diritto dell’Unione europea.
La Corte di Giustizia ha riconosciuto la conformità del D.Lgs. n. 23/2015 con il diritto dell’Unione europea, chiarendo che non è discriminatorio il regime che prevede solo un’indennità (e non anche la reintegrazione) per il lavoratore assunto con contratto a termine prima del 7 marzo 2015 e stabilizzato dopo. Ciò in quanto il diverso trattamento è giustificato dal fatto che i lavoratori interessati dalle tutele crescenti ottengono, in cambio di un regime di tutela meno forte, una forma di stabilità dell’impiego.
Si tratterebbe secondo la Corte di Strasburgo di un incentivo volto a favorire la conversione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato che costituisce un obiettivo legittimo di politica sociale e di occupazione, la cui scelta rientra nell’ampio margine di discrezionalità degli Stati membri.
A parere della Corte di Strasburgo tale considerazione si pone in linea con quanto deciso dalla Consulta nel 2018, la quale, trattando sostanzialmente la medesima questione, aveva ritenuto legittimo che la disciplina rimediale potesse essere differenziata in relazione alla data di assunzione.
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Con la sentenza 254 del 26 novembre 2020 , la Corte costituzionale ribadisce la leale collaborazione con la Corte di giustizia europea e dichiara inammissibile le questioni di legittimità costituzionale sollevate dalla Corte d’appello di Napoli sulle disposizioni del Jobs act relative ai licenziamenti collettivi intimati in violazione dei criteri di scelta.
Nella motivazione della sentenza 254/2020 della Corte costituzionale si legge, infatti, quanto segue: «vi è un legame inscindibile tra il ruolo della Corte di giustizia dell’Unione europea, chiamata a salvaguardare il rispetto del diritto nell’interpretazione e nell’applicazione dei trattati» e il ruolo di tutti i giudici nazionali, depositari del compito di garantire «una tutela giurisdizionale effettiva nei settori disciplinati dal diritto dell’Unione» (articolo 19 del trattato). In un sistema integrato di garanzie, riveste un ruolo essenziale la leale e costruttiva collaborazione tra le diverse giurisdizioni, chiamate – ciascuna per la propria parte – a salvaguardare i diritti fondamentali nella prospettiva di una tutela sistemica e non frazionata».
Le questioni di legittimità sollevate e la decisione della Corte europea
Prima di entrare nel merito della decisione della Corte costituzionale, si precisa che, riguardo alla violazione delle norme della Carta di Nizza, la Corte di Appello di Napoli aveva ha ritenuto di proporre contemporaneamente rinvio pregiudiziale alla Corte di giustizia dell’Unione europea, allo scopo di chiarire il «contenuto della Carta dei Diritti fondamentali», per assumere poi «una diretta rilevanza nel giudizio di costituzionalità»
e un incidente di costituzionalità.
Si è pronunciata per prima la Corte di giustizia che, con ordinanza del 4 giugno 2020, ha dichiarato manifestamente irricevibili le questioni proposte sostenendo l’assenza «di un collegamento tra un atto di diritto dell’Unione e la misura nazionale in questione», collegamento richiesto dall’articolo 51, paragrafo 1, della Carta di Nizza. Esso non si identifica nella mera affinità tra le materie prese in esame e nell’indiretta influenza che una materia esercita sull’altra».
In altre parole, la Corte di Lussemburgo non ha rinvenuto alcun collegamento fra la disciplina nazionale inerente ai criteri di scelta nell’ambito dei licenziamenti collettivi e un atto di diritto dell’Unione, non potendo, pertanto, assumere alcuna posizione sull’asserita violazione della stessa Carta.
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