La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1394 depositata il 22 gennaio 2020, ha nuovamente posto l’attenzione sull’uso e potenziale abuso dei permessi per l’assistenza a familiari disabili di cui all’art. 33, co.3, della legge n. 104 del 1992. In particolare, la Suprema Corte, nell’affermare il principio secondo cui tali permessi sono riconosciuti «in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa», ha escluso che questi possano essere fruiti «in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza».
I fatti
La Corte d’Appello di Aquila confermava la decisione del Tribunale di Pescara laddove quest’ultimo aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore per avere abusato dei permessi ex art. 33, co. 3, della legge n. 104 del 1992. La Corte distrettuale aveva ritenuto raggiunta la prova dell’abuso di quattro permessi da parte del lavoratore, alla luce della relazione di un’agenzia investigativa (incaricata dal datore di lavoro). In particolare, era stato dimostrato come su quattro giornate di permesso, il dipendente si fosse recato presso l’abitazione del padre, disabile, solo per 15 minuti in una sola delle quattro giornate. Avverso la decisione della Corte di Appello proponeva ricorso per Cassazione il lavoratore adducendo, nell’unico motivo di ricorso, la violazione e falsa applicazione dell’art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992. Nello specifico, il lavoratore evidenziava come la norma richiamata non imponga una necessaria coincidenza temporale tra tempo del permesso e tempo dell’assistenza diretta al familiare disabile.
La decisione della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso e confermare la legittimità del licenziamento per giusta causa, ha richiamato un consolidato orientamento secondo cui “in base alla ratio della legge n. 104 del 1992, art. 33, comma 3, che attribuisce al lavoratore dipendente (…) che assiste persona con handicap in situazione di gravità (…) il diritto di fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito, coperto da contribuzione figurativa, è necessario che l’assenza dal lavoro si ponga in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile”. (Cfr. Cass. n. 1529/2019; Cass. n. 8310/2019; Cass. n. 17968/2016; Cass. n. 9217/2016; Cass. n. 8784/2015)
La Suprema Corte sottolinea come il concetto di assistenza – seppure sia da intendersi in senso ampio (potendo consistere anche nello svolgimento di incombenze di carattere amministrativo, pratico o di qualsiasi genere) – non potrà in ogni caso prescindere dalla sussistenza di una relazione causale diretta con l’interesse del familiare assistito (Cfr. Cass. Ord. n. 23891/2018).
Pertanto, prosegue la Suprema Corte, “il prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato art. 33, in coerenza con la funzione dello stesso, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale” (Cfr. Cass. N. 17968/2016).
La Corte di Cassazione, nella sentenza in commento, conferma anche il proprio orientamento in merito alla legittimità per il datore di lavoro di avvalersi di agenzie di investigazione per controllare i propri dipendenti. Ciò, soprattutto durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro, prendendo conoscenza di comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro (Cfr. Cass. n. 18411/2019).
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In considerazione di quanto sopra esposto, ai permessi ex art. 33, co. 3, della Legge 104 del 1992, per assistere il familiare disabile non può essere attribuita una funzione diversa da quella dell’assistenza a quest’ultimo o che sia comunque in relazione causale diretta con essa.
Pertanto, stando al tenere della sentenza in commento, il dipendente, che dovesse utilizzare tali permessi per una finalità meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate per l’assistenza prestata, potrebbe essere legittimamente licenziamento per giusta causa.
Il Tribunale di Padova, sezione Lavoro, con l’ordinanza del 4 ottobre 2019 ha stabilito che è consentito – e dunque legittimo – il licenziamento per giusta causa del dipendente che attesta falsamente la propria presenza in ufficio, anche se la condotta è accertata dalle agenzie investigative. Il caso sul quale è stato chiamato a pronunciarsi il Tribunale di merito si riferisce ad un dipendente assunto con mansioni di tecnico sviluppatore nell’ambito del processo di apertura dei nuovi punti vendita. Il dipendente fruiva di un ufficio con ingresso autonomo sito a Bologna, adiacente ad uno dei punti vendita della società ma del tutto indipendente da quest’ultimo in quanto separato da un muro. Il dipendente era tenuto a registrare il proprio orario di ingresso e di uscita tramite il sistema di timbratura badge o in caso di sua dimenticanza, tramite inserimento manuale degli orari in un apposito tabulato fornito dalla società (metodo ritenuto suppletivo e non alternativo rispetto al primo). Ciò precisato, un addetto all’Ufficio di sicurezza della società si recava per effettuare delle verifiche sull’impianto di allarme presso il punto vendita di Bologna e nell’occasione faceva visita presso l’ufficio adiacente del lavoratore che, in quella giornata, non era in sede. L’addetto all’Ufficio sicurezza avvertiva la società, che avviava una serie di controlli sulle registrazioni presenze del lavoratore, notando che quest’ultimo era solito registrare le proprie presenze tramite inserimento manuale del tabulato. A fronte di ciò, la società riteneva opportuno avviare una serie di controlli tramite un’agenzia investigativa sulle attività svolte dal ricorrente. Dall’indagine emergeva che durante l’orario di lavoro, pur diversamente attestando sui tabulati presenze, il dipendente era solito portare a termine questioni personali anziché svolgere la propria attività in favore della società, ciò anche per lungo tempo, che ovviamente veniva regolarmente retributivo. Tale condotte erano oggetto di un procedimento disciplinare che si concludeva con il licenziamento per giusta causa del dipendente. Quest’ultimo, dunque, a seguito dell’impugnazione del licenziamento, depositava ricorso presso il Tribunale di Padova con cui chiedeva all’ill.mo Giudice di accertare e dichiarare la nullità e/o annullabilità e/o l’inefficacia e/o l’illegittimità del licenziamento intimato dalla società perché privo di giusta causa e in ogni caso inerente ad una condotta punibile con una sanzione conservativa. Si costitutiva regolarmente in giudizio la società contestando ogni addebito e richiedendo altresì la condanna del ricorrente alla rifusione delle spese legali.
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Il Tribunale di Bari, con la sentenza 2636 del 10 giugno 2019, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad una lavoratrice per aver inviato tramite il suo profilo Facebook – installato indebitamente sul dispositivo aziendale – messaggi che rivelavano segreti aziendali ad imprese concorrenti.
I fatti di causa
Una lavoratrice, con mansioni di segretaria commerciale ed inquadrata nel VI livello impiegatizio ai sensi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Terziario, veniva licenziata dalla società, sua datrice di lavoro, per giustificato motivo oggettivo. A seguito dell’impugnazione giudiziale del recesso da parte della lavoratrice, la società revocava il provvedimento espulsivo.
Dopodiché, la società azionava nei confronti della lavoratrice un procedimento disciplinare per:
Di tali informazioni la società ne era venuta a conoscenza proprio perché il telefono, durante il periodo di assenza della lavoratrice per malattia, era rimasto in azienda ed i messaggi in arrivo erano stati controllati dal legale rappresentante.
La lavoratrice, nel rendere le sue giustificazioni, contestava la genericità degli addebiti, dichiarandosi ad essi del tutto estranei. La società concludeva il procedimento intimandole un licenziamento per giusta causa.
La lavoratrice nell’impugnare il recesso eccepiva la sua nullità, poiché intimato in seguito al recesso per giustificato motivo oggettivo, ossia quando si era già verificata la causa estintiva del rapporto di lavoro.
Sul presupposto dell’insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento, della mancanza di giusta causa e della violazione dei principi di specificità e tempestività delle contestazioni, la lavoratrice chiedeva che venisse accertata e dichiarata la sua illegittimità con condanna della società alla sua reintegrazione, al pagamento, a titolo risarcitorio, di una somma pari a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Costituendosi in giudizio, la società:
La decisione del Tribunale
Ad avviso del Tribunale nella fattispecie in esame la condotta posta in essere dalla lavoratrice è idonea a integrare la giusta causa di licenziamento.
Innanzitutto il Tribunale, conformandosi all’orientamento giurisprudenziale consolidatosi sul punto, ha osservato che ai fini dell’accertamento della giusta causa incombe sul datore di lavoro l’onere di provare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta (cfr Cassazione civile, n.35/2011).
Ciò detto, a parere del Tribunale, dal punto di vista oggettivo il comportamento della dipendente costituisce un grave illecito disciplinare. In particolare, la lavoratrice, oltre ad aver installato indebitamente un suo profilo Facebook sul telefono aziendale, ha utilizzato tale dispositivo per intrattenere frequenti e numerose conversazioni private durante l’orario di lavoro svelando, tra l’altro, notizie aziendali riservate.
Tali circostanze, provate in giudizio tramite gli schreenshot delle diverse conversazioni, sono state ritenute di una gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con l’azienda. In particolare, secondo il giudice, la condotta osservata ha integrato una violazione dei doveri di correttezza e buona fede nonché degli obblighi contrattualmente assunti di diligenza e di fedeltà.
In considerazione di quanto sopra esposto, il Tribunale ha rigettato l’impugnativa della lavoratrice dichiarando legittimo il licenziamento.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21621 depositata il 4 settembre 2018, ha statuito che il licenziamento disciplinare intimato su circostanze accertate da un investigatore privato non è legittimo qualora lo stesso si fondi su fatti avvenuti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa e riconducibili alla stessa. Il caso di specie vedeva un lavoratore rendersi responsabile di atti di manomissione del registro delle presenze, al fine di occultare le proprie assenze. Scoperta il gioco del dipendente all’esito dei controlli effettuati per il tramite di una agenzia investigativa, la società procedeva ad avviare a suo carico un procedimento disciplinare che si concludeva con un licenziamento per giusta causa. Avverso il provvedimento espulsivo il lavoratore ricorreva in giudizio ed i giudici di merito statuivano la legittimità della condotta aziendale. Investita della questione, la Corte di Cassazione ha ribaltato gli esiti della controversia. La Corte di Cassazione, analizzati gli atti di causa, ha, infatti, stabilito che ogni circostanza relativa alla corretta esecuzione della prestazione lavorativa deve essere accertata dal datore di lavoro o da soggetti interni all’organizzazione aziendale. Questo, ad ogni modo, non preclude la possibilità che gli investigatori possano essere effettivamente utilizzati per l’accertamento di condotte legittimanti l’irrogazione di sanzioni disciplinari. Ma, secondo la Corte di Cassazione, “il controllo (…) di un’agenzia investigativa non possa (ndr non può) riguardare in nessun caso né l’adempimento né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale di prestare la propria opera”. In altri termine l’indagine della società investigativa deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore che non siano riconducibili al mero adempimento dell’obbligazione.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29613 dell’11 dicembre 2017, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva svolto altra attività lavorativa durante la sua assenza da lavoro, oltre che per infortunio, per assistere un familiare disabile ai sensi dell’art. 33 della L. 104/1992. La Suprema Corte, in particolare, ha ritenuto esente da vizi la decisione con cui la Corte d’Appello territorialmente competente aveva confermato la sentenza del giudice di prime cure di rigetto del ricorso presentato dal lavoratore avverso il provvedimento espulsivo comminato nei suoi confronti. Secondo la Suprema Corte, invero, il fatto materiale addebitato al dipendente era stato adeguatamente circostanziato e idoneo a consentire un’adeguata difesa, essendo state indicate le giornate in cui sarebbe stata svolta l’attività lavorativa. Quanto poi alla gravità dell’addebito che ha portato al licenziamento in questione, la Corte ha evidenziato che la condotta fraudolenta posta in essere dal dipendente era stata tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario posto a fondamento del rapporto di lavoro soprattutto in considerazione della “…causale del permesso per disabilità disonorata dall’evidente disinteresse manifestato nei riguardi del familiare meritevole di negata assistenza”.
