In Italia vige la legge Golfo-Mosca che impone la presenza del 40% del sesso meno rappresentato all’interno dei board delle società quotate. Ma non solo. Ecco tutto ciò che un’impresa deve sapere per essere in regola quando si parla di parità di genere.

Raviele: “In Italia, come in Europa, il principio della parità di genere trova origini da lontano. La prima fonte si trova nella Costituzione, che all’art. 37 stabilisce il principio della parità di salario a parità di lavoro”

Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti sono tenute a redigere un rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile da inviare entro il 30 aprile ogni due anni

L’Italia, stando ai dati raccolti da Chiara Torino (partner di Toffoletto De Luca Tamajo intervistata da We Wealth), si posiziona tra i primi sei paesi dell’Unione europea in termini di presenza di donne nei board delle società quotate. Complice l’entrata in vigore nel 2011 della legge Golfo-Mosca, che inizialmente imponeva la presenza del 30% del “sesso meno rappresentato” all’interno dei consigli di amministrazione successivamente innalzata al 40% con la Legge n.160/2019. Quando tuttavia si scendono i gradini della scala gerarchica, i gap tendono ad ampliarsi: dati Istat mostrano come le donne manager rappresentino appena il 27% e quelle che rivestono il ruolo di ceo sfiorano il 3%. Dopo aver pubblicato la mappa europea delle nuove norme sulla parità di genere, scopriamo ora tutto ciò che le imprese italiane dovrebbero sapere per essere in regola. E quali gli incentivi disponibili per le più virtuose.

Rapporto biennale sul personale: chi deve redigerlo

“In Italia, come in Europa, il principio della parità di genere trova origini da lontano”, racconta Stefania Raviele, salary partner di De Luca & Partners. “La prima fonte si trova nella Costituzione che all’art. 37 stabilisce il principio della parità di salario a parità di lavoro. Quando parliamo di parità di genere, facciamo poi ovviamente riferimento al Codice delle pari opportunità che di recente ha subito modifiche dalla legge 162/2021 emanata allo scopo di continuare il percorso verso la parità uomo-donna, obiettivo europeo inserito anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza”. Numerose sono le novità introdotte dalla legge, continua Raviele. Innanzitutto, è intervenuta sull’art. 2 del Codice delle pari opportunità ampliando le fattispecie di discriminazione diretta e indiretta anche a tutela dei candidati in fase di selezione del personale e ampliando anche la nozione di discriminazione facendovi rientrare non solo ogni trattamento ma anche ogni modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro. Poi, è intervenuta sul rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile disciplinato dall’art. 40 del Codice delle pari opportunità, abbassando la soglia dimensionale per l’individuazione delle aziende tenute a redigerlo (vale a dire le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, ndr) e dettagliandone maggiormente il contenuto.

Certificazione di genere: gli incentivi per le imprese 

“La grande novità, però, è l’introduzione della certificazione di genere. Si tratta di una certificazione volontaria che le aziende più virtuose possono richiedere e il cui ottenimento porta con sé dei vantaggi: sia diretti, come il riconoscimento di incentivi e sgravi contributivi; sia indiretti, come l’aumento della brand reputation e del benessere organizzativo che si traduce poi in un aumento di produttività”, osserva Raviele. Nel dettaglio, interviene Torino, la certificazione deve essere redatta secondo la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 del 16 marzo 2022. La “premialità di parità” prevista per le aziende virtuose consiste in un esonero dalla contribuzione nella misura dell’1% con il limite massimo di 50mila euro e un punteggio premiale nella valutazione di eventuali progetti ai fini della concessione di aiuti di stato e affidamento di appalti pubblici. “L’aspetto veramente interessante di questa novità è in realtà il percorso che le aziende sono chiamate a fare per potersi certificare”, dichiara Raviele. “L’obiettivo è quello di arrivare a un cambio di cultura organizzativa, improntata realmente, in ogni singolo processo, a una politica per la parità di genere. Si tratta di una sfida che per ora sta suscitando interesse. Quali saranno gli effetti reali, potremo però valutarli solo nel lungo periodo”.

Legge Golfo-Mosca sulle “quote rosa”: obblighi e sanzioni

“Il nostro Paese ha introdotto inoltre sin dal 2011 l’obbligo delle cosiddette quote rosa nei consigli di amministrazione delle società quotate”, aggiunge Torino. “Ad oggi, dal combinato disposto della legge n. 120/2011 (c.d. Golfo Mosca), del Dpr n. 251/2012 e, da ultimo, della legge n. 160/2019 (Bilancio 2020), è sancito l’obbligo della presenza di almeno due quinti di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate e un terzo di donne nei consigli di amministrazione delle società pubbliche”. In caso di mancato adeguamento agli obblighi normativi sono previste (previa diffida) sanzioni pecuniarie e, in caso di perdurante inadempimento, è disposta la decadenza dell’intero organo eletto.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su We Wealth.

Durante questa puntata Stefania Raviele ha approfondito i temi di inclusione e parità di genere all’interno delle organizzazioni aziendali e come queste siano chiamate a tenere conto di numerosi fattori come quelli ESG, LGBTQ+, D&I, Welfare, Gender Equality e Sostegno alla genitorialità.

Puoi guardare l’intervista completa su Rinascita Digitale.

Durante l’edizione 2022 di WomenX Impact tenutasi a Bologno dal 17 al 19 novembre, Stefania Raviele ha affrontato il tema del Gender Pay Gap, analizzandolo, da un punto di vista normativo e giurisprudenziale.

Nel corso dell’evento sono stati messi in luce i rischi ad esso connessi e come il Gender Pay Gap possa portare il datore di lavoro ad affrontare lo scenario del contenzioso caratterizzato da un meccanismo di ripartizione dell’onere della prova.
Durante il convengo, inoltre, Stefania Raviele ha portato anche alcune best practice che possono aiutare le aziende ad arginare i rischi connessi del Gender Pay Gap.

È imminente il termine del 14 ottobre, entro cui le aziende con più di 50 dipendenti sono tenute a presentare il rapporto biennale sulla situazione del personale riferito al biennio 2020-2021, disciplinato dall’articolo 46 del Dlgs 198/2006. Si tratta di un adempimento il cui contenuto è stato riformulato dalla legge 162/2021, emanata per continuare il percorso verso la parità uomo-donna, obiettivo europeo inserito anche nel Pnrr.

Le modifiche concernenti il Rapporto si muovono lungo due direttrici:

– l’abbassamento della soglia dimensionale delle aziende assoggetta all’obbligo da 100 a 50 dipendenti;

– la maggiore specificità dei dati da riportare nel documento.

Quanto alla soglia dimensionale, con il decreto interministeriale del 29 marzo 2022 è stato specificato che, in caso di aziende con più unità produttive, il rapporto va presentato sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti. Per le aziende che invece non superano la soglia dimensionale la presentazione del rapporto è facoltativa.

Quanto al contenuto, il documento deve riportare i dati sui trattamenti economici riservati ai dipendenti, comprensivi di tutte le componenti accessorie, incluse eventuali indennità, bonus e fringe benefit. È evidente che una simile previsione si prefigge l’obiettivo di superare uno dei principali ostacoli al contrasto del gender pay-gap, dovuto al fatto che i dati contenuti nel rapporto sulla situazione del personale venivano forniti, sulla base della previgente formulazione, in modo eccessivamente aggregato, compromettendo la trasparenza dei sistemi retributivi e dei criteri applicati per valutare la professionalità individuale. Restano invece pressoché invariate le sanzioni per la mancata presentazione del rapporto, che possono arrivare, in caso di inottemperanza, alla sospensione per 12 mesi dei benefici contributivi in godimento, mentre vengono introdotte sanzioni fino a 5mila euro per la presentazione di un report incompleto o mendace.

La legge 162/2021 ha introdotto anche l’articolo 46bis al Codice sulle pari opportunità, che disciplina la possibilità per le aziende di ottenere la “Certificazione della parità di genere”, finalizzata ad attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere.

I valori e i parametri a cui fare riferimento per ottenere la certificazione sono individuati dalla prassi Uni Pdr 125 2022, emanata il 16 marzo 2022. Tale documento, definito “Prassi di Riferimento Uni/Pdr 125:2022 contenente i criteri i parametri e le indicazioni tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere” è stato rilasciato dall’ente per la normazione Uni a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.

Il 1° luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto del ministero delle Pari opportunità del 29 aprile 2022 che fornisce i paramenti per ottenere la certificazione della parità di genere di cui all’articolo 1, comma 147, della legge 234/2021.

Tale disposizione delegava, infatti, il Governo a stabilire (a) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nonché (b) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e del consigliere di parità per il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al loro mantenimento.

Secondo quanto stabilito dal citato Decreto i parametri di riferimento in questione sono quelli di cui alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, contenente “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni”.

Tali linee guida individuano sei aree di indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere quali (i) Cultura e strategia; (ii) Governance; (iii) Processi HR; (iv) Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda (v) Equità remunerativa per genere e (vi) Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

I Decreto stabilisce, altresì, che certificazione viene rilasciata dagli organismi deputati alla valutazione della conformità, accreditati ai sensi del Regolamento (CE) n. 765/2008, e deve rispettare i parametri di cui alla norma Uni Cei Iso/Iec 17021-1 specificamente per la Uni/PdR 125:2022.

Da ultimo, viene assegnato alle rappresentanze sindacali aziendali e ad altri organismi territoriali un’attività costante di controllo e verifica circa il rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese. Per attuare tale controllo, infatti, il datore di lavoro deve fornire annualmente un’informativa aziendale sulla parità di genere.

Eventuali anomalie o criticità dovranno essere segnalate all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione, assegnando all’impresa 120 giorni affinché provveda alla rimozione delle stesse.