Durante questa puntata Stefania Raviele ha approfondito i temi di inclusione e parità di genere all’interno delle organizzazioni aziendali e come queste siano chiamate a tenere conto di numerosi fattori come quelli ESG, LGBTQ+, D&I, Welfare, Gender Equality e Sostegno alla genitorialità.

Puoi guardare l’intervista completa su Rinascita Digitale.

Durante l’edizione 2022 di WomenX Impact tenutasi a Bologno dal 17 al 19 novembre, Stefania Raviele ha affrontato il tema del Gender Pay Gap, analizzandolo, da un punto di vista normativo e giurisprudenziale.

Nel corso dell’evento sono stati messi in luce i rischi ad esso connessi e come il Gender Pay Gap possa portare il datore di lavoro ad affrontare lo scenario del contenzioso caratterizzato da un meccanismo di ripartizione dell’onere della prova.
Durante il convengo, inoltre, Stefania Raviele ha portato anche alcune best practice che possono aiutare le aziende ad arginare i rischi connessi del Gender Pay Gap.

È imminente il termine del 14 ottobre, entro cui le aziende con più di 50 dipendenti sono tenute a presentare il rapporto biennale sulla situazione del personale riferito al biennio 2020-2021, disciplinato dall’articolo 46 del Dlgs 198/2006. Si tratta di un adempimento il cui contenuto è stato riformulato dalla legge 162/2021, emanata per continuare il percorso verso la parità uomo-donna, obiettivo europeo inserito anche nel Pnrr.

Le modifiche concernenti il Rapporto si muovono lungo due direttrici:

– l’abbassamento della soglia dimensionale delle aziende assoggetta all’obbligo da 100 a 50 dipendenti;

– la maggiore specificità dei dati da riportare nel documento.

Quanto alla soglia dimensionale, con il decreto interministeriale del 29 marzo 2022 è stato specificato che, in caso di aziende con più unità produttive, il rapporto va presentato sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti. Per le aziende che invece non superano la soglia dimensionale la presentazione del rapporto è facoltativa.

Quanto al contenuto, il documento deve riportare i dati sui trattamenti economici riservati ai dipendenti, comprensivi di tutte le componenti accessorie, incluse eventuali indennità, bonus e fringe benefit. È evidente che una simile previsione si prefigge l’obiettivo di superare uno dei principali ostacoli al contrasto del gender pay-gap, dovuto al fatto che i dati contenuti nel rapporto sulla situazione del personale venivano forniti, sulla base della previgente formulazione, in modo eccessivamente aggregato, compromettendo la trasparenza dei sistemi retributivi e dei criteri applicati per valutare la professionalità individuale. Restano invece pressoché invariate le sanzioni per la mancata presentazione del rapporto, che possono arrivare, in caso di inottemperanza, alla sospensione per 12 mesi dei benefici contributivi in godimento, mentre vengono introdotte sanzioni fino a 5mila euro per la presentazione di un report incompleto o mendace.

La legge 162/2021 ha introdotto anche l’articolo 46bis al Codice sulle pari opportunità, che disciplina la possibilità per le aziende di ottenere la “Certificazione della parità di genere”, finalizzata ad attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere.

I valori e i parametri a cui fare riferimento per ottenere la certificazione sono individuati dalla prassi Uni Pdr 125 2022, emanata il 16 marzo 2022. Tale documento, definito “Prassi di Riferimento Uni/Pdr 125:2022 contenente i criteri i parametri e le indicazioni tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere” è stato rilasciato dall’ente per la normazione Uni a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.

Il 1° luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto del ministero delle Pari opportunità del 29 aprile 2022 che fornisce i paramenti per ottenere la certificazione della parità di genere di cui all’articolo 1, comma 147, della legge 234/2021.

Tale disposizione delegava, infatti, il Governo a stabilire (a) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nonché (b) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e del consigliere di parità per il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al loro mantenimento.

Secondo quanto stabilito dal citato Decreto i parametri di riferimento in questione sono quelli di cui alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, contenente “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni”.

Tali linee guida individuano sei aree di indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere quali (i) Cultura e strategia; (ii) Governance; (iii) Processi HR; (iv) Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda (v) Equità remunerativa per genere e (vi) Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

I Decreto stabilisce, altresì, che certificazione viene rilasciata dagli organismi deputati alla valutazione della conformità, accreditati ai sensi del Regolamento (CE) n. 765/2008, e deve rispettare i parametri di cui alla norma Uni Cei Iso/Iec 17021-1 specificamente per la Uni/PdR 125:2022.

Da ultimo, viene assegnato alle rappresentanze sindacali aziendali e ad altri organismi territoriali un’attività costante di controllo e verifica circa il rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese. Per attuare tale controllo, infatti, il datore di lavoro deve fornire annualmente un’informativa aziendale sulla parità di genere.

Eventuali anomalie o criticità dovranno essere segnalate all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione, assegnando all’impresa 120 giorni affinché provveda alla rimozione delle stesse.