Con la sentenza n. 4350 del 19 febbraio 2024, la Corte di Cassazione ha affrontato il tema della trasformazione del contratto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno in caso di svolgimento costante di lavoro supplementare e straordinario. Il dipendente agiva in giudizio per ottenere l’accertamento della trasformazione del proprio rapporto di lavoro in full-time a fronte della prolungata richiesta dell’azienda di svolgere ore di lavoro supplementare e straordinario. La Sentenza, nel confermare la pronuncia resa dalla Corte d’Appello di Cagliari, ha affermato che qualora nell’ambito di un rapporto part-time il lavoratore svolga lavoro supplementare e straordinario in maniera regolare e continuativa, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, si verifica una novazione delle originarie previsioni contrattuali e il rapporto di lavoro a tempo parziale si trasforma, per fatti concludenti, in un rapporto a tempo pieno. Di conseguenza, al rapporto non si applicherà più la disciplina, anche sanzionatoria, prevista per il contratto part-time, in quanto tale trasformazione opera non per fonte legale ma per volontà consensuale delle parti, le quali divengono quindi destinatarie della disciplina prevista per i contratti a tempo pieno.
I nuovi obblighi di comunicazione ai lavoratori che entreranno in vigore con il recepimento della direttiva Trasparenza (2019/1152) si applicano anche ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale, alle collaborazioni coordinate e continuative, ai contratti di prestazione occasionale e nell’ambito dei rapporti di lavoro somministrato
Nuovi obblighi in arrivo per i datori di lavoro e i committenti con il recepimento della direttiva Trasparenza, la 2019/1152. Le novità sono contenute nello schema di decreto legislativo approvato in via definitiva dal Consiglio dei ministri lo scorso 22 giugno e in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, per l’entrata in vigore.
Modificando la normativa attuale, rappresentata dal decreto legislativo 152/1997, vengono introdotti, tra l’altro, nuovi obblighi informativi a carico del datore di lavoro che troveranno applicazione nei confronti dei nuovi assunti, nonché, se richiesto dal lavoratore, anche con riferimento ai rapporti già in corso.
Le informazioni da fornire ai lavoratori
Oltre alle informazioni tipiche del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la tipologia contrattuale, il nome del datore di lavoro, la sede, la data di inizio e fine del rapporto, l’eventuale periodo di prova, l’inquadramento del lavoratore), il datore di lavoro dovrà comunicare al lavoratore informazioni che, sino a oggi, erano solitamente fornite tramite un semplice rinvio al contratto collettivo nazionale o alla normativa applicabile. Un rinvio che rendeva senza dubbio il contratto di lavoro più snello e malleabile, anche in relazione alle eventuali e successive modifiche della contrattazione collettiva. Con l’entrata in vigore del decreto, il mero rinvio al contratto collettivo non sarà quindi più sufficiente e sarà necessaria una dettagliata elencazione di clausole e previsioni. Si pensi, a tal proposito, alla durata delle ferie e degli eventuali ulteriori congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, alla durata del periodo di preavviso e alla relativa procedura in caso di licenziamento o dimissioni…
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Alberto De Luca parteciperà in qualità di relatore al convegno “I nuovi strumenti di finanziamento nell’emergenza Covid-19” organizzato da Convenia il prossimo 7 luglio.
Martedì 7 Luglio 2020
Evento in videoconferenza
(ore 9.30 – 13.00 / 14.00 – 16.00)
Durante il suo intervento, Alberto De Luca approfondirà i vincoli e gli impegni delle imprese beneficiarie dei finanziamenti nei rapporti di lavoro.
In particolare, l’intervento si focalizzerà sulle seguenti tematiche:
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