La Corte di Cassazione con ordinanza 24977/2022, depositata il 19 agosto 2022, ha stabilito che la comunicazione inviata dal datore di lavoro alla Rappresentanza Sindacale Unitaria con la quale veniva trasmessa la pianificazione delle ferie preordinate dei dipendenti non puo’ essere considerata equipollente alla comunicazione dovuta al singolo. La comunicazione, chiarisce la Suprema Corte, deve specificare per ciascun destinatario il lasso temporale entro il quale è collocato in ferie tenendo conto delle legittime esigenze del singolo lavoratore, così da consentire una sua proficua organizzazione finalizzata a permettere il conseguimento del beneficio per cui le ferie sono preordinate: ossia il ristoro delle energie psico-fisiche. Nel caso al vaglio della Cassazione, tra le altre, veniva accertato che i lavoratori erano stati collocati forzosamente ed incosapevolmente in ferie secondo una modalità di frazionamento orario giornaliero, venendone a conoscenza solamente in un momento successivo rispetto al godimento delle ferie stesse, in particolare in occasione della consultazione delle buste paga. In relazione a questo, inoltre, è stato ritenuto fondato il diritto al risarcimento del danno dei lavoratori coinvolti. Pertanto, anche per tali motivazioni, la Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla società liquidando le spese.
Il Tribunale di Siena, con sentenza n. 9/2022, ha dichiarato non antisindacale la condotta datoriale che vieta l’accentramento dell’utilizzo dei permessi sindacali di cui al CCNL di settore in modo prevalente o esclusivo in capo ad uno o più componenti della RSU, se ciò provoca un’intollerabile assenza da lavoro. Secondo il Tribunale, la libertà sindacale non esenta l’Organizzazione Sindacale (l'”OS”) dai doveri di solidarietà politica, economica e sociale al pari di qualsiasi altro soggetto. E, al pari di qualsiasi altro soggetto, l’OS deve eseguire i contratti secondo buona fede. In altri termini, il diritto di godere dei permessi sindacali – se il CCNL lo attribuisce alle OO.SS. e alle RSU tramite il “monte ore” senza nulla statuire circa le modalità di fruizione – incontra proprio il limite di eseguire il contratto secondo buona fede. Non può, pertanto, ritenersi conforme ai canoni di lealtà e correttezza il comportamento dell’OS che, accentrando, in tutto o in parte, l’utilizzo dei permessi in capo ad uno o più componenti delegati della RSU, li sottragga per un’apprezzabile durata di tempo in maniera radicale alle loro obbligazioni lavorative. A parere del Tribunale, la condotta datoriale risulta, invece, antisindacale allorquando non consenta ai membri delle RSU di godere in parti eguali dei permessi in relazione corrispettivo monte ore assegnato.
È stato pubblicato, in data 17 maggio 2022, il decreto interministeriale del precedente 29 marzo che, in attuazione dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (c.d. “Codice delle pari opportunità”), definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti. Tali aziende sono tenute a redigere il rapporto in questione esclusivamente in modalità telematica, attraverso la compilazione on line del modulo di cui all’allegato A del decreto. A tal fine sul portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali viene reso disponibile un apposito applicativo informatico. Per il solo biennio 2020-2021 il termine di trasmissione del rapporto è stabilito al 30 settembre 2022, per i bienni seguenti viene, invece, confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Al termine della procedura informatica, se non vengono rilevati errori o incongruenze, l’applicativo rilascia una ricevuta che attesta la corretta redazione del rapporto. Il datore di lavoro deve trasmettere una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, alle Rappresentanze Sindacali Unitarie. L’applicativo informatico sarà operativo dal 23 giugno 2022.
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Il Fondo Nuove Competenze (“FNC”) è stato introdotto dall’articolo 88, comma 1, del c.d. Decreto Rilancio (D.L. n. 34/2020) e successivamente modificato dall’articolo 4 del c.d. Decreto Agosto (D.L. n. 104/2020).
Si tratta di uno strumento introdotto nel contesto emergenziale con una duplice finalità: da un lato quella di offrire ai lavoratori l’opportunità di acquisire nuove o maggiori competenze e di dotarsi degli strumenti utili per adattarsi alle nuove condizioni del mercato del lavoro; dall’altro, quella di sostenere le imprese nel processo di adeguamento ai nuovi modelli organizzativi e produttivi determinati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Il FNC, istituito presso l’Agenzia Nazionale delle Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), prevede, infatti, risorse da destinare agli oneri relativi alle ore di formazione dei dipendenti, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, a fronte di una rimodulazione dell’orario di lavoro.
Con l’accesso al FNC il datore di lavoro ha, quindi, un vantaggio immediato, ovverosia una riduzione significativa del costo del lavoro, con la possibilità di coniugare la riduzione dell’orario con la formazione, a differenza di quanto accade con altri istituiti di sostegno, quali, ad esempio, la cassa integrazione.
I soggetti che possono accedere a tale fondo sono tutti i datori di lavoro del settore privato che abbiano stipulato accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa.
Sono interessati dagli interventi i lavoratori dipendenti occupati nelle imprese ammesse a beneficiare dei contributi finanziari del FNC o in somministrazione, per i quali è ridotto l’orario di lavoro a fronte della partecipazione a percorsi di sviluppo delle competenze, previsti dall’accordo collettivo, ma a parità di stipendio tenendo conto delle modifiche introdotte al mercato del lavoro dall’emergenza Covid.
Per accedere al FNC occorre, in primo luogo, sottoscrivere con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero con le Rsa/Rsu un accordo sindacale a livello aziendale o territoriale, che individui:
Oltre all’accordo con le OO.SS., è necessaria l’elaborazione di un progetto per lo sviluppo delle competenze che individui gli obiettivi di apprendimento, i soggetti destinatari ed erogatori della formazione, nonché le modalità di svolgimento e la durata del percorso.
Una volta perfezionato l’accordo sindacale e il progetto formativo, le aziende potranno presentare le relative domande all’ANPAL, chiedendo il rimborso dei costi del lavoro (retribuzione e contributi) per le ore dedicate alla formazione (nella misura massima di 250 ore per lavoratore, da svolgere in un arco temporale di 90/120 giorni).
Con riferimento all’accordo sindacale, si precisa che il Decreto Interministeriale attuativo del 9 ottobre 2020, pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il successivo 22 ottobre, ha indicato quale data ultima per poter stipulare gli accordi collettivi prodromici all’accesso al Fondo il 31 dicembre 2020.
Si segnala, tuttavia, che, come preannunciato dalla ministra Dott.ssa Catalfo, vi sarà una proroga che renderà utilizzabile questo interessante strumento anche nel 2021.
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