Le novità in tema di Whistleblowing non finiscono mai. Mentre le disposizioni del dlgs n. 24 del 10 marzo 2023 sono già in vigore per le aziende dai 250 dipendenti in poi, per le imprese che occupano dai 50 e i 249 dipendenti questo avviene solo dal 17 dicembre scorso, imponendo loro di dotarsi di sistemi di whistleblowing. Tutto questo come impatta il lavoro degli studi legali specializzati?
Lo abbiamo chiesto ad alcuni degli studi che stanno affiancando le imprese negli adempimenti previsti dalla norma sulla protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Ue. A sei mesi dall’entrata in vigore, la task force dedicata dello studio De Luca & Partners ha analizzato lo stato dell’arte dell’applicazione concreta della norma da parte delle aziende, e ne emerge che queste sono ancora lontane dall’adempimento alle disposizioni. «Notiamo una generale tendenza a sottovalutare la complessità delle attività da effettuare per ottemperare alle disposizioni del Decreto Whistleblowing» dice Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners.
«Le aziende dimostrano un certo ritardo nel valutare attentamente attraverso quale sistema, anche informatico, devono essere effettuate le segnalazioni, nel pieno rispetto della vigente normativa in materia di privacy. Non solo, occorre assicurarsi che il codice disciplinare adottato sia adeguato ad evitare di vanificare eventuali provvedimenti disciplinari adottati. Il tutto, in un quadro normativo che sancisce due rischi particolarmente rilevanti: una sanzione sino a 50mila euro, e soprattutto, il venir meno delle esimenti previste dal dlgs 231/01»
La versione integrale dell’intervista è stata pubblicata su ItaliaOggi7 in edicola il 19 febbraio 2024.
In attuazione della Direttiva UE 1937/2019 nel nostro ordinamento è entrato in vigore il D.lgs. 24/2023 che ha provveduto ad introdurre la nuova disciplina di legge in materia di whistleblowing. La fattispecie era in vigore già da alcuni anni nelle aziende tenute ad implementare i modelli 231 ed è oggi prevista in modo analitico e puntuale per tutte le aziende, dal punto di vista procedurale e sanzionatorio.
Il termine “whistleblowing” indica l’attività di segnalazione di violazioni di disposizioni normative nazionali o della Ue di cui i lavoratori siano venuti a conoscenza nel contesto lavorativo. Per le aziende con più di 250 dipendenti l’obbligo di dotarsi di sistemi adeguati alla segnalazione è in vigore dal 15 luglio 2023, mentre per le piccole medie imprese l’obbligo è scattato a partire dal 17 dicembre.
Sono oggetto di segnalazione i comportamenti, atti od omissioni che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato e che consistono in violazioni riconducibili alle specifiche fattispecie elencate nel decreto.
La persona che ritiene sussistente i presupposti per una segnalazione può ricorrere ai seguenti canali: (i) segnalazione interna; (ii) segnalazione esterna, se non è prevista l’attivazione obbligatoria del canale di segnalazione interna, o se questa è già stata fatta senza seguito, se il segnalante ha fondati motivi per ritenere che alla segnalazione interna non sarebbe dato seguito o ci sarebbero rischi di ritorsione oppure se il segnalante ha fondato motivo per ritenere che la violazione costituisca un pericolo per il pubblico interesse; (iii) divulgazione pubblica, se il segnalante ha già effettuato una segnalazione interna e/o esterna senza riscontro, se vi è fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo per il pubblico interesse oppure se vi è fondato motivo di ritenere che la segnalazione esterna possa comportare il rischio di ritorsioni o possa essere inefficace; (iv) denuncia all’autorità giudiziaria, sempre possibile.
I canali interni devono garantire la riservatezza della persona segnalante, del contenuto della segnalazione, del facilitatore e della persona coinvolta. Nella definizione dei canali di segnalazione interni è necessario ricorrere a strumenti idonei a recepire le segnalazioni sia in forma orale che scritta, essendo garantite al segnalante entrambe le modalità.
A tal proposito, l’Anac con delibera 311 del 12 luglio 2023 ha ritenuto la posta elettronica ordinaria e la posta elettronica certificata sistemi non adeguati a garantire la riservatezza, rimandando quindi all’utilizzo di piattaforme online. Per quanto riguarda la segnalazione cartacea, l’Anac ha richiesto che venga inserita in due buste chiuse (una con i dati identificativi e la seconda con la segnalazione vera e propria), inserendo poi entrambe le buste in una terza busta chiusa con indicazione esterna della dicitura “riservata” al gestore della segnalazione.
Per attuare il nuovo obbligo normativo, le aziende sono tenute a definire il canale con un atto organizzativo specifico; informare le rappresentanze sindacali; mettere a disposizione della persona segnalante informazioni chiare sul canale, sulle procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne o esterne (ad esempio tramite il sito web o la pagina della piattaforma); garantire l’attività di formazione di coloro a cui è demandata la gestione del canale di segnalazione e a tutto il personale interno; adeguare il modello organizzativo 231 (se adottato) e porre in essere tutti gli adempimenti richiesti affinché sia rispettata la disciplina in materia di protezione dei dati personali ed i trattamenti effettuati siano ad essa conformi. Le imprese, infine, dovranno adottare un sistema sanzionatorio in caso di violazione delle disposizioni di cui al decreto.
In conclusione, il quadro regolatorio che scaturisce dalla disciplina introdotta con il D.lgs. n. 24/2023 alle imprese e agli operatori una grande attenzione nella predisposizione delle policy e degli strumenti organizzativi e di gestione necessari all’attuazione agli obblighi di legge in modo da assicurare, così, la tutela e la concreta valorizzazione dei principi etici di ogni organizzazione.
Il focus team della task force mette in evidenza le lacune delle imprese nell’adozione delle disposizioni previste dal decreto
A sei mesi dall’entrata in vigore del decreto legislativo sul Whistleblowing – che prevede l’obbligo, per i datori di lavoro, di implementare un sistema di tutela e protezione per gli autori di segnalazioni di reati e irregolarità nell’ambito di un rapporto professionale pubblico o privato – la task force dedicata di De Luca & Partners, studio legale punto di riferimento nella consulenza e assistenza nel diritto del lavoro, analizza lo stato dell’arte dell’applicazione concreta della normativa da parte delle aziende italiane.
Secondo quanto esaminato dalla task force di De Luca & Partners, le aziende italiane sono ancora lontane dall’adempimento alle disposizioni che, entro il 17 dicembre 2023, riguarderanno anche le organizzazioni più piccole, tra i 50 e i 249 dipendenti.
In particolare, nota la task force, è soprattutto sul campo delle procedure aziendali dedicate – come l’individuazione delle violazioni che possono diventare oggetto di segnalazione o dei destinatari delle segnalazioni stesse – che le imprese mostrano un inadempimento generale.
“Osservando il comportamento delle imprese a oggi, notiamo una generale tendenza a sottovalutare la complessità delle attività da effettuare per ottemperare alle disposizioni del Decreto Whistleblowing”, sottolinea l’Avvocato Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners. “Solo per citare le principali attività, occorre – infatti – dettagliare in apposite procedure aziendali tutti gli aspetti del processo. Le aziende dimostrano un certo ritardo nel valutare attentamente attraverso quale sistema, anche informatico, devono essere effettuate le segnalazioni, nel pieno rispetto della vigente normativa in materia di privacy. Non solo, occorre assicurarsi che il codice disciplinare adottato sia adeguato ad evitare di vanificare eventuali provvedimenti disciplinari adottati. Il tutto, in un quadro normativo che sancisce – per la mancata adozione di un processo di gestione ad hoc delle segnalazioni – due rischi particolarmente rilevanti: una sanzione sino a 50.000 euro, e soprattutto, il venir meno delle esimenti previste dal D.lgs. 231/01”, aggiunge Vittorio De Luca.
La task force avviata da De Luca & Partners vede all’attivo il team di Compliance dello Studio ed offre tutto il supporto legale per coadiuvare le aziende nell’adozione delle procedure necessarie a garantire la conformità alla normativa, in ogni suo aspetto.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Norme & Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 Ore.
È attiva dall’inizio del 2023 all’interno dello studio legale De Luca & Partners una nuova task force interamente dedicata al nuovo decreto sul Whistleblowing, che prevede l’obbligo, per i datori di lavoro, di
implementare un sistema di tutela e protezione per gli autori di segnalazioni di reati e irregolarità sul luogo di lavoro. Offrirà supporto legale alle aziende nell’adozione delle procedure necessarie a garantire la conformità alla normativa, in ogni suo aspetto.
Secondo un sondaggio della task force sullo stato dell’arte dell’applicazione concreta della normativa da
parte delle imprese italiane, risulta che sono ancora lontane dall’adempimento alle disposizioni che, entro il 17 dicembre 2023, dovranno essere adottate anche dalle organizzazioni più piccole, tra i 50 e i 249
dipendenti. Nello specifico, è sul campo delle procedure aziendali, come l’individuazione delle violazioni che possono diventare oggetto di segnalazione o dei destinatari delle segnalazioni, che le imprese mostrano un inadempimento generale. «Notiamo una generale tendenza a sottovalutare la complessità delle attività da effettuare per ottemperare alle disposizioni del Decreto Whistleblowing», sottolinea Vittorio De Luca, managing partner di De Luca & Partners. «Solo per citare le principali attività, occorre dettagliare in apposite procedure aziendali tutti gli aspetti del processo. Le aziende dimostrano un certo ritardo nel valutare attentamente attraverso quale sistema, anche informatico, devono effettuare le segnalazioni, nel pieno rispetto della vigente normativa in materia di privacy. Non solo, occorre assicurarsi che il codice disciplinare adottato sia adeguato ad evitare di vanificare eventuali provvedimenti disciplinari adottati. Il tutto, in un quadro normativo che sancisce, per la mancata adozione di un processo di gestione ad hoc delle segnalazioni, due rischi rilevanti: una sanzione sino a 50 mila euro, ed il venir meno delle esimenti previste dal decreto legislativo 231/01», conclude l’avvocato De Luca.
Continua a leggere la versione integrale su L’Economia de Il Corriere della Sera.
Vittorio De Luca ha partecipato al convegno promosso da RSM Studio tributario e societario dal titolo: ”La nuova legge sul whistleblowing: balzello o opportunità?”
Focus
Nel corso dell’intervento, Vittorio ha affrontato il tema dei profili giuslavoristici nella disciplina del whistleblowing: in particolare, sono state esaminate le misure poste a tutela di coloro che effettuano segnalazioni di illeciti di cui si è venuti a conoscenza nel contesto lavorativo (c.d. whistleblowers) da parte del D.lgs. 24/2023, nonché gli oneri e adempimenti gravanti sulle aziende al fine di essere in regola con la normativa vigente e di poter gestire nel migliore dei modi le eventuali segnalazioni pervenute.
In particolare sono stati affrontati i seguenti temi:
