Dopo una lunga attesa e diversi rinvii, lo scorso 25 marzo 2023 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023 il Decreto legislativo n. 24 del 10 marzo 2023 (il “Decreto”), con il quale il legislatore italiano ha recepito la Direttiva (UE) 2019/1937 “riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali” (anche nota come “Direttiva Whistleblowing”. Di seguito, per brevità, “Direttiva”).  

Cosa si deve intendere con il termine “segnalante” o “whistleblower”? 

Con il termine “segnalante” o “whistleblower” – la cui traduzione dalla lingua inglese è letteralmente “soffiatore di fischietto” – si intende colui che, nell’interesse generale, segnala un illecito di cui è venuto a conoscenza in un contesto di lavoro.  

Vale sin da subito la pena chiarire che non costituiscono oggetto di segnalazione, e quindi rimangono escluse dall’ambito di applicazione della normativa, le contestazioni di carattere personale che attengono esclusivamente ai rapporti individuali di lavoro, la protezione del segreto professionale forense e medico e delle deliberazioni degli organi giudiziari. 

Le misure di protezione per i segnalanti sono destinate non solo ai dipendenti in forza ed ai collaboratori ma anche agli apprendisti; ai lavoratori autonomi; ai liberi professionisti e ai consulenti; ai volontari ed ai tirocinanti (anche non retribuiti); agli azionisti; a coloro che esercitano funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza (anche se esercitate in via di mero fatto) e a tutti i soggetti che lavorano sotto la supervisione e direzione di appaltatori, sub-appaltatori e fornitori.  

La tutela dovrà, altresì, essere garantita anche quando il rapporto di lavoro non è stato, ancora, costituito – se le informazioni sono state acquisite durante il processo di selezione o comunque in fase precontrattuale – durante il periodo di prova o dopo lo scioglimento del rapporto, ove le informazioni sulle possibili violazioni siano state acquisite nel corso del rapporto.  

Le misure di protezione sono estese anche ai c.d. “facilitatori”, ossia a coloro che prestano assistenza al lavoratore nel processo di segnalazione; alle persone che operano nel medesimo contesto lavorativo dei segnalanti e che sono legati ad essi da uno stabile legame affettivo o di parentela entro il quarto grado; ai colleghi di lavoro del segnalante che lavorano nello stesso contesto lavorativo e che hanno un rapporto abituale e corrente ovvero agli enti di proprietà e agli enti che operano nel medesimo contesto di tali soggetti.  

Chi sono i soggetti del settore privato obbligati ad applicare le nuove disposizioni e quando queste saranno efficaci? 

Le nuove disposizioni: 

• si applicano ai soggetti del settore privato che nell’ultimo anno: 

1. hanno impiegato la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;  

2. hanno adottato dei Modelli di organizzazione e gestione previsti dal D.lgs. 231/2001 (“MOG”) – anche se hanno impiegato meno di 50 lavoratori – oppure  

3. operano nei settori regolamentati a livello europeo (es. settore dei mercati finanziari o del credito).  

• saranno efficaci dal:  

1. 15 luglio 2023 per i soggetti privati con 250 o più dipendenti;  

2. 17 dicembre 2023 per le aziende che hanno impiegato una media di lavoratori subordinati fino a 249, nonché per quelle che hanno adottato il modello di organizzazione e gestione previsto dal decreto legislativo 231. 

Come possono essere effettuate le segnalazioni? 

Le segnalazioni possono essere effettuate attraverso canali di: 

• segnalazione interna. Dopo aver sentito le organizzazioni sindacali, i soggetti del settore privato devono predisporre canali interni di segnalazione in grado di garantire il massimo livello di riservatezza (i) dell’identità della persona segnalante (ii) della persona coinvolta e menzionata nella segnalazione nonché (iii) del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione. Coloro che nell’ultimo anno hanno impiegato una media di lavoratori subordinati non superiore a 249 possono condividere il canale di segnalazione interna. Le segnalazioni interne possono essere effettuate in forma scritta ovvero in forma orale (attraverso linee telefoniche o messaggi vocali) ovvero, su richiesta, attraverso un incontro diretto. 
• segnalazione esterna. Il compito di predisporre e gestire il canale di segnalazione esterno è affidato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (“ANAC”) che, entro tre mesi dall’entrata in vigore del Decreto dovrà adottare delle specifiche linee guida ma ha già reso disponibile il canale sul proprio sito istituzionale. È previsto il ricorso ad un canale di segnalazione esterna se (i) nel contesto lavorativo del segnalante non è previsto l’obbligo di attivazione di un canale interno, oppure vi è l’obbligo ma il canale non è attivo o, se attivo, non è conforme; (ii) il segnalante ha già presentato una segnalazione attraverso un canale interno ma la segnalazione non ha avuto seguito; (iii) il segnalante ha fondato motivo di ritenere che la segnalazione attraverso il canale interno non sarà efficace o potrà determinare il rischio di ritorsione ovvero (iv) in caso di pericolo imminente o palese per l’interesse pubblico. 
• divulgazioni pubbliche effettuabili tramite stampa o mezzi elettronici o di diffusione in grado di raggiungere un numero elevato di persone. 
  
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Tutelati anche azionisti, apprendisti, autonomi, consulenti.

Whistleblowing a perimetro ampio. Le aziende del settore privato, oltre ai dipendenti in forza ed ai collaboratori, dovranno garantire la tutela anche ai lavoratori subordinati, agli apprendisti, ai lavoratori autonomi, ai liberi professionisti e ai consulenti, ai volontari ed ai tirocinanti (anche non retribuiti), agli azionisti, a coloro che esercitano funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza (anche qualora tali funzioni siano esercitate in via di mero fatto) e a tutti i soggetti che lavorano sotto la supervisione e direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori. Lo prevede il digs n. 24/2023 con il quale il legislatore italiano ha recepito la Direttiva (UE) 2019/1937 (c.d. Direttiva Whistleblowing). La norma sarà efficace a partire dal 15 luglio 2023 o dal successivo 17 dicembre per le aziende che hanno impiegato una media di lavoratori subordinati fino a 249, nonché per quelle che hanno adottato il modello organizzativo previsto dal digs 231. La finalità della disposizione è quella di obbligare le aziende e le altre organizzazioni destinatarie della norma ad attivare strumenti informatici atti a consentire la segnalazione di violazioni di disposizioni normative. Il legislatore anche comunitario ha inteso tutelare i potenziali informatori. La tutela dovrà, altresì, essere garantita anche quando il rapporto di lavoro non e stato, ancora, costituito, se le informazioni sono state acquisite durante il processo di selezione o comunque in fase precontrattuale, durante il periodo di prova o dopo lo scioglimento del rapporto, ove le informazioni sulle possibili violazioni siano state acquisite nel corso del rapporto. Le misure di protezione per i segnalatori sono destinate anche ai c.d. “facilitatori” (ossia coloro che prestano assistenza al lavoratore nel processo di segnalazione), alle persone che operano nel medesimo contesto lavorativo delle persone segnalanti e che sono legati ad essi da uno stabile legame affettivo odi parentela entro il quarto grado, ai colleghi di lavoro del segnalante che lavorano nello stesso contesto lavorativo e che hanno un rapporto abituale e corrente ovvero agli enti di proprietà e agli enti che operano nel medesimo contesto di tali soggetti. Di qui all’entrata in vigore del decreto, le aziende destinatarie dovranno provvedere a i) definire e approvare apposite procedure per disciplinare il processo di segnalazione, ii) attivare i precitati canali informatici di segnalazione, iii) realizzare quanto necessario per assicurare tutele e riservatezza ai soggetti segnalanti, iv) prevedere e disciplinare le iniziative che consentano di porre rimedio nel caso di segnalazione di violazioni. Ciò, senza tralasciare dettagli apparentemente non significativi, come la messa a punto e affissione del codice disciplinare che spesso manca, non è completo o adeguatamente compilato.

De Luca & Partners lancia una nuova task force per supportare le aziende alle prese con il decreto legislativo sul Whistleblowing, che prevede l’obbligo – per i datori di lavoro – di implementare un sistema di tutela e protezione per gli autori di segnalazioni di reati e irregolarità nell’ambito di un rapporto professionale pubblico o privato.

Il decreto – di imminente adozione – attuativo della Direttiva UE 2019/1937 riguardante la protezione della persone che segnalano violazioni di norme, introduce importanti misure per la prevenzione e il contrasto della corruzione, con standard di riservatezza assoluta del segnalante, delle persone coinvolte e del contenuto della segnalazione stessa – sia nel pubblico, come già previsto, che nel privato – estendendo l’obbligo di attivare un canale per la segnalazione degli illeciti a tutte le aziende con più di 50 dipendenti.

La task force avviata da De Luca & Partners – una vera e propria practice dedicata e già operativa, anche in questa fase di pre-ufficializzazione del decreto – vede collaborare i professionisti esperti di compliance dello Studio con i consulenti di HR Capital, azienda consociata allo Studio, leader nei servizi per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing.

Il focus team nato da questa sinergia di competenze è in grado di offrire il necessario supporto legale al fine di affiancare le aziende clienti nell’adozione delle procedure necessarie a garantire la conformità aziendale alla normativa, mettendo altresì a disposizione un intuitivo sistema informatico SAAS con tutte le caratteristiche richieste per garantire l’implementazione di un sistema di segnalazione degli abusi e delle molestie sul lavoro, che rispetti la riservatezza e la protezione dei segnalatori. La task force, inoltre, prevede un servizio di monitoraggio costante per consentire alle aziende che tutte le segnalazioni eventualmente ricevute siano correttamente indirizzate e gestite.

«Siamo particolarmente orgogliosi di avviare – precorrendo i tempi dell’entrata in vigore del relativo decreto – questa task force dedicata al Whistleblowing, segno concreto della presenza costante dello Studio al fianco dei propri clienti e del nostro impegno per cogliere e anticipare le loro esigenze e necessità», dichiara Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners. «Il focus team, che vede unirsi il know-how di De Luca & Partners e di HR Capital ed è già operativo, dà supporto completo nella futura applicazione del decreto e, inoltre, sostiene anche le aziende che intendono ottenere la certificazione UNI PDR 125/2022, che richiede un sistema di segnalazione anonima degli abusi e delle molestie sul lavoro».

Approvato lo schema di decreto legislativo per il recepimento della direttiva Ue sul cosiddetto “whistleblowing” Come funziona il contrasto della corruzione e la protezione degli informatori del corso di quest’anno chi deciderà di segnalare illeciti, sia nel settore pubblico che in quello privato, potrà farlo contando su maggiori tutele. A inizio dicembre, infatti, il governo ha approvato lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva Ue (2019/1937) in materia di segnalazioni di illeciti, il cosiddetto whistleblowing. Manca ora sola la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, dopo di che le aziende con più di 250 dipendenti avranno quattro mesi per adeguarsi alle nuove regole, mentre per quelle con un numero di dipendenti compreso fra 50 e 250 ci sarà tempo fino al 17 dicembre 2023. Si tratta di un recepimento tardivo, visto che il termine ultimo era stato fissato per il 17 dicembre 2021, ma l’Italia non è l’unico Paese a essersi mosso con ritardo. La direttiva Ue introduce importanti misure per quanto riguarda la prevenzione e il contrasto della corruzione e predispone standard minimi di protezione degli informatori; si applica sia al settore pubblico che a quello privato e fornisce tutela legale a un ampio numero di potenziali whistleblower. Essa stabilisce inoltre misure idonee a garantire la protezione degli informatori dalle ritorsioni e impone la creazione di meccanismi che favoriscano le segnalazioni. «Dal 2017, in Italia, la disciplina in materia di segnalazione di illeciti nel settore privato è stata regolamentata esclusivamente dalla legge numero 179 del 2017, con la quale si è introdotta la possibilità di istituire specifici sistemi di tutela per coloro che operassero una segnalazione di illecito, meglio noti con il termine inglese “whistleblowers” (letteralmente “soffiatori di fischietto”) — spiega Vittorio De Luca, Managing Partner dello studio De Luca&Partners — Rispetto al quadro normativo nazionale delineato dalla legge del 2017, la nuova normativa estende l’obbligo di attivare un canale per la segnalazione degli illeciti a tutte le aziende del settore privato con più di cinquanta dipendenti. L’attivazione potrà avvenire dopo aver sentito le rappresentanze o le organizzazioni sindacali». Il decreto (e prima di esso la direttiva Ue) è espressamente finalizzato a proteggere chi rivela violazioni del diritto comunitario in settori quali ad esempio appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari, riciclaggio, tutela dell’ambiente, salute pubblica e protezione dei consumatori. Esso impone di individuare modalità adeguate affinché siano garantiti il rispetto della tutela e riservatezza dei segnalatori, nonché, per i lavoratori, la protezione da qualsiasi forma di ritorsione. «Ai sensi del decreto, costituiscono ritorsione, a titolo esemplificativo, il mutamento di funzioni, il licenziamento, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro, il mancato rinnovo e la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine — conclude De Luca — Le aziende dovranno quindi istituire canali di segnalazione interni ed esterni implementando delle procedure di gestione che assicurino la riservatezza tanto dei segnalanti quanto dei dati personali, compresa la conservazione, che dovrà essere effettuata in conformità alla normativa in materia di protezione dei dati personali oggi rappresentata dal Regolamento (Ue) 2016/679, meglio noto come Gdpr».

Fonte: Repubblica Album Speciale Lavoro

Il Governo italiano ha una nuova scadenza per adottare la normativa necessaria a recepire la Direttiva (UE) n. 2019/1937 riguardante “la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione” (la “Direttiva”), poiché la scadenza del 17 dicembre 2021 non è stata rispettata.

In particolare, ai sensi della Legge n. 127/2022 entrata in vigore il 10 settembre 2022, il Parlamento ha delegato il Governo ad adottare un decreto legislativo per l’attuazione e il recepimento della Direttiva.

L’obiettivo è quello di attuare tale direttiva entro il 10 dicembre 2022, nel rispetto dei seguenti principi e criteri:

1. ove necessario, modificare la normativa italiana in materia di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato (i cosiddetti “informatori” o “whistleblower”);
2. curare il coordinamento tra le disposizioni italiane vigenti e quelle previste dalla Direttiva, al fine di garantire un alto livello di protezione all’informatore;
3. prevedere per l’informatore disposizioni più favorevoli di quelle indicate dalla Direttiva, fermo restando che le disposizioni della Direttiva saranno applicate in ogni caso.

Alla luce di quanto sopra, il governo italiano dovrà modificare definitivamente la vigente Legge n. 179/2017 che disciplina la tutela dell’autore della segnalazione, al fine di rispettare la Direttiva. Le principali misure della Direttiva da attuare sono le seguenti:

• definire le persone che rientrano tra gli informatori, compresi i lavoratori autonomi, gli azionisti e i membri dell’organo di amministrazione, direzione o vigilanza di un’impresa, compresi i membri senza incarichi esecutivi, i volontari e i tirocinanti retribuiti e non retribuiti, e qualsiasi persona che lavora sotto la supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori;
• garantire una maggiore tutela per gli informatori;
• implementare canali di segnalazione interna prima di effettuare segnalazioni tramite canali esterni;
• garantire la riservatezza dell’identità dell’informatore nonché la tutela della privacy ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679.

Non resta che attendere la pubblicazione del decreto legislativo di attuazione della Direttiva.